企業應當選擇一種與企業核心能力和環境相匹配的業務層戰略，並設計有效的營銷人員薪酬體系應當能夠吸引合適的員工、並將員工的努力導向企業的戰略目標。基於業務層戰略的營銷人員薪酬體系設計是企業營銷人員薪酬政策選擇的重要依據，對企業的戰略目標的實現至關重要。
一、研究歷史回顧
埃德·勞勒（1971）首先提出戰略性薪酬的概念，從此薪酬體系與業務層戰略的匹配問題就成為國外學者研究的乙個熱點。gomez-mejia etal（1988）將薪酬體系分為機械式、有機式和混合式三大型別，其中機械式薪酬體系主要支援防禦型戰略，有機式薪酬體系支援前瞻者戰略，混合式薪酬體系支援分析者戰略。較早實證研究薪酬政策具有戰略影響的是balkin and gomez-mejia（1990），以600家製造企業的戰略事業單位為樣本，從薪酬重點、市場定位與薪酬政策三個維度研究如何與成長型和維持型戰略相匹配。
montemayor（1996）集前人研究成果之大成，從薪酬哲學、外部競爭性、激勵-基本組合、績效加薪、薪酬管理等五個政策維度，**與成本領先、差異化以及創新戰略的匹配關係。
國內學者就薪酬體系的戰略性問題研究開始於本世紀初。孟繁強（2004）提出薪酬戰略包括薪酬福利水平、薪酬等級結構、薪酬組合形式、薪酬變動形式和薪酬管理與控制等五個方面的薪酬戰略要素。李軍（2008）按防禦型、前瞻者和分析者等三類競爭戰略，從薪酬戰略目標、支付基礎、激勵重點、薪酬水平、薪酬組合、薪酬管理等維度**企業薪酬體系與競爭戰略的匹配。
總之，國內外學者都一致支援通過薪酬體系設計反映企業的戰略有利於企業高績效的結論。但由於對企業戰略型別與薪酬體系戰略要素的不同理解，導致研究結論存在一些差異。在借鑑現有研究成果的基礎上，本文基於我國目前飼料企業業務層戰略來設計營銷人員薪酬體系，為企業設計戰略性薪酬體系、提高組織績效提供指導。
二、業務層戰略和薪酬體系戰略要素
1.業務層戰略型別
我國是全球飼料生產大國，2023年工業飼料總產量1.69億噸，生產企業10843家，其中年產50萬噸以上的飼料企業或企業集團30家，佔全國總產量的42%.因此，大部分飼料企業仍然是中小型企業，面臨激烈的競爭環境，加之近年上游大宗原材料****，能源、運輸以及勞動力成本的急劇上公升，下游畜產品**波動頻繁加劇，行業的盈利能力逐年下滑，企業業務必須以戰略來指導。
飼料行業大企業或集團通過整合成本領先和差異化戰略獲得競爭優勢：首先，通過設計一系列的行動如規模採購、技術改造、生產運作、短渠道分銷等，提高經營效率，以低於競爭對手的成本生產並向顧客提供標準化的產品，滿足顧客認為有價值的需求。其次，通過設計一系列的行動如產品**、產品屬性、服務創新、產業鏈延伸和綠色健康品牌形象等，不斷地投資與開發顧客認為重要的產品差異化特徵，生產並提供顧客認為不同於競爭對手的差異化產品，滿足顧客認為有價值的獨特需求。
因此，大企業或集團能迅速適應環境的變化保持戰略的靈活性，採用新技術、有效地生產，以持續地滿足客戶的差異化需求，贏得競爭優勢。
飼料行業中小企業在資源有限的情況下，通過集中差異化戰略獲得競爭優勢：通過設計一系列的行動如集中特定的地區、特定的產品、特定的渠道成員和**服務手段來滿足某一特定細分市場的差異化需求。集中的含義在於在某一階段將競爭範圍縮減到乙個狹窄的行業細分市場，需求獨特並且專業化、競爭對手績效不佳，中小企業可以比競爭對手更有效、更好地提供服務，有效突破並形成區域性優勢。
2.營銷人員薪酬體系戰略要素
選擇湖南省飼料行業具有代表性的3家集團公司和7家中小企業的薪酬經理進行結構式面談。面談的主要內容包括環境的機會與威脅、行業競爭壓力**、公司管理現狀評價、公司營銷現狀、公司業務層戰略選擇、營銷人員的工作性質、營銷人員薪酬體系戰略要素等六個方面。在總結面談結果的基礎上，歸納出飼料行業營銷人員薪酬體系的戰略要素包括薪酬哲學、市場定位、薪酬構成和管理機制共四個方面。
薪酬哲學是指企業在勞動力成本控制、吸引/保留員工和員工激勵三個方面的側重點，從而為薪酬政策提供了目標與方向，而企業的業務層戰略對這三者的相對重要性起決定性作用。市場定位是指企業貨幣薪酬水平相對於競爭對手的高低，高水平的貨幣薪酬有利於企業吸引和保留高素質的營銷人員，同時會增加整體營銷人員成本，但有可能改善單位勞動力成本。薪酬構成是指基本工資、績效獎金、費用津貼、企業福利重點、銷售定額、營銷培訓、上司指導與追蹤、職場人際關係與發展機會等經濟與非經濟薪酬。
管理機制指薪酬政策的開放與參與程度，開放是指提供給員工的薪酬資訊量大小，參與是指員工質疑和挑戰薪酬決策的程度。
三、設計營銷人員薪酬體系
1.薪酬哲學
大企業或集團基於成本領先的考慮，嚴格控制銷售定額與人員配備之間的關係，嚴格規範營銷政策和業務活動內容提高投入/產出效率，控制營銷人員的總體貨幣成本，提高人均銷售收入；同時差異化又強調企業整體目標及實現，需要通過分解到區域、產品、客戶和行動方案的目標管理來激勵營銷團隊，團隊成員之間共享市場資訊、相互學習促進以完成營銷目標。中小企業由於難以招聘和培訓優秀的營銷人員，從市場上吸引和保留受過良好訓練的高素質營銷人員就成了薪酬政策的主要目標；集中差異化的銷售政策跟區域性市場的特定需求密切相關，具有較大的靈活性，相應的銷售收入主要依靠個人的銷售能力、工作的積極性，以實現個人與企業的營銷目標。
2.市場定位
大企業或集團注重對員工招聘、培訓、績效和職業生涯等方面進行綜合管理以遴選合適的營銷人員，組織銷售隊伍的結構與規模，提高銷售效率降低單位銷售成本；差異化戰略下的銷售工作中技術比較複雜、非銷售職責比重較大，強調銷售過程的管理，因此需要高於市場水平的基本工資、費用津貼和低於市場水平的績效獎金的薪酬政策。相反，中小企業通常通過與市場持平的基本工資、費用津貼和高於市場水平的績效獎金來吸引和保留在企業集中的細分市場有獨特企劃能力的人才，提供更多的激勵，減少督導和控制成本。
3.薪酬構成
大企業或集團在低成本和差異化戰略的指引下設計營銷人員組織結構提高營銷工作的效率和效益，並根據員工的職位來設定營銷目標，如高階營銷人員所負責的區域、客戶、產品組合和銷售目標跟中級營銷人員存在差別，因此職位相對價值可以被確定，基本工資主要依據職位來決定。而中小企業在集中差異化戰略的指引下，根據特定細分市場的需要來選擇合適的營銷人員，營銷目標的實現主要依賴個人的銷售能力，基本工資主要依據員工營銷技能來決定。
為了激勵營銷人員相互合作完成公司的營銷目標，大企業或集團通常基於團隊績效來設定績效獎金的總額，再根據個人績效進行分配。由於營銷人員經常會遭遇工作的挫折、缺少與家庭團聚的時間，大企業或集團企業福利的重點在於為員工創造一種歸宿感，並爭取得到家庭的理解與支援。中小企業為了激發營銷人員的個人銷售潛能，績效衡量和獎金分配都會針對個人，相應地會為員工提供理財的機會，確保員工財富的保值與增值。
就非經濟薪酬而言，執行低成本和差異化戰略的大企業或集團會通過層層目標管理，將企業成本控制、差異化戰略目標落實到部門、到員工，培訓稱職的營銷人員，在上司的指導與追蹤下，高效率地完成銷售活動，並通過各種正式和非正式的銷售過程和結果認可方案激發員工的創造力。有廣泛的部門分工和規範的內部業務流程，並基於員工績效評價來規劃職位生涯，營造營銷人員心理的歸宿感。而執行集中差異化戰略的中小企業，銷售定額通過營銷人員與上司討價還價而形成，缺乏必要的公司培訓和上司指導，公司強調以結果來評價員工績效，人際關係很大程度上取決於營銷人員的個人溝通能力，職業發展的機會也有限。
4.管理機制
大企業或集團薪酬管理側重集權的機制。由於成本控制和差異化戰略目標是建立在企業整體上，強調資源在企業範圍內整體的有效配置以實現規模經濟，薪酬管理注重內部公平，企業也會對薪酬決策保持較高的集權控制。但為了讓企業管理層有效地設計營銷人員的薪酬體系，開放公開的薪酬制度有利於與員工建立長期信用關係，促進企業整體戰略目標的實現。
中小企業薪酬管理側重分權的機制。由於集中差異化戰略目標是建立在特定細分市場的營銷策略創新基礎上，強調資源在特定市場的有效配置以實現企業目標，薪酬管理模式富於彈性，營銷人員參與的程度較高。但為了規避相互之間的攀比，營銷人員薪資保密的程度比較高。
總之，企業應當根據行業的競爭格局和自身實際設計業務層戰略，有效的營銷人員薪酬體系要求薪酬戰略要素與企業業務層戰略相匹配，從而為企業營銷戰略目標的實現提供支撐。
戰略薪酬體系
一 客戶常見問題 1.薪酬系統設計如何與組織的戰略目標 價值理念相一致？2.如何基於戰略與競爭的需要對企業內部各類人員進行價值排序，並確定各自的價值？3.薪酬設計如何既能體現公平 公正，又能體現價值創造的貢獻大小？薪酬計畫 4.如何界定企業發展所需的核心專長與技能？如何通過利益機制驅動員工的內在動力...
基於戰略的薪酬體系設計模型
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營銷部的薪酬體系
為了有效開展目標管理，增強銷售人員的進取心和自信心，在營銷部形成良好的競爭風氣，真正體現優勝劣汰的競爭原則，特制定本薪酬方案，適用於營銷部的所有營銷人員。第一條銷售部員工工資總體上包括以下幾個組成部分，主要是採用基於績效的薪酬結構。一 基本工資，主要反映員工的知識 技能和經驗等因素，是依據員工的能力...