六大模組:1、人力資源規劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發;4、考核與評價;5、薪酬與福利管理;6、勞動關係。
人力資源管理（hrm）就是根據企業戰略目標，通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為。 傳統的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的物件，人事部門則是乙個不能創造收益的輔助部門， 重複著事務性工作；與傳統的人事管理相比較，現代人力資源管理則將人看作企業中最寶貴、最有創造力的資源，既需要管理，更需要開發，人力資源部則提公升到企業發展戰略的高度，其工作的效率直接關係到企業的成敗，人力資源戰略也成為企業的核心競爭力之一。
模組一國際人力資源管理 1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估 3、組織發展與變革； 4、計畫組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計畫 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管
模組二人力資源培訓和開發模組 1、理論學習 2、專案評估 3、調查與評估 4、需求評估與培訓 5、培訓與發展 6、培訓建議的構成 7、培訓、發展與員工教育 8、培訓的設計、系統方法 9、開發管理與企業領導；開發自己和他人 10 專案管理；運作管理：專案開發與管理慣例
模組三人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益） 1、薪酬 2、構建全面的薪酬體系 3、福利和其他薪酬問題 4、評估績效和提供反饋
模組四人力資源管理與競爭 1、 人力資源管理與競爭優勢 2、 人力資源管理的發令及環境； 人力資源規劃 4、 3、 工作分析 5、人員招聘 6、培訓和發展員工 7、員工績效評估 8、提高生產力方案
模組五員工和勞動關係 1、就業法 2、勞動關係和社會 3、行業關係和社會 4、勞資談判 5、工會化和勞資談判、
模組六安全、保安和健康 1、安全和健康專案 2、安全和健康的工作環境 3、促進工作場所的安全和健康 4、 管理執業健康和安全
人力資源管理是乙個系統管理工具，關係到企業的發展和員工的利益。通過人力資源管理這個系統工程，可以激人力資源管理是乙個系統管理工具，關係到企業的發展和員工的利益。通過人力資源管理這個系統工程， 勵員工的潛能力提高企業的工作效率，員工可以滿足各層次的需要如：
工資、精神。 勵員工的潛能力提高企業的工作效率，員工可以滿足各層次的需要如：工資、精神。
最終企業通過使用人力資源管理這個有效工具達到雙贏狀，企業得到想要的工作效率和員工滿足各層次需要。 源管理這個有效工具達到雙贏狀，企業得到想要的工作效率和員工滿足各層次需要。 在人力資源管理中有幾個概念，並不是太清楚。
在人力資源管理中有幾個概念，並不是太清楚。
1、 有些人力資源從業者把人力資源管理六大模組分為
三、 人力資源從業者， 九等來看待，說這個不重要那個模組重要等， 有些人力資源從業者，把人力資源管理六大模組分為
三、六、九等來看待，說這個不重要那個模組重要等，對人力資源管理模組產生一種誤區。其實人力資源管理六大模組沒有這個重要那個不重要的理由， 人力資源管理模組產生一種誤區。其實人力資源管理六大模組沒有這個重要那個不重要的理由，每個模組都很重要，你從中間刪掉乙個模組運轉一段時間就會發生隱患問題，達不到系統迴圈。
重要，你從中間刪掉乙個模組運轉一段時間就會發生隱患問題，達不到系統迴圈。
2、 人力資源管理是系統性，並不是乙個單一的模組操作。那樣就好比人的五官一樣，你少了乙個耳朵或者眼睛， 人力資源管理是系統性，並不是乙個單一的模組操作。那樣就好比人的五官一樣，你少了乙個耳朵或者眼睛， 給別人的感覺就是不好看，好像缺少了點什麼。
給別人的感覺就是不好看，好像缺少了點什麼。所以人力資源管理是各個模組相互轉換和配合共享資料的乙個迴圈流，不然我的運轉到一定的階段，人力資源管理就帶病工作時間久了人力成本價就會公升高。 工作， 迴圈流，不然我的運轉到一定的階段，人力資源管理就帶病工作，時間久了人力成本價就會公升高。
3、 人力資源管理是溝通的系統，並不是做好各方面的政策就萬事大吉。不用和各部門溝通的人力資源政策， 人力資源管理是溝通的系統，並不是做好各方面的政策就萬事大吉。不用和各部門溝通的人力資源政策，就像鎖到箱子的紙不能幫助企業的發展。
特別人力資源中的績效管理系統，更是以溝通為主的開展工作， 鎖到箱子的紙不能幫助企業的發展。特別人力資源中的績效管理系統，更是以溝通為主的開展工作，不然就失去工作的意義。 去工作的意義。
先談薪資是種浪費
在寶貴的面試機會中談薪資是一種浪費，從某種意義上說，這是給別人乙個拒絕你的理由。所以職業顧問不主張在面試時主動和老闆談薪水。但在有些面試中，即使你一再避免談薪水，面試官還是會要求你正面回答這些問題。
這個時候如果還一再推脫，恐怕就要使自己顯得軟弱了。
如何談到點子上？
如何談到點子上？ 在回答薪金問題的時候，不能乘匹夫之勇亂答一氣，要有準備，要有策略：
策略 1、把期望值放到行業發展的趨勢去考慮你的專業是什麼？人才市場對你這類人才的需求有多大？留意一下你周圍的人：
你的同學、你的朋友、和你找同乙個工作的人，他們能拿多少的薪水？結合公司的情況，取他們中間的乙個平均值來考慮你的期望薪資，同時還應該多留意新聞中和本行業有關的報道。
策略 2、談薪水的時候不要拘泥於薪資本身在面試中談薪水，是不能「就薪水談薪水」，要把握適度合理的原則。告訴自己的面試官，薪水不是重要的，你更在乎的是職位本身，你喜歡這份工作；告訴公司你希望公司能了解自己的價值。這樣，就能將薪金問題提公升到另乙個高度，將有助於你找到乙份滿意的工作。
學會給自己留後路
旅遊專業的張小姐畢業後來到一家大型的旅遊會展公司面試，在業內人事看來，這是一家非常有名氣和實力的公司。在面試中，張小姐表現得非常出色，但當面試官問及她期望的薪資的時候，她開出了乙個較高的薪水，和該公司提供給新員工的薪水差距較大。面試官明確表示：
這樣的薪水，本公司不能接受。 眼看著面試陷入僵局， 自己喜歡的工作就要失去， 張小姐又不想自貶身價， 於是她一方面先是告訴面試官， 薪水不是最重要的，重要的是自己希望能在公司學習、工作；另一方面，她又拿出自己以往的工作經歷， 並結合會展業的前景進行分析。這個「緩兵之計」很好地緩和了「談判局勢」，使即將結束的面試得到轉機，也使張小姐最後求職成功。
關鍵問題直接輔導
1、典型問題：在我們公司工作，你希望得到什麼樣的薪金待遇？
考前輔導：面試前要早做準備，在心裡確定好自己希望的薪金範圍。先了解該公司的所在地區、所屬行業、公司規模，然後盡量了解本行業現在的工資水平。
在告之對方自己希望的薪金待遇時，盡可能給出乙個你希望的薪水範圍，避免說出具體的數字，除非對方有這樣的要求。 參***：工資並不是我決定是否加盟的唯一因素，如果您一定要我回答，那我當然希望自己的薪水符合我的學歷水平和實踐經驗，我希望自己的工資不低於年薪 xx 萬元。
2、典型問題：你覺得自己每年加薪的幅度是多少？
考前輔導：通常情況下，面試官可以接受的答案是「收入的增長和生活水平提高保持一致。」除此之外，你還應該提到，自己工作業績的提高是加薪的決定性因素。
參***：我想，自己薪水的提高取決於在公司的經營業績和贏利狀況，但我也希望自己收入的增長至少和我生活水平的提高保持一致。
3、典型問題：你願意降低自己的薪水標準嗎？
考前輔導：如果確實非常想得到眼前的這份工作，那開始工作時降低自己的薪金標準是可以考慮的。 面對面試官，你要首先強調自己可以把工作做好，並且設法了解公司什麼時候能夠給你調整工資待遇。
此外，對自己的能夠承受的工資底限要心中有數，但是不要把這個底限告訴你的面試官。 參***：我對這個職位非常感興趣，所以我可以考慮降低自己的薪金標準，但我也希望公司能給我時間讓我證明自己的能力。
我相信自己可以讓公司滿意我的工作，如果我出色地完成了自己的任務，您是否會考慮對我的薪水作一些調整呢？
4、典型問題：從現在開始的三年內，你的薪金目標是什麼？
考前輔導：在面試前最好能了解一下同行業從業人員工資的增長情況，如果你能通過朋友打聽到這家公司的薪金增長幅度更好。可以對面試官說出乙個大概的數字範圍或者百分比。
參***：我相信通過一段時間的實踐，自己將成為這個行業中的佼佼者，我也希望自己以後的收入能和我的能力相符合。我希望自己的年收入在 xx 元到 xx 元之間。
5、典型問題：你認為我們給你提供的薪水如何？
考前輔導：首先確定面試官給出的薪水是公司正式員工的工資，如果是這種情況，要把這個數額和自己的薪金要求相比較，看自己能否接受這個工資待遇。在歐美公司，面試官大都希望應聘者就這個問題和他進行商量；而對於本土公司則相反。
參***：您給出的這個數字和我的期望值很接近，但是我心目中的期望稍微要高出一些。我了解公司對於新人工資數額有一定的限制，我們能否談談除了工資以外的其它福利待遇？
面試的目的是為了認識和了解求職者對這份工作的態度和能力。 刁鑽的面試官為了鑑別求職者的真實表現，通常會在面試中設定種種語言陷阱，以測試你的智慧型，你的性格，你的應變能力，你的心理承受能力。這些面試題就像一張張古怪的「畫皮」，迷住了你的思路，讓你一頭栽進去，把弱點暴露無遺。
如果你知道這類問題的背景、 目的和一些應答原則， 你就能「剝開」這些面試題的「畫皮」， 輕鬆跨越面試關。
出題背景在兩個人面對面的面試鬥智中，面試官往往會用懷疑、尖銳、單刀直入等明顯不友好的發問，來「洞穿」求職者彬彬有禮的外表，使其心理防線崩潰……這是刁鑽的主考官用來淘汰大部分應聘者的慣用手法。
問題 1:你最擔憂的有哪些事情？你曾經得到最有意義的批評是什麼？你能指出一些你需要改正的缺點嗎？
背景:求職者往往希望在面試過程中充分表現自己的能力和優勢，但這 3 個問題恰好誘導你暴露自己的弱點。如果不坦露自己的弱項，或者對自己的缺點輕描淡寫，可能給人不誠實的印象；如果實話實說， 又擔心降低了自己的競爭力。
問題 2:在什麼情況下， 你會試圖去說謊？你不喜歡上級主管做哪些事情？請談乙個你事先沒有取得老闆同意而採取行動的例子。
背景:一般來說，說謊、批評上級、自作主張都被視為不恰當的行為，但是，在實際工作中，這樣的行為又難以完全避免，有時甚至是必要或有益的。如果你對上級主管的工作沒有任何批評，面試官可能認為你不說實話，或者缺乏對問題的洞察力；如果你滔滔不絕地數落你對主管的不滿，面試官可能覺得你是乙個不好管理的下屬。
人力資源管理六大模組的具體內容
人力資源管理分六大模組 1 人力資源規劃 2 招聘與配置 3 培訓與開發 4 績效管理 5 薪酬福利管理 6 勞動關係管理。一 人力資源規劃 是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互...
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