最後，周總要求諸葛先生給他三天的時間好好考慮一下再做答覆。
公司在行業中並不是很大，但在這個小地方卻是乙個大企業，並且是當地人所嚮往的，因此公司支付的薪資低於行業平均水平，正是這個原因，周總才把自己的薪資定得很高。
公司所屬的行業是乙個高度成熟的行業，市場競爭十分激烈。周總為了確保市場，對營銷人員格外優待，以高於行業平均水平的待遇聘請了行業中優秀的營銷人員。從目前來看，周總的這種策略是成功的，但是這種策略也要求營銷經理的薪資足夠高，以吸引和保持有能力的營銷人員。
周總明白諸葛先生是自恃工作業績優異而擺開陣勢與自己談判，再想想其他的部門主管，其實也不及行業平均水平，主要原因還是因為公司地處的城市是乙個經濟一般的小城市。如果同意諸葛先生的加薪要求，那麼其他待遇偏低的主管知道真實情況之後，很有可能會集體向自己攤牌，但是如果全面加薪的話，在市場如此不景氣的環境中，公司必定虧本無疑。
周總想起自己對諸葛說過，如果他不滿意公司現在給予的待遇，他大可以離職，憑良心說，周總絕不願失去這樣的人才，另一方面，如果不採取行動，諸葛先生很可能對公司徹底失望，幾乎可以肯定，諸葛先生一定會將資料透露給其他部門的主管，那麼不滿的情緒很快會瀰漫整個公司，諸葛也可能在採購時動手腳，讓**商為自己加薪，這種情形確實也在其他採購主管身上發生過。
問題1、請為周總出謀劃策以解決他所面臨的嚴峻問題
2、請分析本案例中出現這種問題的根本原因
案例分析
1、周總要求諸葛先生給他三天時間考慮，三天後，周總應該趕在諸葛先生向其他主管透露資料之前，把他們聚集起來，並向他們做出說明說明，首先承認公司目前薪資制度確實不合理，且公司準備聘請一名專業的薪資管理顧問將公司的待遇制度做全面地審核，先將公司的待遇問題搞清楚再採取適當的措施，尤其是要安撫好諸葛先生的情緒。
如果專業的管理人員所做的客觀調查顯示，公司大部分經理的待遇的確偏低，周總應當在公司財務允許範圍內，盡量將業績好的經理的待遇加以調整，並在一定的時期內，把待遇提公升到合理的水平。要知道，沒有乙個公司的總經理能夠長期靠壓低員工的待遇來創造更多的利潤，這種做法將導致嚴重的負面影響。
在本案例中，一方面，由於公司地處偏遠的小城市，待遇相對低一點，還是能夠被大家接受的。至於周總自己的待遇最好能夠調整到合理的水平，不要過分突出。不過即使不這樣做也沒有太大影響，因為在家族企業中，非家族成員只是要求自己的待遇合理，對於家族成員較高的待遇通常是可以接受的。
但是就公司的發展以及目前遇到的消費緊縮以及原材料**這類問題看來，周總想要公司繼續平穩向前發展，必須將個人的薪資做適當的調整。周總先從自己做起，降低自己的工資，為公司做乙個表率，然後逐步縮小內部員工待遇。
另一方面，對某些享有超標準待遇的主管，周總也千萬不能試圖降低他們的標準來平衡其他主管相對較低的待遇，因為這樣做，很有可能迫使優秀人才離職。比如營銷經理，比其他經理的薪資高出很多，但公司若要確保市場，就必須給營銷人員較高的薪資待遇才能留住人才，而往往營銷人員的待遇是要高於其他部門人員的待遇水平的。然而在公司面臨成本以及各方面競爭壓力時，如果確實有必要減薪，那也應該從上到下開始減，並且高薪管理人員的減薪幅度應該大於普通的職工。
本案例中還有一點值得注意，當諸葛先生去找周總討個說法時，起先周總職責諸葛先生違背了公司的保密制度，現在與他理論是一種不道德的行為。我們也知道，公司所處的環境是乙個偏遠地方的小城市，實行保密制度，就算員工之間不打聽不比較，可是生活的圈子就這麼點大，世上沒有不透風的牆，遲早大家都會知道，所以保密制度很難真正實行，況且諸葛先生也不是主動去詢問，而是人事部門員工的疏忽，所以周總指責諸葛先生是不應該的，這樣只會讓諸葛先生覺得公司一直在欺騙他。
在搞清楚問題後，就要採取措施制定新的薪資制度。在新的薪資制度中，周總可以考慮加大紅利與獎金的比重，因為這是隨著公司業績變化的變動費用，也比較適合高階管理人員的情況，充分調動管理人員的積極性。而對於原先的固定薪資，周總應該盡量避免調整，因為是一種長期的固定費用，一旦大規模、長時期地**，公司有可能不堪重負。
對於採購經理諸葛先生，周總首先應當肯定諸葛先生對公司做出的貢獻以及高尚的職業操守。周總需要意識到，公司員工可以接受相對於行業來說較低的待遇，但是不能容忍不公平的待遇，而公平與否，很大程度上是員工的個人感覺。諸葛先生之前一直沒有對目前的待遇提出任何不滿，但知道了真實情況後，相比於總經理和營銷經理，採購經理的薪資讓諸葛先生覺得公司欺騙了他，尤其是自己為公司創造了優秀的業績一心為公司的利益考慮，甚至拒絕客戶給的好處，公司給他的待遇讓諸葛先生感到寒心。
周總對諸葛先生的固定薪資可以不變，但可以根據諸葛先生作出的業績給予相應的獎金、提成和分紅，變相地給他加薪，還有年終的時候給乙份大大的年終獎以肯定諸葛先生一年來的辛勤工作、敬業奉獻。當然，對於其他業績較好的部門主管也是一樣的辦法，根據各部門的貢獻加大福利補貼幅度，讓公司的全體員工都能夠享受到公司發展帶來的好處這樣。雖然固定薪資沒有變，但是通過各自的努力，最終得到的回報是相對公平的，這一點也充分體現出來了薪酬制度的彈性，針對員工提出的工資不公平，公司可以快速做出反應。
如果周總的動作快，諸葛先生可能會感受到總經理對自己的誠意，那麼他會一如既往地為公司努力效力。一旦公司的待遇有了公平的基礎，周總完全可以要求經理們有更好的表現，而且手中也有判斷業績的工具。
2、問題的根源在於人力資源部門。乙個處在成熟行業的公司，其經營業績與內部管理有著重要的關係。要激勵員工，公平的待遇是重要的因素之一。
經過這次事件，周總看出，公司增加一名專業的人事管理經理對公司有一定的好處。對於乙個年採購額高達2000萬元的公司，其人員的規模與人事問題的複雜性足以迫使公司聘請一名專業的人資經理。
目前公司的人事部門除了做一些例行的記錄與保密工作之外，也無力展開更重要的工作。而保守秘密對於公司所在的這樣乙個小城市來說，也不切實際。周總的問題不是來自採購經理，而是缺乏一名合格的人事經理造成的。
比如說現有的薪酬制度，明顯的不合理，周總為了確保市場，對營銷人員格外優待，以高於行業平均水平的待遇聘請了行業中優秀的營銷人員。雖然優秀的營銷人員確實對公司的發展起到了促進推動的作用，但是公司的發展不僅僅是靠營銷團隊或者營銷部門所支撐，必須要公司的各個部門相互協調。考慮到公司的後續發展，對於其他部門成員的基本薪資應該上調，或者以福利待遇的形式讓公司的全體成員享受到公司發展帶來的益處，在公司形成「家」文化，這樣才能能夠長期促進公司健康穩步發展。
目前的人資部門已經不能滿足企業發展需要了，周總應該盡快招納一位專業人資經理將人資部門整改一下，當然，周總也應當多聽取建議，不能繼續在薪資方面獨斷。
人力資源薪酬福利管理案例
案例一目前，一部分企業家認為企業的利潤是物質資本的產物，員工應得到的已經以薪酬的形式發放了，只要支付給員工相當於勞動力價值的薪酬就足夠吸引並留住人才，支付高薪只會養懶人。另一部分企業家則認為有錢能使鬼推磨，認為人們都是唯利是圖的，只要薪酬高，一切都好辦 只要支付了足夠的薪酬，企業在人力資源管理方面就...
人力資源管理之薪酬管理
9 日常薪酬管理工作具體包括 1 開展薪酬的市場調查，統計分析調查結果，寫出調查分析的報告 2 制定年度員工薪酬激勵計畫，對薪酬計畫執 況進行統計分析 3 深入調查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調查 4 對報告期內人工成本進行核算 即適時地核算員工薪酬 檢查人工成本計畫的執 況 5 根...
人力資源管理案例分析
每年有超過一億五千萬人下榻在由洲際酒店管理的知名品牌中的一家酒店或度假勝地。從全球範圍來說，有超過四千兩百家酒店屬於holiday inn,holiday inn express,crowne plaza,staybridge suites by holiday inn和洲際大酒店。這些酒店能夠提供...