09經管人力57號李晨芳
xx公司是一家合資公司，隨著銷售額的不斷上公升和人員規模的不斷擴大，企業整體管理水平也需要提公升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。在早期，人員較少，單憑領導一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。
為體現集團公司「任人唯賢、德才兼備；位以授能、爵以酬功；能者上、平者讓、庸者下；公開、公平、公正」的納賢機制及「事業留人、待遇留人、感情留人、環境留人、信用留人」的留人機制，切實建立起一套「選人、育人、用人、留人」的人力資源管理體系，激發起各級幹部員工勤奮工作和學習創新的熱情，充分實現激勵和約束相結合的目的。
乙個科學的薪酬體系必須滿足三個基本原則：
1、外在競爭性，外在競爭性就是指企業員工的收入水平依據戰略要求是具有競爭性的還是穩定性的薪酬水準。
2、內在公平性，內在公平性是指薪酬收入高低相對公平。
3、戰略文化特性，戰略特性是指結合企業發展戰略需要訂立的企業薪酬政策。
這三個目標的實現需要結合分別採用三個手段，其中外在競爭性需要通過外部薪酬調查來實現，簡單來說，就是調查同業人員的收入情況以及如何發放。內在公平性如何是通過崗位評價(職務評估)的手段來實現。戰略文化特性主要通過企業問題診斷與分析後，由華恆智信提出戰略的薪酬政策建議，並由企業確認的一種方式。
經過實踐研究和大量調研發現，企業薪酬設計的效果如何與三個因素密切相關，但作用有所不同。企業自身的薪酬政策影響最大，其次是內在公平性影響員工的工作積極性，再其次才是薪酬收入的競爭性要求。
一般來說，薪酬系統的設定 ：
一、制定薪酬策略
它包括對職工本性的認識（人性觀），對職工總體價值的評價，對管理骨幹及高階專業人才所起作用的估計等這類核心價值觀；以及由此衍生的有關薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小。薪資。獎勵、與福利費用的分配比例等。
二、職務分析與工作評價
這是上述過程中保證內在公平的關鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表示每一職務對本企業的相對價值，此價值反映了企業對各工作承擔者的要求。
三、市場薪酬調查（主要指地區及行業的調查）
工作評價則是確定薪酬因素，首先是本地區，本行業，尤其是主要競爭對手的薪資狀況。參照同行或同地區其他企業的現有薪資來調整本企業對應工作的薪資，便保證了企業薪資制度的外在公平性。
四、薪資結構設計
工作的完成難度越高，對本企業的貢獻也越大，對企業的重要性也就越高，就意味著它的相對價值越大。使企業內所有工作的薪資都按同一的貢獻律原則定薪，便保證了企業薪資制度的內在公平性。
五、薪資分級和定薪
在工作評價後，企業根據其確定的薪資結構線，將眾多態別的職務薪資歸併組合成若干等級，形成乙個薪資等級（或稱職級）系列。通過這一步驟，就可以確定企業內每一職務具體的薪資範圍，保證職工個人的公平性。
六、薪資制度的控制與管理
把他們的工作人員分為技能類和管理類兩種：技能類的的職工大概包括普通工人、熟練工人、技工、技師、工程師、生產廠長、總工程師；而管理類的職工可分為文員、班組長、車間主任、業務主管、副經理、部門經理、副總經理、董事長和總經理。
1、管理職務體系：總裁；副總裁；總裁助理、總監、下屬公司總經理；副總監、下屬公司副總經理；部長（行政辦主任）、廠長、總經理助理；副部長（行政辦副主任）、副廠長；部門主管；分管主任；秘書助理；組長；班長；員工；
2、技能職務體系：高階會計師、高階工程師；會計師、工程師；助理會計師、助理工程師；
（二）確定崗位職位等級共10個級別
1、第一層級：總裁；
2、第二層級：副總裁；
3、第三層級：總裁助理；集團總監；下屬公司總經理；
4、第四層級：集團副總監；下屬公司副總經理；
5、第五層級：集團部門部長、集團辦公室主任；下屬公司廠長 ；下屬公司總經理助理；
6、第六層級：集團部門副部長、副主任；下屬公司副廠長；
7、第七層級：集團主管級；高階工程師；高階會計師；
8、第八層級：分管主任級；公司專員級；工程師；會計師；高階秘書；高階技師；
9、第九層級：職員級；助理工程師；助理會計師；秘書；技師；組長；
10、第十層級：普通員工；
崗位職能等級薪資：每一崗位均根據崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質不同及工作複雜程度的不同設定高、中、低三個等級。
技能薪資：根據員工對本崗位工作的工作經驗、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據員工的實際情況確定。
學歷薪資：按員工的學歷情況確定。
工齡工資：以為公司服務的年限和調薪時的職位高低確定，2023年後每年的工齡工資按當時相應級別及年度考核情況加薪；
七、薪資分級和定薪
員工的薪酬由基本工資、職務工資、工齡工資、績效工資組成。此外還包括：津貼：
**津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。獎金：由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。
超時工資：加班費。業務提成等。
新僱傭的員工、公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力、等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結束後，公司將根據其本人的實際表現，決定是否調整其薪級。並且在員工勞動合同有效期內，公司有權根據員工的表現情況隨時調整（高、低）員工的薪級。
1. 基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用**指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中佔 ％（如40％～50％）。
2. 崗位工資。
（1） 根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；
（2） 公司崗位工資分為 （如2類10級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用於公司高、中、初級員工，其在工資總額中佔 ％（如20％～30％）。
3. 工齡工資。
（1）按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；
（2）年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡；
（3）年功工資標準見正式員工工資標準表。
4. 獎金（效益工資）。
（1）根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
（2）績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯絡。
（3）獎金在工資總額中佔 ％（如30％）左右，也可上不封頂；
（4）獎金考核標準見正式員工工資標準表；
（5）獎金通過隱密形式發放。
5. 津貼。
（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
（2）各類津貼見公司補貼津貼標準。
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