薪酬分配的目的絕不是簡單的「分蛋糕」，而是通過「分蛋糕」使得企業今後的蛋糕做得更大。價值分配絕不僅是一項技術工作，而是一種戰略思考。因此，在設計薪酬體系時，必須弄清楚其根本目的，而不是侷限於解決企業眼前的薪酬問題和人力資源部的專業工作。
否則，眼前問題暫時解決了，薪酬制度也建立起來了，但新的問題一旦出現，薪酬制度又無法適應了，甚至會阻礙企業的發展。經常變動企業的薪酬制度必然會給企業帶來**，甚至引發一系列問題，給企業帶來災難。從根本上來思考，企業薪酬分配的根本目的可總結為以下幾點：
1．薪酬分配必須促進企業的可持續發展
企業要持續發展，必須解決價值分配中以下三對矛盾：
（1）現在與將來的矛盾：
為了刺激員工的當前貢獻，通過短期激勵的方法就可以強化員工的行為。典型的做法是以成敗論英雄，使得每個員工都關注眼前結果。但這樣做的結果必然會忽視有些重要的、但不易很快見到效果的工作，如新市場的開拓、新技術的開發、經營創新與管理變革等，這些工作對於企業長遠發展有決定性的影響，但工作成果往往在短時間內難以體現。
如果乙個公司過分地強調當前結果，必將有了今天就沒有了明天；但如果不追求當前成果，企業就會活不過今天。因此，薪酬分配必須促使企業發展，並且能持續發展。
（2）老員工與新員工的矛盾
由於公司創業者在創業初期風險大，收入少，投入多，為了激發創業者的創業激情，公司往往描繪未來的美景，給員工承諾乙個金色的世界。當企業發展起來後，新老員工的利益衝突日益顯示出來。老員工由於歷史的貢獻分享今天的成果，甚至一些企業的初始出資者始終保持公司剩餘價值的獨享權，這樣，外部的優秀人才進入公司後找不到創業的感覺，甚至感到被老員工剝削。
乙個公司如果不能不斷地吸取外部優秀人才並激發其創業激情，公司的機能必將逐步退化，最終導致公司的死亡。
（3）個體與團體的矛盾
為了強化激勵，企業往往過分強調員工個人評價與激勵，但如果過分強調個人的作用，必將會影響員工之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致企業經營管理鏈條的斷裂。而過分強調團體的利益，必將會導致員工吃大鍋飯思想。
2、薪酬分配必須強化企業的核心價值觀
乙個企業核心價值觀決定著企業能活多久，它並不應該像某些企業寫在牆上的口號，它是企業的戰略抉擇和是非判斷的基點，它表達了公司存在的意義，明確了公司倡導什麼，反對什麼。企業的核心價值觀不能只裝在企業家乙個人腦袋裡，它必須準確傳達給每一位員工，並滲透到員工的靈魂中。只有公司的核心價值觀被全體員工所認同，企業內部才能創造一種共同語言，才能從思想到行動形成一股合力。
那麼，如何通過薪酬分配來強化企業的核心價值觀呢？可以從兩方面來考慮：一是從各種分配形式的設計方面來考慮，如公司強化績效導向的文化，則獎金的設定比例要大；如公司強化能力導向的文化，則基本工資的設定比例要大；二是從考核與分配的結合方面來考慮，有效的分配必須建立在客觀的評價之上，各種評價要素及權重的設計，就可以強化不同公司的文化特徵，如公司強化員工之間的團隊協作，則考核要素中就加大團隊協作的考核權重。
3．薪酬分配必須能夠支援企業戰略的實施
價值分配的基礎是什麼？是價值創造。因此，價值分配必須以價值評價為依據，根據員工對企業戰略實施的實際貢獻來分配價值。其基本評價點為：
（1）外部競爭性
如果乙個企業採取的是成本領先戰略，則價值分配必須強調內部經營管理效率的提高；如果乙個企業採取的是產品差異化戰略，則價值分配必須鼓勵員工的創新行為。
（2）內部公平性
公司戰略實施過程是一種全員行為，必須加強各部門的協作效率，因此必須根據各類人員對公司總體目標的實際貢獻度進行客觀的價值評價，並在價值分配上保持內部的相對公平性。
4．薪酬分配必須有利於培育和增強企業的核心能力
由於外部市場環境的易變性和不可**性，因此許多企業開始運用基於資源的競爭戰略，即通過培育企業內部的核心資源優勢，使得競爭對手在短期內難以模仿，從而贏得競爭優勢。企業核心能力包括：技術創新能力、管理創新能力、市場響應能力、資源配置能力、員工學習能力、響應變革能力、自我批判能力等。
乙個企業應該深入分析企業發展所依靠的核心能力是什麼，並在價值評價中給予認可，對於公司內的關鍵崗位，在薪酬分配上應給予傾斜。
5．薪酬分配必須有利於營造響應變革和實施變革的文化
在快速變化的當今世界，惟一不變的是變化本身，企業要求生存求發展，必須不斷地進行變革。而變革必然會給員工帶來精神壓力和利益變化，員工對變革的阻力是一種自然的現象。如果在價值分配上不倡導變革的文化，不對員工響應變革的行為給予鼓勵，不對員工阻礙變革的行為給予處罰，則變革就沒有群眾基礎，變革只能是流於形式或中途夭折。
基於以上薪酬分配目的的系統分析，企業在設計薪酬制度時必須體現企業個性化特徵，必須以企業整體戰略和核心價值觀為基礎，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。應在整體薪酬分配結構中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關係。再從技術層面上來有效設計各項分配制度，使制度能有效運用。
基於戰略的結構化薪酬體系，提出了從戰略、制度、技術三個層面來系統化思考具有企業個性的結構化薪酬體系設計模型，如下圖所示。
戰略層面：每個企業的存在都有其自身的意義，有的是為成就一項事業，有的就是為了賺錢，有的為了做大，而有的只想在某一領域做強。這種不同的價值取向必然決定了企業是關注長期利益還是短期利益，在對員工的評價上企業是鼓勵創新還是因循守舊。
人力資源戰略必須與企業的發展戰略和價值導向匹配，這樣才能驅使人的行為朝企業倡導的方向轉變。在薪酬制度設計時必須賦予企業之「魂」，只有從戰略上來系統化設計薪酬制度才能達到薪酬分配的根本目的。
制度層面：制度是戰略與理念落實的載體。在戰略指引下，制度設計的方向更加明確，制度的存在才有了意義。
在薪酬制度設計時要避免孤立地去考慮單個制度，這一錯誤很容易犯。因為企業在由小到大發展過程中遇到的問題不同，因此薪酬制度設計的出發點也不同。
許多企業的薪酬制度都是在企業發展過程中逐步形成的，如去年設計了工資制度，今年設計了獎金制度，明年還要設計股權制度。企業在設計這些制度時往往沒有去考慮工資、獎金、股權之間的關聯性，而且設計這些制度的人可能也是不同的。因此，不能對薪酬制度進行系統化結構設計，可能會造成各種制度都強調一種導向，而不是發揮各項制度的個性化作用。
各項分配制度的設計要有個性化，但薪酬系統的組合要發揮整體效能，其最終目標是：實現企業的戰略目標、提公升企業的外部競爭能力、促進內部組織的均衡發展。
技術層面：薪酬設計技術是操作層面的事情，但許多人力資源專業人員經常陷入技術誤區，採用各種所謂先進的科學方法來設計制度，而沒有從戰略層面來思考制度設計。因此，經常發現企業老總對人力資源部設計的制度沒有感覺。
技術是制度設計時運用的方法而不是出發點。但如果沒有技術也很難設計出能夠有效運作的制度，也會給制度的落實帶來困難。
戰略、制度和技術是乙個不可分割的有機體。它是乙個企業薪酬體系設計的系統工具。▇
薪酬體系模型
一 薪資模型塑造體系組成及依據 1 設定月固定工資，參考本市同行業同崗位平均工資 2 設定月度績效工資，根據不同崗位不同工作內容設定不同基數進行考核按月度核算 3 設定年度延遲支付工資 年終獎 根據不同崗位不同工作內容設定按照年度固定工資總數的10 左右進行核算 4 設定工齡工資，依據員工在企業工作...
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