第一章：人力資源管理概述
第一節：人力資源管理的含義
一、人力資源的基本概念
（一） 各類資源的概念
1、自然資源：用於生產活動的一切未經加工的自然物質。如土地、森林、礦藏等。
2、資本資源：用於生產活動的一切經過加工過的自然物質。如資金、機器、廠房、裝置等。
3、資訊資源：指對生產活動及其與之相關的其他活動的事物描述的符號集合。前兩種資源具有明顯的獨占性；而資訊資源則具有共享性。
4、人力資源：理解和闡釋存在差異。
（二）對人力資源概念的不同理解
廣義上說，人力資源是指智力正常的人。狹義上看，存在若干定義：
1、人力資源是指能夠推動國民經濟的社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數量和質量兩個方面。
2、人力資源是指具有智力勞動或體力勞動能力的人們的總和。
3、人力資源是指具有為社會創造物質財富和精神財富、為社會提供勞動和服務的人。
4、人力資源是指勞動力資源，即乙個國家或地區有勞動能力的人口總和。
我們的理解：抽象地說，人力資源就是指一定範圍內人口總體中所蘊涵的勞動能力的總和。具體說來，人力資源是指一定範圍內具有勞動能力的人口總量。
它是生產活動中最活躍的因素，被經濟學家稱為第一資源。
（三）人力資源的構成與特徵
1、人力資源的構成
根據我們的理解，人力資源由8部分人口組成（見圖表1—1所示）。
0 16男60女55
少年人口勞動適齡人口老年人口
圖表1—1：人力資源的構成
（1）處於勞動年齡之內的社會勞動人口，即「適齡就業人口」；
（2）尚未達到勞動年齡實際已從事社會勞動的人口，即「未成年就業人口」；
（3）已經超過法定勞動年齡，實際仍在從事社會勞動的人口，即「老年就業人口」；
以上幾部分相加為人力資源主體，亦稱「就業人口」。
（4）處於法定勞動年齡以內，有能力有願望參加社會勞動，但是實際上並未參加社會勞動的人口，亦稱「求業人口」；
（5）處於法定勞動年齡以內的就學人口；
（6）處於法定勞動年齡之內的現役軍人；
（7）處於法定勞動年齡以內的家務勞動人口；
（8）處於法定勞動年齡以內的其他人口。
上述四部分人口，由於未構成現實社會的勞動力供給，故可稱之為「潛在人力資源」。
2、人力資源的特徵
（1）生成過程的時代性；
（2）存在過程的能動性；
（3）使用過程的時效性；
（4）開發過程的持續性。
（四）人口資源、勞動力資源、人力資源、人才資源的關係
1、人口資源：一定範圍內的人口總和。人口資源重在數量。
2、人力資源：一定範圍內具有勞動能力的人口總量。
3、勞動力資源：一定範圍內符合法定規定年限的有勞動能力的人口的總和。
4、人才資源：乙個國家或地區具有較強的管理能力、研究能力、創造能力和專門技術能力的人們的總稱。人才資源重在質量。
人口資源、勞動力資源、人力資源和人才資源的關係如圖表1—2所示：
人 口人勞
力動力人才資源
資資資源
源源人才資源
勞動力資源
人力資源
人口資源
圖表1—2：人口資源、勞動力資源、人力資源和人才資源的關係
（五）發展中國家、較發達國家和發達國家的人口、人力資源、勞動力和人才資源模式（見圖表1—3所示）
角度》90o
人才資源
勞動力資源
人力資源
人口資源
（1）發展中國家人口、人力、勞動力、人才資源開發模式
60o《角度<90o角度<60o
人才資源人才資源
勞動力資源勞動力資源
人力資源人力資源
人口資源人口資源
2）較發達國家人口、人力3）發達國家人口、人力、
勞動力、人才資源開發模式勞動力、人才資源開發模式
圖表1—3：不同型別國家的人口、人力、勞動力、人才資源開發模式特性
（六）我國人口資源、人力資源、勞動力資源與人才資源開發特性（見圖表1—4所示）
人才資源
勞動力資源
人力資源
人口資源
圖表1—4：我國人口、人力、勞動力、人才資源開發模式
二、人力資源管理的概念
（一）管理的概念
1、管理就是如何通過他人把事情做好。
2、管理是指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程。這裡的過程是管理者發揮的職能或從事的主要活動，這些職能包括計畫、組織、領導和控制等。
（二）人力資源管理的概念
所謂人力資源管理就是在一定環境條件下，通過計畫、組織、協調與激勵等職能，對組織中人與人、人和事、事與事之間的關係進行調諧，以充分挖掘人的潛能，激發人的創造力，從而實現個人願望與組織目標的一系列活動過程。
1、人與事的匹配。做到事得其人，人盡其才，提倡德才並舉。
2、人與人的協調。達到互補凝聚，共赴事功，強調團隊精神。
3、工作與工作的聯絡。使得權責有序，靈柔高效，發揮整體優勢。
4、人的需求與工作報酬的一致。實現酬適其需，人盡其力，講求最大奉獻。
三、人力資源管理的內容
（一）偏重於計畫與組織職能的內容
1、人力資源規劃
2、工作分析
（二）偏重於組織與協調職能的內容
1、員工招聘
2、員工選拔與錄用
3、員工配置與調動
（三）偏重於協調與激勵職能的內容
1、培訓與開發
2、職業生涯規劃
（四）偏重於組織、協調與激勵職能的內容
1、 績效考評
2、 報酬制度構造
3、 健康與福利
4、 勞動關係與員工權益
5、 四、人力資源管理的特點
（一）學科範圍的綜合性、交叉性、邊緣性。
（二）學科理論的政策性、文化性、科學性。
（三）學科內容的實踐性、操作性、權變性。
第二節：人力資源管理的產生與發展
一、人力資源管理思想的成長
（一）傳統管理階段（20世紀初年左右以前）
老闆=工人
（二）科學管理階段（20世紀初—20世紀30年代中期）
「經濟人」假設
（三）人際行為關係階段（20世紀30年代中期—20世紀50年代）
「社會人」假設
（四）管理科學階段（20世紀50年代—20世紀70年代）
「理性人」假設
（五）現代管理階段（20世紀70年代以來）
「複雜人」假設
二、管理人性觀的演進及其基本規律
美國學者斯科特（r．scott）對現代管理思潮的演進作了如下（圖表1—5所示 ）的概括。
環境觀封閉性開放性
理性人 人性
觀 社
會人圖表1—5：管理發展四階段模型
三、人力資源管理功能的演變
（一）檔案管理階段（20世紀60年代中期以前）
（二）**職責階段（20世紀60年代——80年代初）
（三）組織的職責階段（20世紀80年代初——今天）
四、現代人力資源管理與傳統勞動人事管理的區別
（一）管理觀念的區別
（二）管理模式的區別
（三）管理重心的區別
（四）管理地位的區別
（五）其他區別
第三節：人力資源管理的未來
一、人力資源管理未來的幾個領域
（一）戰略人力資源管理研究
1、環境的作用
2、戰略的測量
3、環境的動態性
4、組織的柔性
5、人力資源管理與組織戰略的關係
6、不同人力資源管理系統對組織績效的影響
7、對人力資源管理工作的評價
8、人力資源管理的績效
（二）國際人力資源管理研究
1、國際人力資源管理的綜合模式
2、跨文化國際人力資源管理模型
3、如何評價國際人力資源管理對跨國公司全球化、業績和財務上競爭性的附加價值，並發展用於這種評價的模型
4、資訊科技對國際人力資源管理的影響
（三）政治化人力資源管理研究
1、人員匹配
2、業績評價過程：員工及其工作相關行為和業績的本質聯絡與維度
3、職業成功
二、幾個關鍵問題
（一）責任與人力資源管理
（二）多樣性與人力資源管理
（三）公平與人力資源管理
（四）人力資源管理中的象徵性與聲譽
（五）人力資源管理理論與實踐的結合
三、21世紀企業面臨的新挑戰
（一）全球化徹底改變了競爭範圍
（二）電子通訊、計算機、國際網際網路和其他互動技術使世界變得更小，將人們的距離拉近，技術的發展將不斷地重新定義工作時間和工作機會
（三）企業適時需要重新定義
四、21世紀企業人力資源管理角色的重新定位
（一）四種角色（見圖表1—6所示）
圖表1—6：人力資源的四種角色
資料**：[美]沃爾里奇：《人力資源管理》。
人力資源案例 看《士兵突擊》學人力資源管理
8.袁朗 扣10分。理由，過於天真！這句話太帥了！做人力資源工作，也應該被這樣磨鍊。hr做出來的方案是否適合企業？想的東西是否太美好太天真？企業不適合的東西，你還責怪人家不領情，老闆 扣10分，理由是，過於天真！袁朗說過一句，讓我很是感動 不要對沒做過的事情說沒意義。經常聽到做人力資源的同行在抱怨，...
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