過了一會，管生產的馮副礦長說:"我原則同意這個分配方案，這樣能鼓勵大家努力工作。只是工人這個檔次50元太少了，並且不論什麼工種都是50元，這不是太平均了?
我們既然反對平均主義，不僅工人與幹部都不能搞平均主義，最好把工人的獎金也拉開個檔次，否則工人的積極性怕是要受到影響，不利於今後工作任務的完成。"
安檢科陳科長心裡想，我具體主管安全，責任不比你礦長小，獎金倒要少1500元，與其他科長拿同檔次獎金，這不是大不公平了，於是便開了腔:"要說安全工作，全礦大大小小幾百條巷道我都熟悉，天天都在和安全打交道，處理安全事故哪次沒到現場，但有些人一年沒下幾天井，安全工作不沾邊，獎金反倒不少，我建議多拉乙個檔次，六個檔次。"
陳科長的發言馬上引起了人事科長、財務科長等幾位科長的不滿，於是大家你一言我一語地說開了。最後袁礦長做了總結性的發言，
他說:"今天這個會大家討論得很熱烈，意見各不一致，為了統一思想，我把大家的意見歸納為兩條:第一，是怕工人鬧意見影響生產;第二，多拉些檔次。
要說鬧意見，不論怎樣分都會有人鬧意見，比如有些與安全工作無關的人，我們一視同仁地給點，按理說照顧到了全礦職工，就會使意見相對小一些，要說影響生產，我們現在實行的是崗位責任制，多勞多得，不勞就不該得，至於多拉檔次，我看就不必了，多拉乙個檔次，就會多一層意見，像安檢科陳科長這樣的個別特殊情況，我們可以在其他方面進行彌補，這個方案我看今天就這麼定了，請財務科盡快把獎金發下去。"
獎金發下後全礦顯得風平浪靜，但幾天後礦裡的安全事故就接連不斷地發生，先是運輸區運轉隊的人車跳軌，接著三採區割煤機電機被燒，隨後就是開拓區冒頂兩人受傷。袁礦長坐不住了，親自組織帶領工作組到各工隊追查事故起因，首先追查人車跳軌事故，機車司機說釘道工釘的道釘鬆動，巡檢維修不細心。釘道工說司機開得太快，造成了跳軌，追來查去大家最終說了心裡話，他們說，「我們拿的安全獎少，沒加那份安全責任，幹部拿的獎金多，讓他們幹吧。
"還有一些工人說:"老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎，一段時間礦裡的安全事故仍然在不斷地發生，雖然最終礦行政採取了一些措施，進行了多方面的調整工作，總算把安全事故壓下去了，但是礦局各區隊從前那種人人講安全、個個守規程的景象不見了。
二．提出問題
（一）剖析山花煤礦的獎金激勵制度，說明其為什麼不能起激勵作用的原因。
（二）換位思考，作為負責人，你認為怎樣設計獎金的分配才會合理、有效？
三問題分析
（1）顯而易見的是山花礦的這個獎金分配方案是不合理的，獎金發下來之後員工的表現就很好的闡釋了這個問題。山花煤礦的獎金激勵制度主要採用的是管理者和員工拉開檔次、員工平均主義，沒有遵循責任原理，所以影響員工積極性，導致後來的安全事故頻發，工人怨聲載道。這150萬獎金是來自上級對山花礦在安全與生產中做出貢獻的廣大幹部和職工的獎勵。
而礦長所提出的獎金分配制度出發點是值得肯定的：「獎金分配上，應該大家都有份，但是不能搞平均主義，因為每個人的貢獻有大小。」根據貢獻程度實行不同的獎勵。
但是在實施的層面上考慮錯了方向――安全的具體執行人是那些一線工人，而非幹部。而且礦長提出的獎金分配方案各檔的差額相差太大，就會容易引發文中所看到的那樣」消極怠工」、「推卸責任」。還有中層管理者們的在討論分檔發獎金時，雖然考慮到一線工人的公平性，認為50元太少了，應該在工人獎金也拉開檔次，但他們是否考慮過這五十元再分檔次，對於員工的激勵效果是否會明顯。
作為安檢科的科長只考慮自身利益是否受損，卻忽略了這是大家共同努力的結果。一心從個人利益出發，跟上級比較少1500元，建議針對自己開一檔次，卻沒考慮到下級工人的利益。所以，這個獎金獎勵的主體應該是屬於一線工人，同時也要考慮到管理幹部的積極性。
對於這種獎金的發放，應該結合不同人崗位職責的和擔當的安全責任發放，拉開檔次，體現責任和利益的對等關係，不應根據管理者和員工的崗位區別發放。只有這樣才能更好地發揮薪酬的激勵作用。
在案例中獎金分配的大方向其實是對的，不能一味平均，這樣反而不利於生產的進行。但是具體分配當中出現了不合理因素才會造成這樣的後果。獎金的分配僅僅是管理層的人員開會制定，員工沒有發言權，導致最後員工不滿情緒爆發，出現一系列事件。
作為國企在獎金分配時更應該體現民主，在分配時應該讓員工代表參與其中討論分配。本案例分析所要完成的任務就是科學的合理的分配這150萬安全獎金，以實現盡量公平、合理，起到良好的激勵作用。
（2）換位思考
山花煤礦的獎金風波說明了這樣乙個問題：企業該如何建立合理的獎金分配制度。
首先要清楚獎金的作用，第一用來激勵特殊貢獻，樹立榜樣，倡導一種績效文化和員工分享企業的盈利與效益，提公升士氣。第二可以增強企業的凝聚力，在人力資源市場的形象和競爭力。第三可以就特殊專案的專項目標臨時設立獎金，激勵員工盡最大努力達成目標。
我們在設計山花煤礦獎金分配方案的時候，要做到具體問題具體分析，還要明確以下幾個問題：
1、獎金分配的目的
(1)獎勵全體幹部和職工生產和安全方面的成績；
(2)調動全體幹部和職工的積極性，激勵大家在新的一年裡取得更大的成績。
2、獎金分配的原則
(1)公平與公正的原則（按勞分配的原則）
(2)效率和公平並重的原則
我認為山花煤礦的獎金分配應該制度化，上級下撥的獎金和企業利潤劃撥的獎金應該融合到一起，作為整年員工獎金的**。比如這次的150萬元，可以先不發放，而是作為專項資金先儲存起來，畢竟煤礦的員工人數眾多，如果要搞平均的話，每個人得到的並不是太多，顯然無法達到激勵效果。 我覺得應通過三個方面的改革：
1.獎金物件的劃分範圍。獎金是獎勵那些對生產、對企業有貢獻、表現突出的員工，本案例中，各個科長都想分一杯羹，而沒有考慮企業的安全生產真正是由誰做起的，是基層的工人。
他們的付出與礦下的工人是不能比的。因此，要分清主次。
2.獎金評定的標準。對企業的貢獻應該有乙個標準，即定乙個指標。如四個季度，每個季度該完成的工作量，並且事故發生率嚴格控制在一定的水平下。
3.獎金發放的時間與方式。時間應該是固定的，即在每次工資發放時，之前應該經過各管理部門的評定確定人選。
再乙個就是獎金的形式，比如多設立一些獎項，如安全獎，全勤獎，生產標兵獎，節約獎等。盡可能的讓所有員工都有得獎的可能，充分調動員工的積極性。
最後是獎金分配方案制定程式
根據前文提到的獎金分配原則，首先要明確獎金分配方案制定及審批流程。
由人力資源部門在徵求職工意見，參考企業相關規定和以往經驗的基礎上，負責起草獎金分配方案；獎金分配方案應取得職工代表大會的批准並公示；由管理層批准並依照方案實施。
我們認為作為管理人員，職位到達一定高度後追求的不僅僅是金錢上的滿足，也可能是精神等其他形式的獎勵，而對礦長來說給他所管理的廠礦這150萬的獎金本身就是一種無形獎勵；同時，礦長作為煤礦的經營者，其獎金發放應該由上層主管部門確定，而不應該由本人或本單位評估，單位人員也不好進行評估。故礦長的安全獎金不在此案例討論範圍，但建議其安全貢獻度為相對最高端別。
四.綜述
在處理任何案例分析時，或解決任何問題時，首先應該明確的是任務目標；然後應該逐級分解任務目標，步步為營，以解決最終問題。 本案例的核心問題就是要解決150萬元獎金的分配問題，而這些獎金是作為安全獎金發放的，因此最重要的就是明確「安全貢獻度」，要排除相關干擾因素，不能互相參雜，更不能按資排輩，必須僅僅圍繞「安全貢獻度」策劃和實施，這是解決問題的原則和依據。 應該明確，獎金的分配，只是物資的激勵，為了使「保證安全的行為」持續有效的出現，應該在進行物質激勵的同時採取精神激勵，例如：
公眾召開「獎金發放大會」，「先進安全個人」，「先進安全集體」等，以使物資激勵的作用更加充分的發揮！ 獎金的分配，無法做到絕對的公平，不可能讓所有的人都滿意，但只要盡可能讓大多數的人滿意，或讓有利於安全貢獻的行為持續、有效的發生，就達到了激勵的目的，就是可行的。獎金分配方案的制訂，應該觀點明確，思維清晰，科學有效；方案的執行要果敢，要有魄力，不能拖泥帶水，互相遷就。
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