引言：**公司主要以向國外出口產品為主，是否可以獲得業務單子是公司生存與發展的關鍵，公司的業務量又取決於銷售人員的業務量。在業務不多的時候，如何留住職員，在業務較多的時候，如何合理平衡各自的收入，就成為企業管理人員的煩心事，如何為銷售人員設計合理的薪酬體系就成為他們關注的焦點。此時，針對銷售人員的核心工作職能及工作特點，制定乙個完善的薪酬體系，就顯得尤為重要。
針對銷售人員制定乙個完善的薪酬體系，可以有效提高銷售人員的工作積極性，從而為企業帶來更多的利益。由此可見，針對銷售人員建立乙個完善的薪酬體系對於企業是至關重要的。本文是人力資源顧問專家——華恆智信針對某**公司的銷售人員（專案開發人員）建立薪酬體系的專案紀實。
，是中國機電產品進出口**領域某大型骨幹企業的控股子公司。該**公司立足於機電行業，力求進出口產品多樣化，主要產品有工程機械、農業機械、動力機械、運輸機械、糧油棉加工機械、輕工機械、五金機械、手工機械以及各種家用電器、電子產品、汽車零配件、化工製品、輕工業品、工業原料、農副土特產品等。公司出口多種成套裝置和設計，參與國內外的國際招標和易貨**、對口**等，並不斷派出技術服務專家和各種**小組，向國內外客戶提供零配件和技術服務。
【客戶現狀問題】
由於該**公司主要以向國外出口產品為主，這樣是否可以獲得業務單子就是公司生存與發展的關鍵，公司業績的高低就以是否成單作為衡量的尺子。公司在獲取業務的時候，通常是以專案模式體現，即專案開發人員所開發的專案越多，所獲得的收入越高，提成也越高；但是業務往往有波峰與波谷的區別，當公司業務單較多的時候，專案開發人員的收入往往會很高，但是當公司業務單較少的時候，大家的收入自然也就降低下來，這種隨著業務的變化而變化的現象，導致人員的收入也是在不斷地發生變化。此時，業務量的多少所導致的收入高低差別很大，在業務不多的時候，如何留住員工，在業務較多的時候，如何合理平衡各自的收入就成為該**公司管理人員煩心的事情，如何設計合理的薪酬體系成為他們關注的焦點。
【華恆智信分析解讀及解決方案】
根據該**公司的業務特點，其能夠持久發展首先**於業績的不斷提公升，因此有效的業績管理既是該公司發展的需要，也是其倡導的一種現實文化特徵，所以，業績導向是薪酬體系設計的出發點之一；同時，作為乙個快速發展的**企業，由於原有業務分配模式雖然鼓勵了專案開發，但是缺乏戰略導向，缺乏風險與責任對等，長此以往，個人收益與組織收益會產生嚴重不平衡，因此在現有資源基礎上需要鼓勵大專案，鼓勵成套專案，支援和實現組織的持久與穩定發展，這也是企業發展與個人發展的真正需要，所以，鼓勵大專案，鼓勵成套專案導向是薪酬體系設計的第二出發點；另外，合理拉開差距，建立有序關鍵崗位晉公升通道，即各類崗位收入因組織定位重新評估，確定相應價值，實現基本收入與個人能力風險責任掛鉤，浮動收入與業績大小掛鉤，是薪酬體系設計的第三出發點。
通過前期的專業診斷，在分析公司特點和所存在的問題後，華恆智信顧問團隊提出了相應的薪酬體系設計方案，主要特色體現為以下幾個方面：
★ 鑑於公司是以業務為主，做業務的人員大多是以能力為導向的，結合該公司業務特點及人才鼓勵方向，對員工進行任職資格評價、設計人才發展通道，將員工的能力等級與發展通道有機結合，實現合理拉開員工差距，明確工作方向的目的。
★ 變單一負責制為團隊作業制，區分不同角色責任，確定不同工作側重點。根據任職資格評價的結果，將員工能力加以區分，從而確定每名員工在專案過程中所承擔的角色責任；由原來的單兵作戰，轉變為專案小組形式，由專案主開發人員、專案支援人員和專案參與人員構成，不同人員在專案中負責重點不同，依照能輔分開的原則，實現團隊績效最大化。
★ 不同角色、不同能力的人員的分工分配模式不同；在專案團隊中，由於彼此的能力不同，所承擔的角色責任也就不同，所獲得的收益自然有會有差別。根據每個人員所發揮的作用，進行合理的分配。如：
對可以收集到客戶資訊，但是不具有較強的成單能力的人員，就採取對這類具有資訊資源的人員進行一次性獎勵補償的方式，將其資訊獲得，然後將資訊交給成單能力強的人員去談單，從而保證專案成功率提高。
★ 不同情況下銷售人員的提成調整係數不同；對於不同的專案採取不同的分配比例，因為產品型別不同，分配方式也不同；同質類產品投入產出風險不同，分配方式也不同。影響銷售人員提成的主要因素包括：行業利潤率、風險大小、市場飽和度、專案週期長短等
根據這些因素以及該**公司的特點，其業務收益採取「六個分開」的原則，即成套與單機分開、開發與執行分開、新老專案分開、資源使用大小分開、風險大小分開、賬期大小分開（如圖二所示）。這樣，在不同的情況下，就採取不同的提成係數，以體現差別。
★ 部門獎金採取內部量化分配，設立部門發展**；設立部門發展**的目的主要是實現內部分配的公平性、鼓勵核心人才向專案(市場)開發轉化、實現組織長久發展與區域性短期利益的有機平衡。部門當月核算發放的獎金主要分為：部門經理獎金、市場開發獎金、部門儲備金和特殊獎金幾部分。
其中，部門經理獎金，是經過上級副總領導評估後發放，可調獎金修正10％；市場開發獎金，是僅傳送給市場人員，採取先期預發，待開發成功後，在領取前扣除；部門儲備金，是以豐補歉，僅作為部門存錢罐，效益不好時使用。對於部門儲備金，採取「自取自支、以豐補歉、自我管理」的管理原則，由部門經理結合各階段需要調劑使用。
華恆智信顧問團隊根據該銷售人員的核心工作職能和工作特點所制定設計的薪酬體系，充分體現了銷售人員的能力與收入相掛鉤的特點，將每個銷售人員的優勢發揮了出來，提公升了公司整體的業務水平，為實現組織利益與個人利益的雙贏奠定了基礎。由此可見，針對銷售人員建立乙個完善的薪酬體系，對於**公司更好更快的發展是至關重要的。
如何設計銷售團隊的薪酬制度
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Xx公司銷售人員薪酬體系設計方案
一 薪酬體系 1.薪酬策略 對外，採取適度領先策略，保持在人才和勞動力市場中具有一定的競爭性 對內，採取按責任與貢獻取酬策略。目前不宜採取提成方式，售後服務部 銷售部採用基本工資 浮動工資 獎金的方式。其他職能部門仍採用基本工資 浮動工資的工資結構，工資結構及比例如下 工資 基本工資 60 浮動工資...