作者：韓天熙
**：《財會通訊》2023年第30期
摘要：本文以2023年至2023年的777家上市公司為樣本從上市公司股權結構為大股東相互制衡的特徵出發，**股權制衡對董事會特徵-高管薪酬的調節作用。結果表明，股權制衡度及其與董事會特徵的互動作用僅在國有企業中會對高管的薪酬水平產生影響，說明在國有企業中股權制衡和董事會的治理是有效的。
關鍵詞：高管薪酬股權制衡董事會特徵調節作用
一、引言
自企業的所有權與經營權分離以來，公司治理形成了典型的委託—**模式，為了減少委託**衝突，降低委託**成本，就需要設計相應的制度措施以規範管理者行為。高管薪酬作為一種理論上行之有效的激勵方式，其激勵效果越來越受到經濟學界的廣泛關注。早期的大量文獻考察薪酬與公司績效之間的相關性，隨著影響薪酬激勵的因素越來越複雜，單純的企業業績變數已經不能很好地解釋高管薪酬水平的變化，所以後來的文獻從企業性質、董事會結構、股權結構、公司戰略行為等因素多角度研究上述因素如何影響公司高管的薪酬水平。
股權制衡與董事會結構同屬於公司的治理機制，在公司治理效應中產生互動作用；公司高管與股東之間產生的委託**成本以及相關的激勵產生了對第一類委託**理論的研究，在此基礎上，股權制衡又是基於公司內部掏空行為對公司價值的影響而提出的解決第二類委託**理論的方法，，具有十分積極的意義。
二、文獻綜述
（一）高管薪酬的相關研究已有文獻對高管薪酬的研究主要集中在高管薪酬與公司績效、高管薪酬與董事會特徵、高管薪酬與股權結構等方面。（1）高管薪酬與公司績效。對於高管薪酬的研究，從企業績效變數出發，；abowd選取roe、roa、市場收益等指標分析得出現金報酬與經濟指標相關，而與會計指標在統計上呈現弱顯著性；對於中國公司治理的實際情況而言，高管薪酬激勵是否發揮了治理效應，也有不同的爭論。
firth（2006）運用中國股改前資料，控制了中國上市公司的實際控制人型別後發現國有企業高管薪酬與公司業績不存在敏感性；劉斌等（2003）認為ceo薪酬增長的因素主要由於營業利潤率的變動，增加ceo薪酬對提高企業的規模和股東財富均有一定程度的促進作用，並且ceo薪酬具有「工資剛性」的特徵；周巨集等（2010）構建了相對業績評價指數，並認為比較效應廣泛存在於同一地區企業，而在同一產業、同一規模下卻呈現相反的效應。（2）高管薪酬與董事會結構。現代公司治理的基本模式是公司股東選舉出董事會，董事會再聘選公司的高管並決定其薪酬水平，所以董事會作為聯接股東與經理層的紐帶，是公司治理的重要組成部分，其治理效率直接關係到公司績效和股東利益。
fama和boyd（1994）和core（1999）發現乙個弱的公司治理結構將導致更嚴重的**問題，ceo將獲得更高的水平，而公司業績會更糟，所以高管薪酬水平在一定程度上可以看做是高管與董事會博弈過程的結果，高管薪酬的水平和薪績敏感性取決於公司內部治理環境和董事會的有效性。張必武和石金濤（2005）研究了董事會結構對高管薪酬水平與薪績敏感性的影響發現，薪酬委員會的設定和獨立董事比例有顯著影響，並認為應加強獨立董事制度和薪酬委員會的實質作用；郝雲巨集等（2010）認為董事會結構屬於績效的內生性變數，董事會結構與績效存在著顯著地動態跨期聯絡；楊青等（2009）認為董事會特徵及內外部環境的複雜性決定了ceo薪酬設定的基本原則，警醒的董事會將有助於改善薪酬契約的有效性。（3）高管薪酬與股權結構。
公司股權結構決定了股東結構、股權集中度和大股東的身份，不同的股權結構導致股東行使權力的方式和效果有較大的區別，對公司治理模式的形成、運作進而對績效產生影響。agrawal和mandelker（1987）、shleifer和vishny（1986）認為在實證中，股東對經理層的監督成本非常高，中小股東普遍存在著「搭便車」的現象，因而只有大股東出於自利的目的才有監督的驅動性；肖繼輝（2005）認為民營企業的薪績敏感性最高，而國家機構直接控股的報酬業績並不敏感；杜勝利（2005）認為國有股的比例對高管薪酬有顯著的影響，並發現統計上的影響是造成實證分析結果矛盾的部分原因；李維安、張國萍等（2005）認為擁有股權的經理人員對上市公司的成長性具有一定的期望，對經理人員的激勵約束機制有利於提高上市公司的發展潛能。
董事會職責 董事會工作職責
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董事會職責
根據 公司法 規定和公司章程，公司董事會是公司經營決策機構，也是股東會的常設權力機構。董事會向股東會負責。經董事會研究，現將董事會職責及議事規則明確如下 1 負責召集股東會 執行股東會決議並向股東會報告工作 2 決定公司的生產經營計畫和投資方案 3 決定公司內部管理機構的設定 4 批准公司的基本管理...
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