小張是深圳某公司的人力資源管理員，負責公司的招聘與培訓工作。最近公司進行薪酬制度改革，小張所擔任的崗位的標準工資是3000元／月，公司為鼓勵員工努力提高自己的技能水平，該崗位薪酬的上下浮動範圍為上下20%，也就是說，該崗位所能夠獲得薪酬的最高額為3600元，最低薪酬額為2400元。
公司又通過建立能力模型，為每個員工進行定位。通過對知識、技能、價值觀的測評與認證後，確定小張的技能得分為40分，而標準的技能得分應該是30分。按照公司的規定，小張的薪酬應該是：
40/30*3000＝4000元／月。但是崗位的上下浮動範圍為20%，也就是說，小張的薪酬已經超過了最高薪酬水平。
上級為了不破壞公司的薪酬體系，按照3600元為小張確定了薪酬。小張為這件事情很不服氣，多次交涉後仍然沒有結果，最後，小張離開了公司，到另外一家企業去擔任人力資源經理。
問題：1.薪資變動範圍是多少，是否合理？
2.確定技能/能力工資時應該考慮哪些因素？
3.該公司該如何挽留小張？
思路：1.其薪資變動範圍為【2400,3600】，其薪資變動比率為50%，因為，小張是人力資源管理員，其職位屬於管理崗位，因此其適合的薪資變動比率應為40%左右，50%偏高，所以其薪資變動範圍不合理。
2．首先，應該考慮小張的崗位特點：小張的職位屬於管理崗位，專業性較高，因此其薪資變動範圍應相對較高；小張的職業通道較寬，其薪資寬頻範圍應該較大。
再次，應該考慮員工內部公平性以及外部競爭性。
最後，應該考慮績效報酬的公平性。
（答案僅供參考）
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