引言：企業高管是企業社會經濟發展職能的承擔者，在企業內部是整個企業的核心。制定乙個完善的高管薪酬設計的方案，是實現企業長遠發展的前提。在以往的考核辦法中，對高管的評估缺乏具體衡量指標，易受到主觀評價的影響，影響了高管的工作積極性，此時，制定乙個完善的高管薪酬設計的方案來激勵高管就顯得尤為重要。
針對高管的工作特點以及核心工作職能所制定的高管薪酬設計的方案，可以提高高管的工作積極性，從而為企業帶來更大的發展。由此可見，制定乙個完善的高管薪酬設計方案，對企業能否實現長遠發展至關重要。
【客戶行業】：機電產品進出口**
【問題型別】：高管薪酬設計
【客戶背景與現狀】
中國某機械進出口****是中國機電產品進出口**領域的大型骨幹企業，主要經營工程機械、農業機械、機械零部件、電力產品等機電裝置的進出口**，承包對外工程專案和境內利用外資專案。
該公司的組織結構如下圖所示，其中黨委副書記、副總經理、財務總監和總經理助理構成了總公司副總經理級別幹部，屬於企業的高層管理人員。
以往對高管的評估缺乏具體衡量指標(細化說明和標準), 容易受到主觀評價的影響,為了實現量化評價,從粗放式管理向精細化管理轉變,因此,目前總公司人力資源部期望改革對高層團隊的績效考核辦法。
【華恆智信設計解決方案】
一、方案設計的目的
為了改變該機械進出口****高層團隊原有的績效考核辦法，制定完善的高管薪酬設計方案，並實現國有資產的保值增值。方案設計根據《集團公司經營業績考核暫行辦法》的原則與精神，制定總公司副總經理薪酬體系，最終實現高層經營班子團結高效的共同完成任務。
二、方案設計的出發點
1、倡導業績為導向
該公司能夠持久發展首先**於業績的不斷提公升，因此有效的業績管理既是該公司發展的需要，也是公司倡導的一種現實文化特徵，因此在本次高管薪酬設計方案中，我們將副總分管的部門業績作為一項重要的衡量指標。
2、推行量化管理導向
以往對高管的評估缺乏具體衡量指標（細化說明和標準），容易受到主觀評價的影響，為了實現量化評價，從粗放式管理向精細化管理轉變，因此，在本次薪酬體系方案中，評估指標將細化成：任務指標和管理指標兩大型別。
3、解決問題為導向
華恆智信專家在多年企業實踐研究中發現，企業管理團隊相互協調和團結對企業內部文化建設/運營效率/甚至業績都影響較大，因此，建議在本次高管薪酬設計方案中增加團隊合作類的考核指標，以鼓勵和支援高層管理團隊之間的合作與協調。
三、方案設計的三大原則
本方案應用在總公司副總經理級別幹部等高管層，包括黨委書記、副總經理、財務總監和總經理助理。本方案設計以三大原則為出發點。
首先，收益與所管轄團隊任務業績掛鉤原則，堅持激勵與約束相統一，薪酬與風險、責任相一致，與經營業績掛鉤；第二是科學評價管理幹部,實現不僅僅注重業績,同時注重職業發展的原則，堅持短期激勵與長期激勵相結合，促進企業可持續發展；第三是鼓勵團隊合作,管理相互支援的合作原則，堅持效率優先、兼顧公平，促進團隊合作。
四、薪酬體系設計
經過專業設計及訪談確認,華恆智信專家建議該進出口****的副總經理的收入由基本年薪、業績年薪和管理年薪三個部分組成，其實際收入分為正常的標準收入和特殊獎勵兩個部分組成。基本年薪、業績年薪與管理年薪的比例為：6:
2:2，特殊獎勵是對工作出色管理者的額外支付。
分管總公司業務部門或子公司的副總經理的實際年薪收入構成如下表：
非主管業務部門或子公司的副總經理的實際年薪收入構成如下表：
【說明】：其中，k1——業績係數；k2——(決策)風險係數；k3——管理係數；p——團隊係數
另外，設計團隊係數p的核心目的是為了實現經營班子團結奮進,共同發展的目標。
打分的基本原則有兩點：
1、團隊指標是對團隊打分，團隊得分作為副總經理此項指標得分；
2、年度業績最差的兩個部門或子公司副總經理不參與打分，計算分值時去掉乙個最高分與乙個最低分。
針對高管的工作特點以及工作核心職能，華恆智信顧問團隊在高管薪酬設計的方案中建議，高管人員收入由基本年薪、業績年薪和管理年薪三個部分組成。該高管薪酬設計的方案為企業有效激勵高管的長遠發展指明了方向，同時也為企業的長遠發展提供了保障，是非常值得企業參考和應用的。由此可見，立足於企業長遠發展，制定乙個系統、完善的高管薪酬設計的方案對於企業發展是至關重要的。
國企高管薪酬改革
紅海諮詢 2015年1月1日 概述2015年1月1日，管理企業負責人薪酬制度改革方案 正式實施，涉及72家央企的負責人，包括中石油 中石化 中國移動等組織部門任命負責人的53家央企，以及其他金融 鐵路等19家企業。地方國有企業負責人薪酬制度參照央管企業負責人薪酬改革辦法精神執行。國企高管薪酬制度改革...
高管薪酬問答實錄
從激勵機制與公平薪酬體制的角度看，目前高管高薪的合理性與不合理性在哪，能否舉例說明？高管高薪從薪酬架構上來看並不是絕對的。從職位的角度上來講，高管高薪是有其合理性的，作為公司高等級崗位，職位付薪的部分薪酬較高是很正常的，同時高職位高底薪也有利於企業內部員工職業生涯發展。但是，作為高管薪酬的很大一部分...
民營企業的高管薪酬模式設計
發布人 聖才學習網發布日期 2010 07 19 09 40共 6人瀏覽 大 中 小 一 適用範圍界定 這裡的高層管理人員 以下簡稱高管人員 指的是公司副總級以上的高階管理人員，他們組成企業的核心經營團隊，是能夠真正對企業的整體經營業績產生重大影響的團隊，因此對他們的薪酬模式設計是企業中最複雜也最為...