5. ，各公司之間差異顯著、人均貨幣收入低，行業差異明顯等。在進一步的分析中通過構造線性模型並對相關線性模型進行回歸得出一些有用結論。
即我國上市公司高階管理人員的報酬過低不能產生有效地激勵作用。持股比例過低，不能產生有效地激勵作用，我國上市公司高階管理人員持股制度從一誕生就存在問題。通過對區間效應的檢驗，表明高階管理人員的持股數量與上市公司的經營績效不但不存在所謂的區間效應，而且高階管理人員持股比例越高，與上市公司的經營業績的相關性越差。
對高階管理人員報酬影響印度的檢驗得出公司規模對高階管理人員具有重要影響。《高階管理層激勵與上市公司經營績效》
6. 王克敏、陳井勇從投資者不同保護程度下研究股權結構對公司績效的影響。得出結論：
（1）當不存在接管市場或接管市場不發達時管理者股權只具有激勵效應，而不具有保護效應，此時**成本隨著管理者股權單調遞減，而公司績效隨管理者股權單調遞增。（2）大股東對管理者可以起到監督作用，使管理者行為與所有者利益目標更趨於一致，從而減少權益**成本，增加公司績效，並且大股東的持股比例越大，其監督力度越強。（3）法律制度對投資者較強的保護可以減少管理者對所有者利益的侵占，使**成本減少，公司績效增加。
（4）隨著投資者保護程度的增加，管理者股權變動對公司績效的影響邊際遞減。（5）隨著投資者保護程度的增加，在既定的大股東持股比例條件下，大股東對管理者的監督力度降低。表明大股東的存在可以投資者保護的一種替代機制。
《股權結構、投資者保護與公司績效》
7. 鄭志剛從產權的角度來解釋股權激勵的結果。通過對產權理論的闡述，認為產權特性與產權安排所遵循原則是股權激勵與產權安排作出區分的理論基礎。
並對股權激勵與產權安排在外部選擇價值、風險承擔等方面的區別以表明對人力資本進行股權激勵並不能構成對公司治理股東價值最大化原則的挑戰。在文章的最後作者指出產權安排是事前的非合約機制，強調剩餘控制權的分配；而股權激勵則是事後企業資源關鍵程度的變化的反映，他是激勵合約設計的結果，強調的是與努力程度掛鉤的剩餘索取權。由於產權的所有者和作為股權激勵物件的人力資本所有者面臨的外部選擇和所承擔的風險不同，股權激勵並不能簡單等同與產權安排。
因而對人力資本所有者進行股權激勵並不能構成對股東價值最大化的新的挑戰。《股權激勵：能否構成股東價值最大化原則的挑戰？
》8. 王克敏、王超基於**理論分析框架，應用liserl模型，深入分析高管報酬與盈餘管理行為的相關性，並在此基礎上考察了高管控制權對高管報酬誘發盈餘管理行為的影響。研究結果表明，高管報酬與盈餘管理正相關，然而在引入高管控制權影響條件下，即當總經理來自控股股東單位或兼任董事長時，高管控制權的增加提高了高管報酬水平， 但卻降低了高管報酬誘發盈餘管理的程度。
由此， 我國上市公司高管報酬動機是盈餘管理的動機之一。並且， 在我國上市公司控制權缺乏監督和制衡條件下， 如果當高管權力增大時， 導致公司激勵約束機制失效， 使總經理尋租空間增大。可見， 高管權利增大相對降低了高管報酬誘發盈餘管理的程度， 即在追求個人報酬最大化的動因下， 反而減少了高管選擇風險和成本都比較高的盈餘管理行為； 反之， 當高管權力變小時， 相對增加了高管報酬誘發盈餘管理的程度。
《高管控制權，報酬與盈餘管理——基於中國上市公司的實證研究》
9. 楊青，高銘，besim burcin yutoglu從中國滬深兩市觀測到的上市公司中ceo和董事薪酬的趨同現象，綜合**理論和乘員理論等多理論基礎，基於薪酬激勵和公司治理績效的關係，考察了董事與ceo之間的合謀單邊激勵和共同激勵等複雜關係。並採用2005 一2023年度我國上市公司樣本池資料，通過「混合回歸」「固定效應回歸」和「敏感性分析」等實證檢驗發現，我國董事與ce o薪酬激勵已初步與公司業績掛鉤，但是研究揭示ceo激勵走在董事績效激勵前面，董事激勵不足問題突出。
進一步的研究發現上市公司中ceo薪酬與公司業績正向相關，董事薪酬對公司業績沒有顯著影響；結論認為我國上市公司中董事與ceo關係並非簡單合謀或共同激勵關係，而是處於ceo 選擇合適角色或監控得當，董事仍持**角色，並且其戰略指導要弱於監控作用的單邊激勵狀況。
10. 楊青，黃彤，steven toms，besim burcin yutoglu 在《中國上市公司ceo薪酬存在激勵後效麼？》中通過同時考慮乘員理論和制度理論，從多視角研究上市公司治理績效。
文章採用2005——2023年滬深上市公司面板資料，按照全樣本，私人與國有股，國有股與集體等對照組進行混合回歸分析，研究證實中國上市公司ceo薪酬激勵與公司業績顯著正相關，董事會部分特徵與薪酬機制設計相關；被激勵後的ceo在外部治理環境監控下會進一步改善公司業績，產生激勵後效，股權集中度有正向促進作用，但董事會特徵與激勵後效無關。通過研究揭示目前董事會受制於**問題，治理與改善ceo薪酬激勵不足，公司業績改善主要來自於政策，制度變革等外部公司治理，尤其國有控股公司制度改革效應和乘員主義突出，但董事會內部績效治理仍較弱；這對改善中國ceo薪酬機制設計及內部治理具有積極意義。
高管薪酬設計高管薪酬設計案例及分析
引言 企業高管是企業社會經濟發展職能的承擔者，在企業內部是整個企業的核心。制定乙個完善的高管薪酬設計的方案，是實現企業長遠發展的前提。在以往的考核辦法中，對高管的評估缺乏具體衡量指標，易受到主觀評價的影響，影響了高管的工作積極性，此時，制定乙個完善的高管薪酬設計的方案來激勵高管就顯得尤為重要。針對高...
國企高管薪酬改革
紅海諮詢 2015年1月1日 概述2015年1月1日，管理企業負責人薪酬制度改革方案 正式實施，涉及72家央企的負責人，包括中石油 中石化 中國移動等組織部門任命負責人的53家央企，以及其他金融 鐵路等19家企業。地方國有企業負責人薪酬制度參照央管企業負責人薪酬改革辦法精神執行。國企高管薪酬制度改革...
高管薪酬問答實錄
從激勵機制與公平薪酬體制的角度看，目前高管高薪的合理性與不合理性在哪，能否舉例說明？高管高薪從薪酬架構上來看並不是絕對的。從職位的角度上來講，高管高薪是有其合理性的，作為公司高等級崗位，職位付薪的部分薪酬較高是很正常的，同時高職位高底薪也有利於企業內部員工職業生涯發展。但是，作為高管薪酬的很大一部分...