人力資源（hr）管理，目標是讓企業hr更好地進行人力資源的發展和規劃。系統重點是實現人力資源部門在員工素質管理、薪酬管理、績效考核等方面的需求。
hr八大要素
人力資源是企業實現卓越績效結果的最重要的戰略資源。產品與服務的競爭一定程度上表現為企業的人力資源素質的競爭，其人力資源管理表現出以下幾方面的特徵。
一、將人力資源計畫與企業的戰略目標和行動計畫整合起來
二、工作和職位的設計應有助於促進企業創新
三、薪酬和獎勵制度要與高績效的工作相適應
四、重視並促進團隊合作
五、將事關質量和顧客滿意的決策授權於員工和團隊
六、在培訓和教育方面給予巨大的投資
七、營造安全、文明、有益於員工發展的工作環境
八、監測人力資源管理的有效性並衡量雇員的滿意程度
hr六大模組
人力資源管理六大模組：人力資源規劃——招聘與配置——培訓與開發——績效管理——薪酬福利管理——勞動關係管理
目標是讓企業hr更好地進行人力資源的發展和規劃。系統重點是實現人力資源部門在員工素質管理、薪資管理、績效考核等方面的需求。主要就目前主流的e-hr系統來闡述其主要內容、所管理的方面，含有以下幾個方面的內容：
組織管理主要實現對公司組織結構及其變更的管理；對職位資訊及職位間工作關係的管理，根據職位的空缺進行人員配備；按照組織結構進行人力規劃、並對人事成本進行計算和管理，支援生成機構編制表、組織結構圖等。
hr四個著手方面
企業在資源允許的前提下應當不遺餘力地從四個方面著手：
1、提供工作的機制。
就是說企業的各級管理人員懂得如何用人，容許下屬員工一定的發揮空間，而不是命令式的幹什麼，讓他們感到工作有樂趣和挑戰性，同時讓合理化建議成為「無間道」；同時，讓信任和尊重的成為共同工作的基礎。
2、提供培訓的機制。
就是說企業有一套完整的人員培訓計畫和體系，鼓勵員工在工作中和業餘時間不斷學習新知識，新技巧和新方法，並通過規範的培訓使更多的員工認同企業的價值觀念，掌握必須的工作技能，在工作中學習，在學習中工作，激發員工的上進心。
3、提供回報的機制。
在提供工作和學習機會的同時，讓員工實實在在感受到付出與回報（筆者這兩年在珠三角的調研資訊分析，薪酬是員工去留和取捨的第一因素），因為人總不遺餘力地希望改善生存的現狀，提高生活的質量，只要乙個企業的薪資待遇領先同行業或地區的基準競爭對手時，企業留人用人才會從被動變為主動。
4、提供晉公升的機制。
人往高處走，這是人本的源動力，誰不想晉公升加薪呢？晉公升是人自我價值實現的具體表現，只有當員工認識到在本企業工作處在乙個公平競爭的機制和環境中，員工自然會努力做出力所能及的業績。 正如筆者在《贏在過程》著作中強調：
制度的基本功能是約束性，但更重要的是能夠達到激勵性，關鍵點就在於員工從不自覺到自覺的過程中找到衡量點： 做什麼，如何做，做得好！
當前，企業正處在經濟轉型和產業公升級及行業競爭日趨激烈和時候，所面臨著的是機遇更是挑戰；調動人的積極性和提公升人的動力是首要問題。筆者在「鮮活」是hr管理的根本一文中指出：從啟用到鮮活是hr管理的根本（人的「活性」所在）。
以上四大機制的的「落地」和有效運用；才是hr持續增值的動力和保證。
個人定位的三個階段
分成三個階段：
1）把瑣碎的事情做專業。從菜鳥到總監都在說打雜，也意味著在企業裡面，hr人員是避免不了「雜役」、「救火員」的角色的。我們必須從打雜開始做起，甚至要把瑣碎的、繁雜的事情做得專業起來，從平凡中獲取專業的資訊，打雜打出精彩的人生。
諸如《杜拉拉公升職記》等暢銷書，都能告訴大家如何從行政打雜變成hr高手。
2）把部門的事情做專業。在順利打雜的同時，部門中的事情不能落下。如何滿足公司的人力資源需求，有效地進行選、育、用、留，不僅需要我們在多年的實操經驗的基礎上，對人力資源管理的各模組熟練把握，又要能進行戰略的思考和部署，對企業內外部流程進行有效的整合。
3）把部門外的事情做專業。許多hr認為做好本職工作就好了，其他部門的事情就可以放一邊。抱有這種想法的人，發展會受到很大的限制，將會失去坐在戰略圓桌上的機會。
現實中，這種現象比較普遍。如還有不少hr看不懂財務報表、不能熟知企業業務等。如果你是這樣的hr的話，你很難得到上司的信任，因為他們不敢將業務交給你這個不懂行的人！
因此，作為hr人員，我們應主動去了解業務甚至細節，擴大知識面。只有這樣才能使老闆放心，使人力資源部門的地位得到提公升。
套用一句話，hr們要在企業中找到自己的定位，既是科學也是藝術。環顧今天的企業管理實踐中，人力資源管理在各個企業中的角色和定位千差萬別。有的還只是處理日常行政事務，有的則攀公升至戰略夥伴；有的致力於制度的建立及完善，有的藏身於綜合管理部門的角落；有的稱兄道弟於各生產、職能部門，有的凌駕於各部門之上，成為公司政策的參謀者、制定者及執行者。
在一片紛繁複雜，眼花繚亂之中，人力資源管理正在一片喧囂中慢慢成長。
人力資源管理越來越受到中國企業的重視，但是相對於中國的經濟騰飛和企業的迅猛發展，人力資源管理者的素質並沒有得到質的提公升，反而制約了企業的發展，但是，在各大**和現實生活中，我們又不得不承認：人力資源管理者是眾多從業者中最辛苦、壓力很大的人群之一。這固然和中國企業的發展速度過快有關，但是我認為人力資源管理者的自身素質是他們倍感壓力的重要原因之一，綜合起來，當前的中國人力資源管理者有以下的不足：
一、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力
二、專業知識和實踐知識的嚴重匱乏
三、無法認知hr的雙重角色
四、無法準確的定位自身
五、溝通能力的缺乏
六、缺乏對公司業務的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠
七、缺乏巨集觀的把控能力和系統的思維
HR管理的六大模組八大要素
人力資源 hr 管理，目的是讓企業hr更好地進行人力資源的發展和規劃。系統重點是實現人力資源部門在員工素質管理 薪酬管理 績效考核等方面的需求。hr的六大模組 人力資源管理六大模組 人力資源規劃 招聘與配置 培訓與開發 績效管理 薪酬福利管理 勞動關係管理 目標是讓企業hr更好地進行人力資源的發展和...
人力資源管理的六大
4 薪酬與福利 員工激勵的最有效手段之一 薪酬與福利的作用有兩點 一是對員工過去業績的肯定 二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。乙個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平 內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則...
人力資源管理六大模組
人力資源管理六大模組，是通過模組劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指 人力資源規劃 招聘與配置 培訓與開發 績效管理 薪酬福利管理 員工關係管理。人力資源 hr 是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業產生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士 有名企業...