9．日常薪酬管理工作具體包括
（1）開展薪酬的市場調查，統計分析調查結果，寫出調查分析的報告
（2）制定年度員工薪酬激勵計畫，對薪酬計畫執**況進行統計分析
（3）深入調查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調查
（4）對報告期內人工成本進行核算《即適時地核算員工薪酬》檢查人工成本計畫的執**況
（5）根據公司薪酬制度的要求，結合各部門績效目標的實現情況， 對員工薪酬進行必要的調整
10．薪酬調查。確定員工薪酬原則時要做到保持乙個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，難以保持企業發展所需的人力資源，保持對外競爭力；要做到這點，企業必須進行薪酬調查。了解市場薪酬水平25%點處，50%點處，75%點處；薪酬水平高的企業應該注意75%點處甚至90%點處的薪酬水平。
薪酬水平低的企業應該注意25%點處的薪酬水平。
11．企業的價值觀是提倡團隊合作，如果薪酬管理的原則是拉大同等級薪酬差距，就是與企業價值觀背道相馳的薪酬管理原則
12．如果企業是勞動密集型企業，如物業公司等，大多數員工是生產工人，每個工人的工作業績不受其他人的影響，可以採用量化的指標來考核，工作業績完全取決於個人的能力和主動性，那麼企業薪酬管理的原則將是主要以員工的生產業績（生產量、生產值或生產質量）決定其薪酬。如果企業是知識密集型企業，如諮詢公司，員工大多數是高素質的人才，對於企業來說，員工所承擔的崗位的重要程度並比不是非常重要，重要的是員工的能力大小，如果員工能力強，在業內非常知名，則會給企業帶來更多的收益，這些企業在薪酬管理時可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基於員工能力的薪酬制度
13．薪酬管理制度的影響因素：企業應當根據企業戰略，企業價值觀對人員的要求，企業生產經營和員工特點， 考慮競爭對手的人才競爭戰略，以及勞動力市場上人才的供求狀況，在保證企業財力能夠支付的前提下，提出薪酬管理的具體原則，制定出符合企業戰略發展要求的薪酬管理制度
13.1制定企業薪酬管理制度的基本依據：薪酬調查，崗位分析與評價，明確掌握企業勞動力供給與需求關係，明確掌握競爭對手的人工成本狀況，明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求，明確企業的使命、價值觀和經營理念，掌握企業的財力狀況，掌握企業經營特點和員工特點
14．最低工資《不是最低工資數額》確定和調整最低工資標準應綜合參考下列因素：（1）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用（2）社會平均工資水平（3）勞動生產率增長率（4）勞動就業實際狀況（5）地區之間經濟發展水平的差異
15．安排勞動者延長工作時間，支付不低於工資的150%的工資報酬
16．法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬
17．起草單項工資管理制度的工作程式是
1．準確標明制度的名稱，如工資總額計畫與控制制度，工資構成制度，獎金制度、勞動分紅制度，長期激勵制度等；
2．明確界定單項工資制度的作用物件和範圍
3．明確工資支付與計算標準
4．涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則，等級劃分，過渡辦法等
18．獎金制度的制定程式：
（1）按照企業經營計畫的實際完成情況確定獎金總額
（2）根據企業戰略，企業文化等確定獎金分配原則；
（3）確定獎金發放物件及範圍
（4）確定個人獎金計算辦法
19．工資獎金調整的幾種方式
（1）獎勵性調整。主要方式依功行賞。當企業經濟效益變化時調整獎金總額，個人業績變化是調整其獎金係數，最終調整獎金數額
（2）生活指數調整，為了使員工避免因通貨膨脹而導致實際收入的無形減少
（3）工齡工資調整
（4）特殊調整：對那些為企業作出特殊貢獻或屬於市場稀缺的崗位人才，企業應採取特殊工資，獎金
20．工資獎金調整方案的設計
（1）根據員工定級，入級規定，根據工作崗位評價結果，能力評價結果或績效考核結果給員工入級；
（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金
（3）如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高於調整後的工資水平，根據過渡辦法的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原來的工資水平，但薪酬等級按調整後的方案確定
（4）如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整後的薪酬水平比原來的低，則應分析原因，以便重新調整方案
（5）整理核算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善
21．工作崗位評價的結果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式，但人們最關心的是崗位與薪酬的對應關係
22．確定工作崗位評價要素和指標的基本原則
（1）少而精原則（2）界限清晰便於測量的原則《即精確性原則》（3）綜合性原則（4）可比性原則
23．總體加權的主要作用是對計量誤差進行調整
24．工作崗位評價指標的分級標準是根據各類指標的質或量的規定性，將每個評價指標細分細化，使其按照一定階梯進行排列，或由高到低，由大到小，或者由優到劣，由難到易，或者由複雜到簡單，從而有利於對崗位的某類影響因素做出更加客觀的衡量評比標準
25．統計效度。亦稱為經驗效度，它是通過建立一定指標來檢查測評結果的效度
26。內容效度的檢查和評判主要依靠專家來完成
27．工作崗位評價的主要方法：
（1）排列法：根據各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列。選擇工作崗位。
根據工作說明書進行評價、排序。 優點：方法簡單方便，易於理解，操作；能夠節約成本；能夠有較高的滿意度。
缺點：評價標準太寬泛，很難避免主觀因素的影響；要求評價人員對每個崗位的細節都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間的價值差距。適合於規模較小，生產單一，崗位設定較少的企業。
（2）分類法：將各種崗位與事先設定的乙個代表性崗位進行比較來確定崗位的相對價值。進行崗位分析並做出分類，確定崗位類別的數目，對各類崗位類別的各個級別進行定義。
優點；方法簡單明瞭，易理解，接受，能避免出現明顯的判斷錯誤。 缺點；不能清晰地界定等級，崗位之間的比較存在主觀性，準確度較差，成本較高。適合於各崗位的差別很明顯的企業或公共部門和大企業的管理崗位
（3）因素比較法：確定代表性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將一般性崗位與之相比較來確定一般崗位的薪酬標準。優點：
要素的確定富有彈性，適用範圍廣；比較簡單易行。缺點：對要素的判斷常常帶有主觀性，使評價的結果受到影響；需要經常做薪酬調查，成本相對較高。
適合於能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調查資料的企業
（4）評分法；選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，並分別賦予分值，然後對每個崗位進行評價。優點；能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以根據情況對要素和權值進行調整，易於理解接受。缺點：
要素的選擇及權值得分配帶有主觀性；方法的設計比較複雜；對企業的管理水平要求較高；工作量大，較為費時費力，成本相對較高。適合於生產過程複雜，崗位類別數目多，對精度要求較高的大中型企業
28．在崗員工工資總額是指企業在報告期內直接支付給在崗員工的勞動報酬總額。包括基礎工資，職務工資，級別工資，工齡工資，計件工資，獎金，各種津貼和補貼等
29．社會保險費用是指企業按有關規定實際為使用的勞動力繳納的養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險費用。
30．福利是一種補充性的報酬。
31．福利管理的主要內容：確定福利總額，明確實施福利的目標，確定福利的支付形式和物件，評價福利措施的實施效果。
32．福利管理的主要原則：合理性原則《福利設施和服務專案應在規定的範圍內，力求以最小的費用達到最大的效果，對於效果不明顯的福利應當予以撤銷》必要性原則，計畫性原則，協調性原則《必須充分考慮到企業的支付能力和薪酬政策》
33．大部分福利與員工業績無關
34．企業向員工提供的所用福利設施和服務均應包括在預算計畫中，比如員工食堂，工作餐，子女教育津貼，企業為員工繳納的各類社會保險，班車，工作福、通訊和交通費，醫療費，帶薪休假、帶薪旅遊、帶薪培訓等
35．各項福利總額預算計畫的制定程式和內容如下；
〈１〉該項福利的性質：設施或服務：
〈２〉該項福利的起始、執行日期，上年度的效果以及評價分數；
〈３〉該項福利的受益者，覆蓋面，上年度總支出和本年度預算
〈４〉新增福利的名稱，原因，受益面，覆蓋面，本年度的預算，效果**，效果評價標準；
〈５〉根據薪酬總額計畫和工資、獎金等計畫，檢查該項福利計畫的成本是否能控制在薪酬總額計畫內
36．社會保險：養老保險，醫療保險，工傷保險，生育保險，失業保險。針對勞動者
37．社會救助（社會救濟）貧困戶，災民，殘疾人。針對社會貧困者或生活在貧困線以下的人
38．社會福利：公共設施，財政補貼，居民住房，生活補貼，集體福利。針對全體居民
39．社會優撫：退伍軍人安置，軍人烈屬撫卹， 其他專案，軍人及其家屬
40．單位為員工繳存的住房公積金月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例
41．新參加工作的員工從參加工作的第二個月開始繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當月工資乘以員工住房公積金繳存比例
42．員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低於員工上一年度月平均工資的5%
43．單位為員工繳存的住房公積金，按照下列規定列支；（１）機關在預算中列支（２）事業單位由財政部門核定收支後，在預算或費用中列支（３）企業在成本中列支
44．員工在有下列情形之一的可以提取員工住房公積金帳戶內的儲存餘額：〈1〉購買，建造，翻建，大修自住房的〈2〉離休，退休的〈3〉完全喪失勞動能力，並與單位終止勞動關係的〈4〉戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的〈5〉償還購房貸款本息的〈6〉房租超出家庭工資收入的規定比例的
1、外部回報指員工因為僱傭關係從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。
2、外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。
3、內部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現為一些社會和心理方面的回報。（參與企業決策）
4、影響薪酬水平的主要因素：
個人：勞動績效、崗位、綜合素質與技能、工作條件、年齡與工齡
企業：生活費用與物價水平、企業工資支付能力、地區和行業工資水平、勞動力市場供求狀況、產品的需求彈性、工會的力量、企業的薪酬策略。
5、企業薪酬管理的基本原則：①對外具有競爭力②對內具有公平性③對員工具有激勵性④對成本具有控制性。
6、企業薪酬制度設計的基本要求：①體現保障、激勵和調節三大職能②體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態、凝固形態③體現崗位的差別：
技能、責任、強度和條件④建立勞動力市場的決定機制⑤合理確定薪資水平，處理好工資關係⑥確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制⑦構建相應的支援系統。
人力資源管理之員工薪酬福利管理
該工會代表表示，亞馬遜如果不能做出正確的選擇，將很可能導致有更多的員工在假日銷售旺季到來前參與到此次罷工遊行中。亞馬遜發言人為公司辯護稱，其德國員工所領取的工資水平為物流行業薪資標準的上限水平。公司會與工會進行磋商，以解決物流中心工作人員的擔憂。從這則報道中我們明白，企業員工的薪酬福利是對企業發展的...
人力資源管理之激勵
一 激勵的內涵 一 什麼是激勵 激勵是人力資源的重要內容，是指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用於管理，是指激發員工的工作動機，也就是用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。二 激勵的三層含義 1 激勵是一種引導 教育和管理活動，是通過外部的刺激 ...
人力資源管理自考薪酬管理複習
第一章薪酬管理導論 1 薪酬 是指員工從事組織所需要的勞動而得到的各種形式的經濟收入 福利 服務和待遇。2 經濟性薪酬 是員工從組織獲得的各種貨幣形式的收入和可以間接轉化為貨幣或可以用貨幣計量的其他形式的收入。3 非經濟性薪酬 是指無法用貨幣的手段衡量的由於組織的工作特徵 工作環境和組織文化帶給員工...