第一章導論
第一節人力資源戰略與規劃概述
1、 人力資源廣義上的定義：是指乙個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和，包括數量與質量兩個方面。
2、 人力資源狹義上的定義：是指組織所擁有的用以製造產品或提供服務的人力。
3、 人力資源的特點能動性
再生性兩重性
社會性4、 人力資源管理的定義：是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持在最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當地引導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織目標。
5、 人力資源管理的基本任務：招人、用人、育人、留人。
6、 人力資源管理的基本目的：是建立一支龐大的高素質、高境界和高度團結的隊伍，以及創造出一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的機制，為企業的快速成長和高效運作提供保障。
7、 人力資源戰略的定義：是指在組織戰略的指導下，通過內外部人力資源環境分析等工作制定的人力資源管理指導思想、戰略目標，以及實現這個目標所需的戰略措施。其中科學的人力資源環境分析是前提，確定實現人力資源管理目標的職能活動是關鍵，實現組織目標是根本。
8、 人力資源戰略的地位：是企業管理中最重要、最根本的部分。
9、 人力資源戰略的層次：
1） 巨集觀戰略：是指國家層面的人力資源戰略
2） 中觀戰略：是指行業層面的人力資源戰略
3） 微觀戰略：是指企業層面的戰略
10、 人力資源規劃的定義：是指在企業戰略指導下，根據人力資源供需分析，將巨集觀的人力資源戰略轉化為未來乙個時期實用的、可指導管理職能活動的人力資源行動計畫的過程。
11、 人力資源規劃的層次：
1） 對人力資源戰略進行整體安排的人力資源戰略規劃
2） 將戰略規劃具體化為可操作計畫的人力資源業務計畫
12、 人力資源戰略和人力資源規劃的關係：
1） 人力資源戰略是人力資源規劃的前提
2） 人力資源規劃是人力資源戰略的延伸
3） 人力資源戰略與人力資源規劃的整合
13、 人力資源戰略與規劃的意義
1） 人力資源戰略與規劃是企業戰略的核心
2） 人力資源戰略與規劃可提高企業的績效
3） 人力資源戰略與規劃有利於企業形成持續的競爭優勢
第二節人力資源戰略與規劃的發展
1、 人力資源戰略與規劃產生的環境
（1） 不斷變化的人力資源環境
1） 經濟全球化
2） 高新技術的迅猛發展
3） 競爭焦點變化
（2） 人力資源管理面臨的挑戰
企業人力資源管理者的角色已經逐漸從過去的行政、總務、福利委員會，轉變成為企業業務學習和教育的推動者、高層主管的諮詢顧問、戰略業務夥伴、管理職能專家和變革的倡導者。
企業人力資源管理實踐日益向戰略人力資源管理轉變
企業的人力資源管理已從傳統人事管理部門向幫助企業管理層為獲取持續競爭優勢，實現員工貢獻最大化這樣一種全新的角色轉變。
2、 人力資源戰略與規劃的發展
（1） 人力資源戰略與規劃的萌芽階段
（2） 人力資源戰略與規劃的產生階段：企業人力資源規劃的重點也只是如何從市場上獲得熟練工人和通過各種人力資源管理措施提高工人的工作效率。
（3） 人力資源戰略與規劃的發展階段：企業人力資源戰略與規劃開始被放在人才的供需平衡上，尤其是管理人員以及專業和技術人才的供需平衡上。
（4） 人力資源戰略與規劃的成熟階段：面對這樣的形勢，企業人力資源戰略與規劃的重點變成強調高層管理者的培養與交接計畫，人員精簡計畫，企業重組、兼併與收購計畫，以及企業文化變革等。
第三節人力資源戰略與規劃的理論基礎【1人力資本理論、戰略管理理論、組織理論】
1、人力資本理論的內容【舒爾茨----「人力資本投資」的報告】
1） 人力資源是一切資源中最重要的資源，人力資本理論是經濟學的核心理論之一
2） 人力資本的核心是提高人口素質，教育投資是人力投資的主要部分
3） 教育投資應以市場供求關係為依據，以人力**浮動為衡量標準
2、 幾種典型的戰略管理理論
1） 戰略適應理論-----安德魯斯
2） 產業結構分析理論-----波特
3） 資源理論：潘羅斯《企業成長理論》巴尼----提出企業資源必須具有四個基本特點才能產生競爭優勢，即價值、稀缺性、不可完全模仿和不可替代性。
3、 組織理論
第四節人力資源戰略與規劃流程
1、 環境分析
1） 內部環境包括企業的研究與開發、製造、市場銷售、人力資源和其他對企業的績效產生影響的方面
2） 外部環境包括外部巨集觀環境和對企業產生影響的競爭者、**商、顧客等任務環境
人力資源環境分析作為人力資源戰略與規劃的第一步，是企業形成自己的人力資源戰略的基礎
2、 制定人力資源戰略
3、 進行人力資源供給和需求**
4、 制定人力資源規劃方案
5、 人力資源戰略與規劃的評價與控制
第二章戰略性人力資源管理對人力資源管理者的角色和素質的挑戰
第一節人力資源部門和管理者應成為企業的戰略合作夥伴
1、 人力資源部門的角色轉變和要求
（1） 角色轉變的背景
1） 多變的環境迫切要求企業戰略與人力資源戰略的互動與調整
2） 企業經營管理對人力資源部門職能要求的提公升：尋找人才、留住人才，開發人才
3） 實踐要求人力資源部門更多地參與到企業戰略與管理運作的過程中
（2） 成為企業戰略合作夥伴的要求
1） 主動性
2） 戰略性
3） 前瞻性
2、 成為戰略合作夥伴應開展的工作
（1） 提高能力
（2） 提供機會
（3） 設計激勵
（4） 創造環境：通過企業文化建設來增強凝聚力和向心力，尊重個人，以人為本，逐步改善辦公條件等。
（5） 流程優化
（6） 推動變革
第二節戰略性人力資源管理對人力資源管理者的角色和素質的挑戰
1、 人力資源職業化
*專業知識並不是評判職業化的絕對標準
*真正將人力資源專業人士與其他人區別開的，正是人力資源領域為其自身制定的職業價值標準。
*人力資源職業化中所體現出的理念和價值標準，正是我們自身在長期的專業知識技能培訓和實踐經驗中總結出的精華所在。
2、ipma人力資源勝任素質模型
3、人力資源管理理念模式舊觀念與新現實的對比
4、ipma對人力資源角色和勝任素質的定義
（1）人力資源角色
1）人力資源管理專家
2）業務夥伴
3）變革推動者
4）領導者
（2）ipma人力資源勝任素質模型
1）業務夥伴勝任素質
*了解所在組織的使命
*了解客戶和企業（組織）文化
*具有創新能力，創造風險導向的內部環境
*運用組織原理
*將人力資源管理與組織使命、業務績效掛鉤
2）變革推動者的勝任素質
*資訊科技在人力資源管理中的運用
*設計並貫徹變革程序
*具備建立信任關係的能力
*具備營銷及代表能力
*展示為客戶服務的意識
3）領導者的勝任素質
*理解、重視並促進員工的多元化
*提倡正直的品質、遵守符合職業道德的行為準則
4）共享勝任素質
*了解業務程式、能實施變革以提高效率和效果
*熟悉人力資源法規
*了解公立組織的運作環境
*了解團隊行為
*具有良好的溝通能力
*評估並平衡相互競爭的價值
*理解整體性業務系統思維
*具備良好的分析能力，可進行戰略性和創造性思維
*能運用諮詢和談判技巧來解決爭端
*具有達成共識和聯盟的能力
注意：看p41頁圖
第三章企業戰略與人力資源戰略
第一節企業戰略概述
1、 戰略的**
謀略是一種大計謀，是對整體性、長期性、基本性問題的謀劃。
（1） 戰略與戰術的共同點
戰略與戰術共同性有兩個：戰爭型、謀劃性
（2） 戰略與戰術的區別
1） 戰略針對的是整體性問題，戰術針對的是區域性性問題
2） 戰略針對的是長期性問題，戰術針對的是短期性的問題
3） 戰略針對的是方向性問題，戰術針對的是具體性問題
*「上兵伐謀，其次伐交，其次伐兵，其下攻城，攻城之法為不得已」
2、企業戰略的定義
（1）安索夫對戰略所作的定義：
企業高層管理者為保證企業的持續生存和發展，通過對企業外部環境與內部條件的分析，對企業全部經營活動所進行的根本性和長遠性的規劃與指導
（2）魁因對戰略所作的定義：
戰略是一種模式或計畫，它將乙個組織的主要目的、政策與活動按照一定的順序結合成乙個緊密的整體。
（3） 明茨伯格對戰略所作的定義：
1） 戰略就是企業為了收益而制訂的與組織使命和目標一致的最高管理計畫。
2） 戰略是一種模式，即長期行動的一致性
3） 戰略是一種計謀
4） 戰略是一種定位【最重要的】
5） 戰略是一種觀念
3企業戰略的特徵
（1） 具有全域性性
（2） 具有長遠性
（3） 具有指導性
（4） 具有現實性
（5） 具有競爭性
（6） 具有風險性
（7） 具有創新性
（8） 具有相對穩定性
（9） 企業戰略與戰術、策略、方法、手段的適應性
4、企業戰略的構成要素
（1）西方理論界的觀點
1）產品與市場的範圍
2）成長方向
3）競爭優勢：途徑【*企業依據某反面在市場上具有競爭實力*設定防止新的競爭對手進入該行業的障礙*發揮自身的生產、成本、技術和服務等方面的優勢】
4）協同作用：一般包括市場相關協同、操作或技術協同和管理協同三個方面。
（2）我國理論界的觀點
1）戰略指導思想
2）戰略目標
3）戰略重點
4）戰略對策
第二節企業戰略與人力資源戰略的關係
企業戰略決定人力資源戰略
人力資源戰略支撐和影響企業戰略的實施
適應---調整---再適應----再調整
第三節企業競爭優勢與人力資源戰略
1、 人力資源管理實踐與競爭優勢的相互聯絡
16種提高競爭優勢的人力資源管理實踐
1） 就業安全感
2） 招聘時的挑選
3） 高工資
4） 有吸引力的薪金
5） 雇員所有權
6） 資訊分享
7） 參與和授權
8） 團隊和工作再設計
9） 培訓和技能開發
10） 工作輪換和交叉培訓
11） 象徵性的平等主義
12） 工資「濃縮」
13） 內部晉公升
14） 長期觀點
15） 對實踐的測量
16） 貫穿性的哲學
2、 人力資源戰略提公升企業競爭優勢的理論模型
3、 戰略性人力資源管理實踐與組織競爭優勢的聯絡
戰略性人力資源管理的根本特徵就是人力資源管理傳導企業整體戰略，並且與整體戰略比較好地結合。這樣的流程思維方式有助於我們在兩個方面加深對戰略性人力管理的理解。
首先：有助於樹立人力資源管理職能各個環節的戰略要求或者說戰略標準。
其次：更重要的是，借助這樣的過程分析，我們可以強化各個管理職能之間的聯絡，強化人力資源管理與戰略的聯絡。
4、 戰略性人力資源管理與持續性的競爭優勢
第四節企業生命週期與人力資源戰略
1、 創業階段
2、 成長階段
3、 成熟階段
4、 衰退階段
第四章人力資源計分卡與高績效工作系統
第一節人力資源計分卡如何幫助企業獲得高績效
*四個維度【戰略、運營、客戶、財務】關係：戰略維度是其他三個維度的實現基礎和重要驅動力，財務維度的目標是最終目標。
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