20世紀90年代以來，全球化、新經濟、企業重組、流程再造等使得企業處於更加嚴峻的市場競爭環境下。越來越多的企業注重通過人力資源管理戰略及其實踐來實現企業的戰略目標，人力資源戰略是戰略管理過程的組成部分。
隨著知識經濟的日益逼近，市場經濟的不斷加劇，社會、經濟、政治、法律在不斷變化，70後、80後、90後等具有不同特質員工的出現，使得薪酬管理提公升到戰略層面，從單純的交換勞動力和控制成本上公升為戰略人力資源開發和管理的手段。薪酬管理已經成為企業獲取、保留和激勵員工的戰略工具，對組織的戰略目標的實現起著重要的作用。
一、 戰略性薪酬管理
1.戰略戰略就是選擇，決策。根據不斷變化著的內外部環境，決定應該怎麼做才能實現企業的願景和目標。
企業戰略主要分為三個層次：公司戰略，根本性的戰略選擇是我們的事業應該是什麼。主要包括成長戰略，穩定戰略和收縮戰略；經營戰略，戰略選擇轉變為我們怎麼獲得和支援競爭優勢，在經營中獲勝。
主要包括創新戰略，成本領先戰略和差異化戰略；功能戰略，職能怎樣幫助獲得和支援競爭優勢。包括管理的各個職能的方向與模式。
2.戰略性薪酬管理戰略性薪酬管理是指利用薪酬工具來適應內外部環境的變化，同時協助企業戰略的確定與實施。不僅僅是對員工貢獻的承認和回報，還是把企業願景、目標和價值觀轉化為具體的行動。
二、戰略性薪酬管理的構建
企業要充分發揮薪酬戰略對企業競爭優勢的提公升作用，就必須要做好對薪酬戰略的合理構建。在不考慮到具體的職能的情況下，通常從公司戰略和經營戰略兩個層次來確定企業戰略。企業採取的策略不同，薪酬水平和薪酬結構也必然不盡相同。
戰略薪酬管理的構建必須服從和反映企業戰略，以企業戰略為依據，促進企業的競爭力的提公升和未來發展。
（一）公司戰略與薪酬戰略
1.成長戰略處於快速成長的企業，特別強調的是創新、風險以及新市場的開發等內容。因此，應該採取與之匹配的薪酬戰略：
實施較高於市場一般水平的外部薪酬政策，保證企業的競爭力，吸引大量的人才，促進企業的迅速發展；採取等級較少極差較大的薪酬結構，增加員工的晉公升空間，激勵員工不斷進取，利於組織目標快速實現；加大績效薪酬在總薪酬中的比重，加大獎勵政策，激勵員工作出創新工作。只有高風險，才能有高回報，才能使得企業迅速成長。
2.穩定戰略企業的穩定階段，主要目標就是保持市場份額和運營成本。與此相應，薪酬戰略強調薪酬內部一致性，使員工之間減少競爭和衝突，利於企業穩定性；跟隨或略高與市場薪酬水平，較為穩定的基本薪酬和福利所佔比重較大，從而，保證企業的穩定發展。
3.收縮戰略處於衰退階段的企業，通過縮小一部分業務，並轉移到新的投資點來擺脫危機。與戰略目標相適應，薪酬要低於中等水平的基本工資和福利政策，以保證企業的正常運營，並且力圖推行持股計畫等，使員工與企業共擔風險，盡全力幫助企業渡過難關。
（二）經營戰略與薪酬戰略
1.創新戰略它是以產品的創新以及產品的生命週期的縮短為導向的競爭戰略。較少強調內部的職位等級結構和工作評價，強調獎勵縮短產品設計到投放市場時間的生產過程中的創新。
基本薪酬採取高於市場平均水平的薪酬政策，以吸引大量的人才，實現組織的創新目標。
2.成本領先戰略實際就是低成本戰略，在產品質量大致相同的情況下，以相比競爭對手較低的****給消費者。企業注重的往往是生產效率的提高，操作水平的提高。
薪酬水平要注重競爭對手的成本，雖然要控制人工成本的投入，但又不能低於競爭對手，使員工大量流失。增加浮動報酬，以最低的成本最優的鼓勵員工提高工作效率。
3.差異化戰略強調讓顧客滿意，是以顧客為中心的經營戰略。使得顧客滿意度成為企業最為關注的一項指標，對讓客戶滿意的行為和表現給予獎勵。薪酬戰略注重員工使顧客滿意的工作。
三、戰略性薪酬的設計
1.評價整體薪酬戰略的含義
需要全面準確地了解企業所處行業的狀況，以及企業怎麼在行業中競爭，怎樣在行業中脫穎而出。同時，公司所具有的價值觀和文化特點也對薪酬戰略有很大影響。薪酬戰略要獎勵組織所需要的員工態度與行為，同時要約束和懲罰那些敢於挑釁組織文化的員工。
薪酬戰略必須能夠反映和增強組織文化和企業的價值觀。
社會環境，經濟形勢，政治法律體制等巨集觀環境的變化同樣影響薪酬戰略的制定。
全球性競爭的壓力。隨著經濟全球化的加快，全球競爭壓力日益加大。在國際競爭對手中，現在各自的薪酬體系也影響著競爭對手的薪酬戰略，如何獲得更大的競爭力，全球性競爭壓力的分析十分必要。
員工的需求。員工的薪酬是多種多樣的，不同年代的員工需求各不相同。年紀大的員工對現金的需求較弱，他們基本沒有生活壓力，比較重視保險和福利薪酬，確保自己老有所依，老有所靠。
年紀輕的員工，重視較高的現金回報，他們要買房子，穩固家庭，更加青睞於高收入。因此，要針對不同型別的員工，實行靈活的薪酬戰略。
2．使決策與薪酬戰略相一致
通過整體薪酬戰略的分析確定企業的薪酬戰略目標，同時保證薪酬戰略同企業經營戰略和環境相匹配，保證薪酬戰略的內部一致性，開發提公升企業的競爭優勢的薪酬戰略。
3.實施薪酬戰略
通過薪酬戰略體系來實施薪酬戰略管理，設計薪酬系統是將薪酬戰略轉變為薪酬管理實踐，真正的運用到企業管理中去。薪酬戰略其實是企業做薪酬設計時的一種導向，企業所要做的就是將這些指導思想用薪酬技術，薪酬系統體現出來。這一步驟是從理念層轉向操作層。
4.重新評估薪酬系統的匹配性
企業所處的環境是在不斷的改變，企業的經營戰略也將隨之改變，薪酬戰略也就必須進行調整和適應。管理者必須不斷地對薪酬戰略進行重新評價而進行適當的調整，使之適應不斷變化的經營戰略和環境。
總之,薪酬體系是整個人力資源體系以及企業運營和變革過程中的乙個重要組成部分,它與其他人力資源管理職能構成了乙個願景,是企業總體戰略目標得以實現的乙個平台。因此,針對企業的戰略做好個性化薪酬體系設計是人力資源管理工作成功的基礎 ,也是企業得以成功實施戰略 ,可持續發展的重要因素。
第二章戰略性薪酬管理
一 戰略性薪酬管理的內涵和設計步驟 一 戰略性薪酬管理問題的提出及其含義 理論基礎戰略薪酬告訴管理者要調整他們的薪酬體系以適應組織的戰略和外部環境.這種觀點的基礎是 權變 理論，這種理論隱含的乙個前提假設是，組織和薪酬戰略之間聯絡的越緊密或越匹配，組織的效率就會越高,它們最終是使企業贏得並保持競爭優...
商業銀行戰略性薪酬管理探析
摘要 戰略性薪酬管理關係著銀行及其員工的競爭力，關係著銀行的戰略發展。本文分析了實施戰略性薪酬管理的意義及本質特徵，提出了貫徹落實銀行總行的戰略部署 密切關注市場形勢和同業薪酬管理動態 確定相匹配的戰略性薪酬目標與體系 統籌兼顧各項職能與利益群體 強化薪酬戰略執行力等戰略性薪酬管理措施。關鍵詞 商業...
戰略性績效管理
績效 是指組織及個人的履職表現和工作任務完成情況，是組織期望的為實現其目標而展現在組織不同層面上的工作行為及其結果，它是組織的使命 核心價值觀 願景以及戰略的重要表現形式。績效管理 是指組織及其管理者在組織的使命 核心價值觀的指引下，為達成願景和戰略目標而進行的績效計畫 績效監控 績效評價以及績效反...