薪酬管理圖表案例分析

通過薪酬調查，得到a、b、c、d四個規模大小相似的同通類生產企業的薪酬曲線圖(如圖3-1所示)。請分析各企業在薪酬管理方面的特點，闡述其優勢和不足是什麼？

企業a：薪酬水平全面顯著高於其他同類企業的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導致人工成本太高，不利於企業取得競爭優勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高階崗位之間差距反而較小，不利於激發高層人才的工作積極性

企業b：基層員工的薪酬水平低於市場一般薪酬水平。中高階員工的薪酬水平高於市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高階崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應員工的工作積極性。

企業c：基層員工的薪酬水平高於市場一般薪酬水平，中高階員工的薪酬水平低於市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同。基層崗位和中高層崗位之間的薪酬差距很小。

這不利於留住中高階人才

企業d：薪酬水平全面顯著低於同類企業的平均水平，崗位評價等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由於薪酬水平太低，容易導致人才流失。

但從其薪酬等級及級差來看，有利於激勵員工尤其是中高階員工的工作積極性

某企業員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成。最近，該企業進行了市場薪酬調查，並將本企業的薪酬狀況與市場薪酬調查結果進行了比較，其各個薪酬等級的基本工資及薪酬總和與市場平均薪酬水平的比較結果見圖1

請回答下列問題：

(1)該企業的薪酬水平和薪酬結構各有什麼特點?

(2)試對該企業的薪酬結構進行評價。

答:1\

（1）從薪酬水平來看，該企業薪酬的總體水平高於市場平均水平約5%——12%。基本工資則在低於市場4%——高於市場5%左右變動。級別較低崗位的薪酬水平高於或接近於市場平均水平，而級別較高崗位的基本工資水平則低於市場的平均水平。

（2）從薪酬結構來看，對於薪酬級別低的員工來說，薪酬以基本工資為主，其績效工資接近於市場的平均水平。隨著薪酬級別的增加，該企業的績效工資在薪酬總合中的比例與市場水平相比，呈逐漸上公升的趨勢。

2、（1）在這種薪酬結構中，低層人員的基本工資高於市場平均水平，而純淨工資所佔畢生相對較低，有得變通員工的工作安全感的形成和隊伍的穩定，但企業負擔偏重。

（2）高層人員的績效更明顯地與組織的成果緊密聯絡。因而，隨著崗位級別的增加，其薪酬總和中激勵工資逐漸增加，從短期來看，有利於調動其工作積極性。然而從長遠發展來看，中高層管理者穩定的基本工資，特別是當其基本工資水平較高時，更能穩定隊伍，使他們關心企業的可持續發展

這是某公司的薪酬等級圖，該公司牌正常發展至車工成熟階段，曲線a是各是各等級典型崗位的市場薪酬曲線，曲線b是該公司各等級的平均薪酬曲線。

1、該公司的薪酬曲線（b曲線）有什麼特點？會導致什麼後果？

2、該公司應當保持什麼樣的薪酬水平？

3、如果要對該公司的薪酬現狀進行調整，應從哪些方面入手？

4、特點和後果

1、（1）該公司的薪酬水平高於其它同類企業的平均水平。

（2）低等級崗位之間的薪酬差距較大，而高等級崗位差距較小。

（3）這可能導致人工成本太高，不利於企業取得競爭優勢。

（4）不利於激發高層人才的工作積極性。

2、該公司屬於正常發展階段至成熟階段，應採用接近或略高於市場水平的薪酬。

3、（1）降低低等級崗位的平均薪酬水平，使其接近個等級崗的市場薪酬水平，控制公司的總體的人工成本。

（2）縮小低等級崗位之間的薪酬差距擴大高等級崗位之間的差距，崗位越高，差距應當越大以保證薪酬的內部矛盾激勵性。

（3）低等級崗位的薪酬檔次要多一些；高等級崗位的薪酬檔次要少些。

（4）在調整中還要注意在同一薪酬等級中，高檔次的薪酬差距要大一引起，低檔次的薪酬差距要小一些。

（5）縮小低等級崗位的薪酬浮動幅度，擴大高等級崗位的薪酬浮動幅度，以達到不同崗位的最佳激勵效果。