人力資源管理之員工薪酬福利管理

該工會代表表示，亞馬遜如果不能做出正確的選擇，將很可能導致有更多的員工在假日銷售旺季到來前參與到此次罷工遊行中。

亞馬遜發言人為公司辯護稱，其德國員工所領取的工資水平為物流行業薪資標準的上限水平。公司會與工會進行磋商，以解決物流中心工作人員的擔憂。

從這則報道中我們明白，企業員工的薪酬福利是對企業發展的一大重要支柱，作為企業管理者必須要認清楚怎樣更好的把員工的薪酬福利合理安排從而達到企業和員工雙豐收的結果。筆者根據自己的工作經驗和多年的學習中指出薪酬福利管理需從以下做起：

現如今歲末年初，正值不少用人單位發放年終獎的高峰期。就勞動者目前普遍關心的年終獎問題，勞動保障部門作出權威解釋：用人單位不能為了限制員工在年關跳槽而拖延發放年終獎，部分單位把年終獎當作「留人獎」的做法，屬於侵權行為。

此次規定為員工的跳槽離職做了最優勢的鋪墊，也為企業內下餌薪酬管理制度增加了困難。想要在這段跳槽高峰時段留住企業內部人才建立靈活的薪酬體系是重中之重。複雜的計分制評估系統曾經盛行一時，但它具有兩個重要不足。

首先，它會鼓勵經理人建立多層次的管理方式。第二，它妨礙經理人運用薪酬規則，針對不同的人和不同的情形靈活處理。通常情況下，企業不允許經理人按如下方式行事：

·付給員工的薪酬突破企業規定的上限。

·聘用員工時，給予的薪酬超過企業的薪酬平均值。

·給予薪酬超過企業平均值的員工的加薪幅度高於平均值以下的員工。

·聘用薪酬高過其上司的明星員工。

企業在生命週期的不同階段有不同的矛盾和特點，外部環境也是在不斷發生變化的。隨著企業戰略重點的轉移，其薪酬戰略的重心也有所不同，採取的措施也應有所變化，從而更好地實現企業與環境之間的動態平衡。企業必須根據自身的條件，不斷地解決這些矛盾，採取不同的薪酬戰略，才有可能實現可持續發展。

企業發展與員工發展的統一，以給出員工職業發展通道，這中疏導的方式解決員工的流失率過高的問題。在企業文化的層面上廣泛的宣傳「企業如何幫助員工成才，成才後的員工如何成就了自身的職業理想」這一主題。表面上薪酬、福利問題，但解決問題的角度從職業發展切入，這一思路的轉變受到了員工普遍的理解與認同。

諮詢方案也因此得以在企業內部順利實施。