從激勵機制與公平薪酬體制的角度看，目前高管高薪的合理性與不合理性在哪，能否舉例說明？
高管高薪從薪酬架構上來看並不是絕對的。從職位的角度上來講，高管高薪是有其合理性的，作為公司高等級崗位，職位付薪的部分薪酬較高是很正常的，同時高職位高底薪也有利於企業內部員工職業生涯發展。但是，作為高管薪酬的很大一部分組成，變動薪酬的給付就顯得非常敏感了。
高管的變動薪酬一般由兩部分組成，即當期業績變動薪酬和長期激勵變動薪酬。當期業績變動薪酬只要與企業當年業績緊密掛鉤，就有其合理性，並且易於被社會所接受，畢竟，高管是企業價值的領導者與核心創造者，在企業經營情況良好的時候獲得經營成果的分享是很正常的。但需要注意的是，高管高薪的範圍需要有乙個界定，過高的可見收入也同樣會引發公司內部不和諧的聲音。
在這個時候，我們需要的是一種將薪酬分解的方法，例如長期激勵，例如合夥人體制激勵。這兩種激勵方式在直接表象上不會有令人炫目的薪酬增加，但是從長時間的角度來看畢竟是為高管提供了穩定的薪酬兌現，對於高管對於員工都是較易於接受的。
目前的企業高管降薪潮中，高管降薪作用到底幾何？
所謂高管降薪，從目前的市場實踐來看，更多的是將自己的職位薪酬以及當期業績兌現減少，而長期激勵的部分（**期權、遞延現金）則沒有實質性的改變，並且有很多高管借現在的時機增加自己的**期權占有率「幫助」企業共度難關，對外表現出信心的增強。從表象來看，高管主動降低自己的薪酬必然對員工是一種激勵，讓員工更好的理解企業在現困難時期的態度和決心。但從多家企業的訪談中，我們可以感覺到的是隨著公司規模的擴大，高管的薪酬如何變化對員工的影響越小，員工特別是中低層員工最為關心的還是自己能夠拿到手的薪酬，畢竟，這是他們養家餬口過日子的錢。
在薪酬分配制度上，國內外的公司有什麼不同？
說起國內外公司之間的差異，在這裡不得不提起的是對於外資企業的細分，也就是日韓與歐美與內資，三方之間的差異。
先來說說薪酬結構，日韓企業在薪酬結構上多以基本薪酬佔大部分，輔以少量變動收入，歐美企業也是基本薪酬所佔比例較大，同時輔以較高的補貼以及較少的變動收入，相對外資，內資企業目前越來越重視績效薪酬，但問題是，內資企業的績效薪酬現在有幾家公司能夠真正的變動起來呢？大多數的績效薪酬還處於考核週期末0.8-1.
2浮動的階段，真正將績效薪酬變動起來的公司少之又少。
再看各層級之間的薪酬結構差異，變動薪酬佔整體薪酬的比例總的來講呈現出隨著職位等級公升高而增加的趨勢。其中，日韓企業整體變動的幅度最小，內資企業居中，歐美企業變化幅度最大。
可以說，歐美企業在公司高管付薪上更加激進，越到高層變動收入佔薪酬比例越大，總的數值也越大，而中低層員工則更加重視他們的基本薪酬給付，薪酬總盤子的大小也是越到高層盤子總量成加速度上公升的態勢。日韓企業以及內資企業在薪酬總盤子隨職位等級上公升的過程中較為平緩，一直到高層時才有如核彈**產生的蘑菇雲般膨脹，這種膨脹不會體現在薪酬體系的設定中，而是依靠長期激勵得以實現的。
高管薪酬設計高管薪酬設計案例及分析
引言 企業高管是企業社會經濟發展職能的承擔者，在企業內部是整個企業的核心。制定乙個完善的高管薪酬設計的方案，是實現企業長遠發展的前提。在以往的考核辦法中，對高管的評估缺乏具體衡量指標，易受到主觀評價的影響，影響了高管的工作積極性，此時，制定乙個完善的高管薪酬設計的方案來激勵高管就顯得尤為重要。針對高...
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高管薪酬類文獻綜述
5.各公司之間差異顯著 人均貨幣收入低，行業差異明顯等。在進一步的分析中通過構造線性模型並對相關線性模型進行回歸得出一些有用結論。即我國上市公司高階管理人員的報酬過低不能產生有效地激勵作用。持股比例過低，不能產生有效地激勵作用，我國上市公司高階管理人員持股制度從一誕生就存在問題。通過對區間效應的檢驗...