公司薪酬體系建設方案

思路理順:

一、當前在集團公司內部非計件崗位主要存在的工資制度:

在集團公司總部及各子公司的管理人員沿用建廠時的行政管理級別工資制；

業務員在行政管理級別上加出差補貼，再加銷售額提成；

外派員工在行政管理級別上加一塊外駐津貼；

聘用員工則根據實際情況協商調節。

但外派員工和聘用員工的工資待遇，集團沒有統一政策和方案，僅是在人員任免時臨時決定。

另外，集團的薪酬制度還是20多年前的產物, 這種薪酬制度的陳舊已顯現出分配不公的現象，增加了人力資源管理的難度，已不能適應集團公司發展的需要。

二、簡要的說, 集團薪酬體制主要存在以下方面的問題：

員工勞動觀念落後，按資歷取酬的思想根深蒂固，老好人主義盛行。按績取酬，按能取酬的思想沒有在公司員工的薪酬觀念上佔主導地位；

沒有系統的績效管理制度。薪酬體系的非市場化導致集團在不同行業的子公司之間沒有明確的差異化業績衡量標準，公司總體薪酬水平的確定無明確依據，導致員工士氣不振，關鍵人才穩定性不強, 而低效員工沉澱；

薪酬級別設定一直沿用行政管理級別，不是按照崗位在企業當中的相對重要性設定的，沒有與崗位的工作業績相聯絡, 導致了崗位差異的弱化，關鍵崗位的重要性得不到突出，出現同工不同酬和同酬不同工的現象，引起內部不公平現象的發生；

公司薪酬政策的實施沒有實現市場化，各級人員的薪酬收入與行政管理級別相聯絡，而不是與具體的工作崗位和對企業貢獻的大小與重要性相聯絡。導致各類人才不能夠向企業最需要的崗位流動，資歷而不是能力成為衡量人才的重要標準。薪酬水平與個人的工作業績體現不出直接的聯絡。

三、針對上述問題的具體表現我們確定了薪酬體系建設方面需要解決的關鍵議題如下：

確定崗位職責；

制訂崗位業績指標；

建立考核方法和程式；

完善崗位設定及崗位職能，調整工資級別劃分；

調整管理人員工資水平；

確定薪酬水平,劃分收入分配方法；

完善建立技術人員激勵考核制度。

四、解決方案

從崗位分析和評估著手, 建立起內外部相對公平的薪酬體系

崗位分析是確定薪酬的基礎。我們結合公司的架構和經營目標，通過和各單位共同制定崗位說明書，設計和確定了相應的崗位設定和崗位職責。

在崗位評估方面，我們採用了計分比較法。首先確定與崗位重要性有關的評價要素（例如：學歷要求、技能要求、崗位責任等），通過給這些要素定義不同的權重和分數綜合得到崗位分值。

比較不同崗位的分值得到本崗位在企業當中的相對位置，獲得崗位的相對重要程度。

在此次崗位評估工作中, 我們組織所有單位對所有非計件崗位進行了測評, 以判斷崗位重要程度及對集團公司的貢獻度, 並作為確定今後各崗位薪酬相對水平的重要參考依據。

進行薪酬調查，解決薪酬的外部公平問題

在人才逐步市場化的情況下，企業確定薪酬水平，需要參考勞動力市場的供求狀況和薪酬水平。我們將山東省內同行業的大型企業集團確定為調研物件, 分別走訪了晨鳴熱電、魯泰紡織和山東如意集團，並且從專業的薪酬調研機構獲取了家紡行業和光伏行業相關代表性企業的薪資資料作為參照, 來確定集團公司整體水平。

薪酬結構設計

在進行薪酬設計的時候，需要通盤考慮多方面的因素。包括，當地發展狀況及消費水平、行業特點、行業競爭和人才**狀況等；公司內部的薪酬支付能力、人員的素質要求；企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力等。

確定人員薪酬時，我們主要從二個方面進行設計：一是其職位等級和個人的技能資歷，二是個人績效。在薪酬結構上與其相對應的，分別是崗位技能薪酬、績效薪酬。

崗位技能薪酬作為確定乙個人基本薪酬的基礎。

為保證從舊的薪酬制度向新制度的平穩過渡,在操作中, 我們保留公司行政管理級別的薪酬分級，但根據崗位評估結果的崗位相對價值調整了各薪級所對應的崗位。

崗位薪酬主要由崗位等級決定。崗位薪酬的確定是乙個區間，而不是乙個點，從薪酬區間中選擇合理資料作為這個區間的中點，然後根據這個中點確定每一職位等級的上限和下限，形成乙個崗位等級的薪酬區間，相同等級、不同崗位的人員薪酬可以在此區間內根據崗位的相對重要性有所不同。

績效薪酬是對員工完成工作任務目標而進行的浮動薪酬，即該部分薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯絡。在目前缺少其他激勵方式的情況下，績效薪酬應當成為激勵員工的主要方式。這就要求公司建立完整的業績評價體系，以保證績效薪酬的發放能夠有的放矢，達到激勵的目的。

最後，是薪酬體系的實施和修正。人力資源部是最了解企業內人員情況的部門。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓也是保證薪酬體系建設成功的因素之一。

人力資源部可以充分利用各種方式介紹公司薪酬制定依據，宣傳薪酬體系建設的重要性，統一員工的認識。此外為保證薪酬制度長期、有效實施，，由人力資源部門與企管部定期根據實施情況和總體薪酬水平的定期預算分析，對薪酬體系和薪酬水平進行定期的調整是十分必要的。

依照上述步驟和原則進行薪酬體系設計，既能滿足了企業的需求，也能提高員工對薪酬制度的滿意度，一定會收到良好的效果。從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。