南京某機電股份****（以下簡稱「公司」）在2023年聘請外部諮詢機構進行了薪酬體制改革，此後在執行過程中，隨著公司內外部環境的變化，薪酬體系出現一些不能適應公司發展要求的問題；另外公司已確定了中長期的發展戰略目標，並圍繞公司戰略正在進行集團化架構的研究，也在積極籌畫資本運作並擇機上市。因此，公司需要適時對薪酬體系進行完善調整，以期更好地配合公司戰略與經營目標的實現。
公司的工資制度是在ipe2.0職位評估基礎上建立崗位技能工資制，在執行過程中發現幾點問題：工資表在適應內外部調整中操作缺乏靈活性；員工工資在定級中缺少有效的評估體系，定級隨意性較大；工資調整缺少制度約束，人為因素干擾較大；特殊崗位工資缺少外部競爭性等問題。
從專案整體來看，是由於工資表的僵化造成員工定級、工資調整等隨意性較大。本次解決的問題的實質是在靈活性與規範性之間取得平衡，將工資表轉化為薪點表，提高靈活性，對員工定級、年度調資等進行規範，降低隨意性和人為干擾因素。
鼎信諮詢針對現有問題，將現有崗位技能制調整為薪點工資制。並在此基礎上對其他問題提出解決辦法。薪點工資制是在職位評估基礎上，用薪點和薪點值（即每個薪點的單價）確定員工工資的工資制度。
其主要特點是工資標準不是用金額表示，而是用薪點表示的；薪點值大小由企業或部門的經濟效益確定，崗位薪點工資制的內涵和外延以及基本操作過程與崗位技能工資制相似，但它在實際操作中更為靈活。
採用薪點工資制首先需要將現行以反映員工具體工資標準的工資表換算為反映員工工作相對價值為薪點表。採用薪點表有以下優點。
1． 增強薪酬體系的靈活性。工資表在應對內外環境變化時，調整需花費時間較長，且不方便，容易出錯，柔性不足。薪點表更為直觀的反映的工資體系的內在本質及差異，在整體調整時，只需對薪點值進行調整；個體調整時，則對薪點進行調整。
有利於企業根據市場情況、自身效益，通過調整薪點值，調整企業與員工的薪酬水平。
2． 加大薪酬體系的激勵性。薪點工資制直接與企業效益和員工的工作業績相聯絡，體現效率優先原則，符合市場取向要求；更容易做到薪酬分配向關鍵崗位傾斜，通過規定員工個人薪點的標準，促進員工提高自身素質和業績水平，充分發揮薪酬體系的激勵性；在薪點值確定過程中，浮動部分可按照部門效益或業績確定，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利於提高團隊協作。
3． 提高薪酬體系的穩定性。採用薪點制，可以避免企業為了提高員工薪酬水平而導致薪酬體系的「人為」扭曲，更利於維繫體系的穩定性。
本次薪酬體系完善，在現有職位體系與工資表基礎上，依據其內在結構及邏輯對應關係，將工資表轉化為反映崗位之間相對價值的崗位薪點表，並結合市場薪酬資料的調查結果，適當調整各崗位薪等之間的重疊度和頻寬，在體現公司各崗位價值的同時，確保員工薪酬晉公升具有足夠的空間。
公司當前已具有定級辦法，但比較粗放，不能有效指導與規範實際操作。
在對公司各崗位工作職責、任職要求等進行充分調研的基礎上，本次諮詢對於新入職員工的定級建立定級積分模型，分為校園招聘、社會招聘（中層以上、中層以下管理人員、中層以下操作人員）；對轉正、調崗、調資等建立崗位素質模型，劃分為15個崗位系列，確定各崗位系列定級的關鍵要素，進行量化並設定相應標準，從而明確各崗位系列的定級標準，確保公司員工工資確定更為科學、規範，做到有據可依，有章可循。
公司當前的年度薪酬調整，沒有將整體薪酬水平的調整和員工個人的調整相結合，沒有遵循其薪酬體系的內在邏輯結構，從而出現了人為拔高，標準不統
一、體系扭曲等現象。
1．規範薪酬整體調整。為確保企業的薪酬水平具有競爭性，從而保障企業有效保留和吸引人才，在薪酬調查的基礎上，根據上年度企業所在地社會平均工資、同行業、同類人員平均工資的增長，結合企業自身的支付能力，每年或每兩年調整一次薪點值。薪點值的調整將實現滿足不同類別崗位之間市場水平的差異需要，體現薪酬體系的外部競爭性。
2．規範個人薪酬調整。隨著員工個人任職時間的延續、其經驗不斷積累、能力不斷提公升，以及個人任職崗位的變化、承擔崗位職責要求、任務的提高，部分員工需要調整其職位等級。以崗位、能力、績效作為付酬要素，結合員工實際情況進行調整。
3．規範工資結構調整。根據企業的戰略發展需要，不同公司之間，甚至不同崗位系列之間，會有不同的付酬理念和策略，為此，我們也幫助企業制定其工資結構調整的制度，使其能夠適應不同工資策略需求，使其薪酬體系達到既激勵員工提高績效，又促使員工注重長遠目標的目的。
由於某些特殊崗位基於人才的稀缺程度和市場的供求關係，需要考慮內部公平與對外競爭的平衡，即在公司現有的薪酬體系上進行適當調整使其能滿足引進特殊人才的需要。本次諮詢採用特區工資的辦法，明確特區工資人才的選拔與淘汰，特區工資申請及退出流程，工資發放及工資調整。
文：江蘇鼎信諮詢業務董事常改玲
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