薪酬管理 - 練習題
第一章1. 那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化，相互配合的工作環境，以及公司對個人的表彰、謝意的薪酬的是（）
a．外在薪酬
b. 內在薪酬
c．物質薪酬
d. 間接薪酬
2. 薪酬能夠引導員工的工作行為、工作態度以及最終績效向著企業所期望的方向發展，體現的是薪酬（）功能
a．增值功能
b. 控制企業成本
c．改善經營業績
d. 支援企業變革
3. 對年輕人來說，將資助mba教育培訓作為個人發展計畫，既有吸引力又富有彈性；而對年齡較長的員工來說，使之爭取得到俱樂部特殊會員資格，可能更有激勵效果。為此，一些企業開發出社會性獎勵、學習與發展、實物獎勵、旅行獎勵、象徵性獎勵、休假時間、彈性工作制等專案，滿足員工社交、榮譽、發展、生活便利等方面的需要。
說明薪酬應具有（）功能
a. 經濟保障功能
b. 安全保障功能
c．心理激勵功能
d. 自我實現功能
4. 薪酬分類中一類是保健性薪酬，另一類是激勵性薪酬。保健性薪酬達不到員工期望，會使員工缺乏安全感，激勵性薪酬到不到，會造**員流失問題，下列薪酬中屬於保健性薪酬的是（）
a．基本工資
b. 物質獎金
c．股權激勵
d. 企業培訓
5. 薪酬受社會勞動生產率的影響和制約，關於薪酬水平與社會勞動生產率下列說法正確的是（ ）
ａ．社會勞動生產率水平高，工資水平就高
ｂ．社會勞動生產率水平高，工資水平就低
ｃ．社會勞動生產率降低，工資增長的速度隨之提高
ｄ．社會勞動生產率增長，工資增長的速度隨之降低
第二章1、下列對戰略性薪酬內涵表述錯誤的一項是（ ）
a．戰略性薪酬是以企業發展戰略為依據。
b．戰略性薪酬就是要正確選擇薪酬策略，體統設計薪酬體系。
c．戰略性薪酬是實施動態性管理過程。
d．戰略性薪酬不適合於扁平化組織結構。
2、許多企業在薪酬方面花費了大量人力、財力，但對企業的經營目標的實現卻並沒有太大幫助，究其根本原因是（ ）
a．企業在薪酬管理的技術層面比較匱乏
b．企業沒有設計出公平、合理的薪酬管理制度
c．企業薪酬管理制度缺乏激勵性和科學性
d．企業的薪酬管理未從企業總體經營戰略和人力資源戰略為出發點
3、在實行戰略性薪酬管理的組織中，日常管理活動、服務與溝通活動以及戰略規劃活動三者之間所花費的時間比重大約是（ ）
a．70%、20%、10%
b．60%、20%、20%
c．20%、50%、30%
d．30%、20%、50%
4、在實行戰略性薪酬管理的企業中，人力資源管理部門以及薪酬管理人員的角色也要發生相應的轉變，下列描述中不符合要求的是（）
a．實施戰略性薪酬必須與組織戰略目標緊密聯絡。
b．戰略性薪酬要求增加事務性活動在薪酬管理中的比重
c．戰略性薪酬要求實現日常薪酬管理活動的自動化
d．戰略性薪酬要求薪酬管理者承擔新的人力資源管理角色
5、對於追求成長戰略的企業來說，所採取的薪酬戰略往往是（）
a．企業與員工共擔風險，同時與員工分享成功收益。
b．企業與員工不強調風險分擔，採取穩定的薪酬策略。
c．企業一般追求高於市場的薪酬水平。
d．企業一般採用提高穩定薪酬在整個薪酬中的比例。
第三章1. 作為人力資源總監負責領導和管理人力資源部門； 負責人力資源規劃、招聘、培訓和發展、薪酬、員工福利、機構建設、績效管理、企業文化、管理者發展等戰略和政策的制定和實施；及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題； 協助總經理做好跨部門協調工作。這是「工作」概念中的哪一類（）
a．要素
b．任務
c．職責
d．職位
2. 工作分析指對某項工作的諸多特性及有關事項進行分析，並需要收集兩方面的資訊，其中除了收集工作內容外，實質上還有（ ）
a. 工作性質
b. 企業經營目標、組織結構圖等
c. 任職者有關的資訊
d. 企業外部行業發展和競爭情況
3.薪酬管理過程中，通過對員工工作崗位進行分析主要是為了解決（）
ａ．員工分工明確
ｂ．薪酬內部公平性
ｃ．解決薪酬外部競爭性
ｄ．明確員工職責
４．在整個現代人力資源管理過程中，即選人、育人、留人、用人，其中處於基礎和前提地位的是（）
ａ．人力資源規劃
ｂ．工作分析
ｃ．招聘錄用
ｄ．薪酬管理
5．通過對工作內容輕重、工作責任大小、工作繁簡程度、工作環境好壞、工作危險性及工作所需資格條件進行分析和判斷職務價值的過程，稱之為（）
a.工作分析
b．工作評價
c．職務分析
d．職務評價
第四章1. 在我國國有企業中，比如銀行、電力、菸草、**等行業，這些企業中薪酬的整體水平份非常高，但是仍然有許多高技能人才紛紛辭職，另謀高就，究其原因主要是因為（）
a． 薪酬水平缺乏內部一致性
b． 薪酬水平缺乏外部競爭性
c．薪酬未能與個人能力相結合
d．薪酬未能與職位相結合
2.某公司根據內部職位評價，發現研發部經理和質檢部部長的重要性相當，但是，由於研發部經理人員短缺，在公司內部出現了研發部經理的薪酬要大大超出質檢部部長薪酬水平，此做法這說明了（）
a．該公司背離了薪酬內部一致性原則
b．企業薪酬水平受外部勞動力市場供給因素影響
c．薪酬受企業所處行業影響
d．薪酬水平受個人因素影響
3.在國外，惠普、摩托羅拉、ibm等公司一直採用競爭性比較強的高薪策略，包括中國的華為公司也在開始朝著這個方向發展，這樣做的優勢除了為企業吸引、激勵、留住了大量優秀員工外，不包括（）
a．有效減少了薪酬支付成本
b．有利於提高公司的形象和知名度
c．有利於增強企業競爭實力
d．有利於減低核心員工離職率
4.下列行業描述中，比較適合採用薪酬領袖戰略的行業是（）
a．生機械加工業
b．紡織服裝業
c．玩具、皮革業
d．it、**業
5. 某公司採取的薪酬策略是力圖使本組織的薪酬成本接近競爭對手的薪酬成本，使本組織吸納員工的能力接近競爭對手吸納員工的能力，此薪酬策略屬於（）
a．薪酬領先策略
b．市場跟隨策略
c．拖後策略
d．混合薪酬策略
第五章1.下列對薪酬結構的內容描述錯誤的一項是（）
a．強調組織內部區分薪酬等級的數量
b．它主要是指薪酬有哪幾部分構成
c．體現了薪酬等級之間的薪酬變動範圍
d．表明了組織內部不同職位薪酬水平的排列形式
2．企業在進行薪酬結構設計時，其首要的前提和依據是（）
a．崗位分析和崗位評價
b. 崗位調查和崗位分類
c．績效管理和績效考評
d．薪酬市場外部調查
3. 很多企業在進行薪酬結構設計過程中,針對不同的崗位、不同崗位技能水平、不同員工的業績水平差異，適當拉開薪酬差距體現了企業薪酬管理的( )
a. 對外具有競爭力原則
b. 對員工具有激勵性原則
c. 對內具內部有一致性原則
d. 對成本具有控制性原則
4. ibm公司的發展戰略是典型的市場驅動型發展戰略，相應的ibm公司為了吸引和留住經精英員工，在薪酬策略制定,ibm公司所有職位的薪酬完全都是外部市場決定，並根據外部市場職位的薪酬水平確定ibm的內部薪酬結構，此種薪酬結構設計方法屬於（）
a．基準職位定價法
b．設定工資調整法
c．直接定價法
d．當前工資調整法
5.當對薪酬調查結果進行，檢查核對資料時，我們發現即使是工作內容基本相同的同種職位，在不同的企業中所獲得的報酬也會出現很大的差距，其中可能的原因是（）
a. 職位在不同的企業中對企業的價值不同
b. 特定企業的薪酬哲學和文化不同
c. 不同的行業之間存在不同的差異d. 以上都對
第六章1.管理者在薪酬管理過程中，對未來一段時間內一系列成本開支方面的權衡和取捨，稱之為（）
a． 薪酬計畫
b． 薪酬預算
c． 薪酬控制
d． 薪酬決策
2.企業進行薪酬預算的根本目標是（）
a． 合理控制企業經營成本
b． 提高薪酬成本的可控程度
c． 推動企業績效水平的提高
d． 增強企業在市場上的競爭力
3. 薪酬預算的作用是使企業的資源獲得最佳（）。
a. 生產率和獲利率
b. 資本**期
c. 獲利率
d. 生產率
4. 薪酬預算的流程是第一步是（）。
a. 確定薪酬預算的目標
b. 發現薪酬管理中存在的問題
c. 收集資料再者制定薪酬預算的方案
d. 評估和選擇薪酬預算的方案
5. 廣東某企業大部分員工都來自於外地，該企業沒有足夠的能力為員工提供職工住宅區，所以企業在進行薪酬預算的時候，充分考慮了當地房屋租賃成本情況，這體現了企業在進行薪酬預算時，應該考慮（）
a．企業所處的外部環境
b．企業經營環境狀況
c．企業所在地的生活成本變動
d．企業員工特點
第七章1.不同的員工有不同的需求和期望，一項激勵措施對不同的人的激勵效果也不相同，即使同一為員工在不同時期或環境下，也會有不同的需求，這就要求我們在進行薪酬激勵設計時必須遵循（）原則
a． 激勵要公平對待
b． 激勵要區別對待
c． 激勵要獎懲適度
d．激勵要因人而異
2.作為公司的一名行政助理人員，如果將自己的薪資與公司內部行政文員、會計、行政策劃文員的薪資進行比較後，如果他覺得自己的工作獲得了公平的薪資，則這種公平感屬於（）
a． 內部公平
b． 外部公平
c． 個體公平
d．內在公平
3.作為公司的一名行政助理人員，如果將自己的薪資與公司外部的行政文員、會計、行政策劃文員的薪資進行比較後，如果他覺得自己的工作獲得了公平的薪資，則這種公平感屬於（）
a．內在公平
b. 外部公平
c. 外在公平
d. 內部公平
4. 某公司因為經常發生員工遲到或早退的現象,公司層屢次將部分不遵守紀律的員工進行批評通報,但是仍不見效,為此,公司人力資源部設定嚴格的考勤制度,對遲到或早退人員進行獎金處罰,並將處罰的獎金用於獎勵嚴格遵守公司紀律的原則,至此,公司的遲到早退現象逐漸得到改善.這體現了公司在進行激勵設計時()
IPMA北京大學人力資源管理自考績效管理試題
績效管理 練習題 第一章1 績效是乙個多義的概念，從社會學的歷程角度來看包括 a.從單純強調 即期績效 發展到強調 未來績效 b.從單純強調數量到強調質量 c.從強調質量到強調滿足顧客的需要 d.績效指每個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔的職責 2 績效的意義表現不包括哪個方面 a.績效管理促使...
北京大學人力資源管理自考績效管理考試大綱
績效管理 考試大綱 課程名稱 績效管理課程 05963 第一部分課程性質與設定目的 一 課程性質與特點 本課程是人力資源管理專業的一門主要專業課程，也是一門理論性和實踐性都很強的學科。本課程系統地闡述了企業績效管理的理論和方法。主要內容包括 績效管理的基礎理論，績效計畫 績效溝通 績效評價，績效評價...
北京大學mba人力資源管理職業經理教程第一講
1 自我介紹 北京大學光華管理學組織與戰略管理系主任 2 課程簡介 第一部分 傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變 第二部分 現代人力資源管理的主要內涵 管理 人 的含義 第三部分 現代人力資源管理的主要內涵 管理 事 的含義 第四部分 組織的文化特徵與激勵的方式 企業生存的三個基本條件 正確的現金...