以下題目，應盡量控制在43分鐘內完
單選題：
1、績效管理系統的設計包括績效管理制度的設計與（ ）
a、績效管理內容的設計 b、績效管理程式的設計 c、績效管理方法的設計 d、績效管理目標的設計
2、（ ）考評由於被考評者心存顧慮，致使考評的結果缺乏客觀公正性，所以其在總體評價中一般控制在10%以內。
a、同事考評b、上級考評 c、自我考評d、下級考評
3、（ ）考評由於不太了解被考評者的能力、行為和實際工作的情況，其考評結果的準確性和可靠性大打折扣。
a、 同級考評b、自我考評 c、外部人員考評d、下級考評
4、在一項旨在了解員工績效提高程度對操作工人的考評中，以（ ）為資訊的主要**。
a、主管b、同事 c、員工d、客戶
5、如果企業的人文環境良好，員工個人的素養較高，同事之間人際關係融洽，應採用（ ）相結合為主。
a、上級考評與同事考評 b、外人考評與同事考評 c、自我考評與同事考評 d、下級考評與同事考評
6、一線人員宜採用以（ ）為導向的考評方法
a、實際產出結果b、以行為或品質特徵 c、工作表現d、工作能力
7、在一些大公司中，總經理、管理人員或專業人員宜採用以（ ）為導向的考評方法
a、結果b、以行為或品質特徵 c、工作表現d、工作能力
8、低層次的一般員工通常採用（ ）
a、以結果為導向的考評方法 b、以產出為導向的考評方法
c、行為或特徵為導向的考評方法 d、以行為為導向的考評方法
9、在績效管理中，一般以（ ）為主，其考評分數對被考評者的結果影響很大，約佔60%-70%的權重
a、下級考評b、同級考評 c、上級考評d、外人考評
10、用於員工晉公升晉級的績效考評，其考評時間可以確定在（ ）
a 、6個月b、年終
c、員工提出申請時或發現員工績效降低時 d、職位空缺時
11、「乙個工時完成合格產品20件」要比「迅速及時完成本道工序加工任務」的（ ）高。
a、相關性b、準確性 c、簡易性d、公正性
12、對績效考評指標和標準體系的診斷一般發生在績效管理的（ ）
a、考評階段b、實施階段 c、總結階段d、應用開發階段
13、在績效管理的（ ），為了提高人力資源和企業的整體管理效率，人力資源管理部門應當對企業管理體系進行一次全面的診斷分析
a、準備階段 b、實施階段 c、考評階段 d、總結階段
14、績效管理的總結會以（ ）為中心，使他們在寬鬆的氣氛下，對組織的工作進度和成果，以及個人所面臨的問題，廣泛地發表意見。
a、高階管理者 b、中級管理者 c、員工d、所有管理者
15、績效管理的最終目標是為了（ ）
a、確定被考評者未來的薪金水平b、幫助員工找出提高績效的方法
c、制定有針對性的培訓計畫和培訓方案 d、促進企業和員工的共同提高與發展
16、應用開發階段是績效管理的（ ），又是乙個新的績效管理工作迴圈的始點
a、起點b、中點 c、終點d、都不是
17、在績效管理應用開發階段，最終目的是（ ）
a、推進企業組織效率和經濟效益的全面提高和發展 b、使員工的績效得到不斷提高
c、增強企業各級主管對本部門員工的工作狀況的了解 d、使企業管理系統執行更加順暢
18、在本期績效管理活動完成之後，將考評結果以及有關資訊反饋給員工本人，並為下一期績效管理活動創造條件的面談，稱為（ ）
a、績效計畫面談 b、績效指導面談 c、績效考評面談 d、績效總結面談
19、（ ）面談要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機
a、雙向傾聽式 b、綜合式 c、單向勸導式 d、解決問題式
20、考評者應在面談前的（ ）以文字通知的形式預先告知被考評者，具體說明績效面談的內容、會見的時間、地點，以及應準備好的各種原始記錄和資料
a、1～2天b、1～2周 c、1個月左右 d、2個月左右
21、（ c ）是將考評期內員工的實際工作表現與績效計畫的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法
a、橫向比較法 b、縱向比較法 c、目標比較法 d、水平比較法
22、某下屬績效計畫的目標是本期內銷售額100萬，實際只完成了80萬，實際與計畫差20萬，這種比較稱為（ c ）
a、橫向比較b、水平比較 c、目標比較d、縱向比較
23、影響員工個人行為和工作表現的內部因素是（ c ）
a、能力b、機遇 c、人力資源制度 d、價值觀
24、通過人事政策如獎勵、晉級、公升職、提拔、鼓勵員工工作的策略，稱為（ ）
a、負向激勵b、正向激勵 c、人事調整激勵 d、預防性激勵
25、為了檢查和評估企業績效管理系統的有效性，可以聘請企業內外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，這種方法稱為
a、總體評價法b、座談法 c、檢視工作記錄法 d、問卷調查法
26、品質導向型的績效考評，以考評員工的（ ）為主。
a、品德b、知識 c、行為d、 潛質
27、（ ）考評需要使用忠誠、可靠、主動等定性的形容詞，所以操作性、信度、郊度較差。
a、品質主導型b、行為主導型 c、態度主導型d、效果主導型
28、（ ）考評具有滯後性、短期性、表現性特點，更適合於生產操作人員對事務工作崗位人員不太適合。
a、品質主導型b、行為主導型 c、態度主導型d、效果主導型
29、（ ）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法
a、排列法b、比較法 c、分布法d、對比法
30、利用人們容易發現極端、不容易發現中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最後一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數第二名，一直這樣排下去，這種方法稱為（ ）
a、排列法b、成對比較法 c、強制分布法d、選擇排列法
31、（ ）方法只能把員工分為有限的幾種型別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作時提供準確可靠的資訊。
a、排列法b、成對比較法 c、強制分布法d、選擇排列法
32、強制分布法假設員工的工作行為和工作績效整體呈（ ）分布
a、偏態b、正偏態 c、正態d、負偏態
33、關於關鍵事件法，以下說法錯誤的是（ ）
a、關鍵事件法對事不對人 b、具有較大時間跨度 c、不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境
d、考評的是下屬的特定行為，還有品質、個性
34、關鍵事件法的缺點是（ ）
a、無法為考評者提供客觀依據 b、不能做定量分析 c、不能貫穿考評期的始終 d、不能了解下屬如何消除不良績效
35、（ c ）不是首先確定工作行為處於何種水平上，而是確定員工某種行為出現的概率；它要求評定者根據某一工作行為發生頻率或次數的多少來對被評定者打分。
a、關鍵事件法b、行為錨定等級評價法 c、行為觀察法d、加權選擇量表法
36、加權選擇量表法的具體形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種（ ）
a、工作行為 b、工作能力 c、工作態度 d、工作風格
37、比較適合於從事科研教學工作的人，每天工作的內容不同，無法用固定的衡量指標進行考量，這種考評方法稱為（ ）
a、目標管理法b、績效標準法 c、直接指標法d、成績記錄法
38、在剖析各種績效差距的原因時，「工作計畫不周」屬於（ ）原因
a、個人b、外部 c、組織d、管理
39、在績效面談中，反饋的資訊應該「去偽存真」，這體現了有效資訊反饋所具有的（ ）
a、針對性b、及時性c、主動性d、真實性
40、在本期績效管理活動完成之後，將考評結果以及有關資訊反饋給員工本人，並為下一期績效管理活動創造條件的面談，稱為（ ）
第四章績效管理
第一節績效考評指標與標準設計 第一單元績效考評指標體系設計 一 簡答題 1.採用問卷調查法設計績效考評指標體系的具體步驟有哪些？14分 2.簡述績效考評指標體系設計的程式以及績效考評標準的設計原則。12分 二 參 1.採用問卷調查法設計績效考評指標體系的具體步驟有哪些？14分 p326 327 採用...
第四章績效管理
4 自我考評 能充分調動被考評者的積極性，但受到個人多種因素影響，使其有一定的侷限性，佔10 左右。5 外部人員考評 能較客觀公正地參與績效考評 但很可能不大了解被考評者的能力 行為和實際工作的情況，使其考評結果的準確性和可靠性大打折扣。在設計績效考評的方案時，在被考評者明確的情況下，具體考評者由哪...
第四章績效管理
1 績效管理系統設計的基本內容 績效管理制度的設計和績效管理程式的設計。績效管理制度是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規範。績效管理程式的設計又有管理的總流程設計和具體考評程式設計兩部分。2 企業績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和實施要點。1 準備階段。1 明確績效管理物件，...