諮詢背景
a食品公司（處於商業保密考慮，本文一律用**表示）是一家國有控股公司，近三年以來均以40%的速度迅速發展，2023年底即將上市，此時，公司領導層深刻地意識到：借上市機會，對企業進行全面再造，增強企業的核心競爭力，比上市融資的意義更為深遠。為此，特委託去我們先對薪酬體系進行重新設計，目的是強化薪資的激勵功能，吸引和留住公司的戰略性人才，從而支撐企業快速發展的需要。
薪酬體系診斷
通過兩周的資料分析和深度，得出了診斷結果，要點如下：
1、整體薪酬水平和市場是一種「反向」關係
一般可替代性強的員工薪酬水平高於市場水平，而關鍵技術人才和中高層管理人才遠遠落後於市場水平，如下圖所示（人民幣元/月）：
2、收入差距沒有拉開
從上圖曲線走向可以看出，a公司的工資曲線基本上是趨於平滑的，不同等級崗位之間的差距很小，而市場工資曲線比較陡，關鍵人才的收入水平明顯高於一般員工。
收入差距沒有拉開的表現有兩個方面：橫向看，儘管都是同一層面的管理者，但崗位重要性明顯有差別，而a公司實際上沒有對此加以區別；縱向看，不同崗等之間的工資差距過小。
3、和業績相關的收入所佔比重太小
總起來看，和業績掛鉤的收入佔總收入的10%，也就是說，幹好幹壞，收入沒有多大的差距。
薪酬體系再造思路
通過診斷我們判斷，a公司的薪酬體系在很大程度上延續了傳統國企的做法，在考慮a公司企業文化特點和改革阻力的基礎上，提出了如下改革思路，作為a公司薪酬再造的基本原則。
1、以崗位在企業的相對價值作為確定工資的主要依據
2、加大業績工資的比重
3、業績工資的發放要和業績考核真正實現合理掛鉤
4、薪資水平要逐步和市場接軌
5、遵照分層分類的設計思想，對不同崗位類別區別對待
解決方案要點
1、崗位評價
崗位評價是確定崗位在企業中的相對價值的過程。首先對相關人員進行了一天的崗位評價方面的培訓，讓大家理解這項工作的重要性和具體的操作方法。本次崗位評價採用了目前比較通行的要素計點法（point method）。
評價結束後，得出了崗位的價值「分數」，大家對評價結果普遍認可。順便提一下，評價的過程也許比結果更重要，在改革中不要忽視這一點。
最後，根據崗位評價的結果，把a公司的所有崗位劃分為3大系列（行政管理、專業技術、生產操作）、10個等。然後每等又分出了5至8個級。崗位等的功能是區分不同崗位的重要性，崗位等下面的級的主要功能是區分不同任職者的能力和業績差異。
2、薪酬結構
a公司原有的薪酬結構比較複雜，各部分工資的功能定位模糊，設計目標含糊，弱化了激勵功能。見於此種情況，工發諮詢提出簡化工資結構、實施崗位績效工資制的建議，其結構如下圖所示：
對於固定部分和浮動部分的比例問題，諮詢組和a公司專案領導進行過多次協商，考慮到方案的平穩過度問題，最後的結果如下表所示：
業績獎金對不同類別崗位實施相應其工作特點的掛鉤辦法：高管層實施年薪制，年度考核；其它管理人員實施季度考核；研發人員的獎勵和研發專案完成情況直接掛鉤；生產工人採用計件獎勵的辦法。
3、績效獎金的確定要點
個人績效獎金的確定取決於三個方面，如下圖所示：
4、工資調整要點
崗位基礎工資的調整主要參照物價指數和**規定的最低工資標準等因素；績效獎金總額根據企業的經濟效益指標完成情況測算和調整；崗位級的調整根據任職者的業績考核結果進行調整。
方案順利實施的配套工作要點
1、盡快建立起高效的業績管理體系是業績獎金發揮激勵功能的關鍵。
沒有乙個合理、高效的業績管理系統，業績獎金的計算就會趨於簡單化、形式化，相應地，獎金的激勵作用就會大打折扣。業績管理系統包括公司整體、部門和個人三個層面，其中，個人業績管理是個難點。
2、真正實施方案前的試點工作很有必要
為了確保薪資改革順利進行，有必要選擇一兩個單位進行試點，試點過程中會發現許多意想不到的問題。
案例點評
本諮詢案例反映的問題應該說比較典型，代表了很大一部分國有傳統製造業共同面臨的問題：應對入世後的人才競爭，國企該怎麼辦？國家經貿委、人事部和勞動與社會保障部於2023年初下了乙個關於三項制度改革的檔案，其主旨也在於此。
解決方案重點突出了三點：薪酬要和市場接軌、突出崗位在薪酬中的位置、加大業績獎金的比例，有一定的實踐參考價值，但是，由於企業的基礎管理還沒有完全到位，很多配套的東西不健全，要想在現實中落實這些辦法，恐怕也不是一蹴而成的。
案例分析 薪酬設計
a公司是乙個從事研製 生產和銷售預拌商品混凝土 簡稱商砼 的建築企業，其員工的薪酬體系主要由 崗位工資 績效工資 工齡工資 組成，不同崗位的員工享受不同的崗位工資 績效工資堅持做到將生產績效考核與薪酬直接聯絡起來，即將公司每月生產的商砼方量與績效工資掛鉤，按一定比例提成，這一規定有一定的合理性，從目...
薪酬體系設計案例
幻燈片1 幻燈片2 激勵理論 薪酬理論 薪酬設計框架 主要的薪酬模式 薪酬設計案例 幻燈片3 激勵理論 幻燈片4 你可以買到乙個人的時間，你可以僱乙個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。弗朗西斯 c.fr...
經典薪酬設計案例分析
xx公司是一家合資公司，公司成立於1995年，目前是中國目前最重要的 空調和機房空調產品生產銷售廠商之一。目前有員工300餘人，在全國有17個辦事處，隨著銷售額的不斷上公升和人員規模的不斷擴大，企業整體管理水平也需要提公升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其...