第1章薪酬系統總論
1.薪酬的內涵是什麼？
薪酬反應了一種付出之後的回報，屬於一種交換關係，這是薪酬不變的本質。這種關係的一方是勞動者，他通過付出自己辛勤的勞動而獲得勞動報酬，另一方是企業，他要求員工為其勞動產生經濟效益後，理所當然要支付給員工報酬。即薪酬是「雇員作為僱傭關係的一方所得到的各種貨幣收入、服務及福利總和」，這清晰界定了薪酬的主客體之間的關係以及薪酬支付的內容和形式，並體現了薪酬的基本內涵。
2.薪酬系統有哪些構成要素？
基本薪酬，主要是指企業根據員工的職位價值、承擔或完成的工作以及其所具備的完成工作的技能或能力、資歷，而向員工支付的穩定性報酬。
績效薪酬，是薪酬體系中直接與績效掛鉤的一部分，也稱浮動薪酬或獎金。
間接薪酬，主要指員工的福利與服務，是員工薪酬體系中不可缺少的一部分，是企業為員工提供的各種與工作和生活相關的物質補償和服務形式。
3.薪酬系統對企業有什麼意義？
提公升企業的經營績效
增強企業文化的認同感，支援企業文化變革
控制經營成本
4.薪酬系統對員工有什麼意義？
維持和保障作用
激勵作用
5.從經濟學角度和管理學角度來研究薪酬管理的特點有什麼不同？
研究目標不同：管理學是以解決微觀層次如企業內部具體的員工薪酬管理問題；經濟學是以巨集觀的人力資本的配置效應，收入分配與社會公平。
研究範疇不同：管理學主要是微觀組織為主；經濟學主要以巨集觀與中觀，以**和市場為主。
研究物件不同：管理學側重具體的管理模式，以微觀的動態的管理過程為主；經濟學側重巨集觀和微觀層面，側重短期和靜態比較分析。
研究重點不同：管理學是以組織不同階段的薪酬體系的薪酬體系的設計薪酬管理與組織、員工的績效關係為研究重點；經濟學是以工資變動的社會效應和勞動力市場的有效配置為研究重點。
研究方法不同：管理學是以管理系統設計和實證研究為主；經濟學是以早期採用規範分析，後期多採用實證分析研究為主。
6.薪酬系統的基本問題有哪些？
戰略層面：應該採取什麼薪酬策略以配合企業的戰略。
實施層面：一、基本薪酬的實施（1、如何保證外部公平性；2、如何對每乙個職位準確付酬；3、如何確立報酬結構）
二、績效報酬的實施（1、憑什麼支付獎金；2、支付多少獎金；3、如何支付獎金）
三、間接報酬的實施（1、如何設計一套符合法律的福利體系；2、如何設計一套補充福利體系系統以發揮福利的人力資源管理功能）
制度層面：如何使工資體系制度化
第2章薪酬系統設計的原則與戰略嚮導
1.分析薪酬設計的原則有哪些，含義是什麼？
公平原則：是制定薪酬體系首先要考慮的乙個原則，薪酬公平是評價薪酬設計是否與薪酬戰略相符，是否達到戰略目標的一項重要指標。
激勵原則：從員工激勵角度看，根據激勵——保健原則，薪酬可分為兩類：一是保健因素，如基本穩定的工資、津貼福利等報酬等；另一類是激勵因素，如獎金、物質獎勵、期權、年金、培訓等。
核心員工原則：企業的核心競爭力在於核心人才，即那些掌握企業重要客戶或掌握企業關鍵技術的人才、核心的管理人才等，他們在企業的生產經營中發揮重大作用，在員工組織中的影響力很大，擁有領導的特性。要想最大限度的保留和獲得具有真正競爭力的優秀人才，必須制定出一套對人才有吸引力並在行業中有競爭力的薪酬系統。
適應性原則：企業在設計薪酬系統時，根據依據的基礎不同，可以分為基於職位或工作的薪酬體系、基於技能的薪酬體系、基於能力的薪酬體系。
員工參與薪酬設計原則：薪酬制度作為驅動公司戰略的重要手段，促進員工行為方式與公司戰略和企業文化的一致性，需要員工的充分參與，其參與程度直接影響薪酬體系作用的發揮。
隱性報酬原則：從巨集觀角度看，報酬由兩種不同性質的內容構成：貨幣報酬和非貨幣獎勵。
貨幣報酬屬於有形的外在報酬，主要包括直接報酬和福利。非貨幣激勵屬於內在的附加報酬，它是基於工作任務本身但不能直接獲得的報酬，是屬於隱性酬勞，分為職業性獎勵和社會性獎勵。外在的貨幣激勵方式雖然能顯著的提高效果，但持續的時間不長，處理不好，會產生適得其反的作用；而內心在的心理激勵，雖然激勵的過程需要較長的時間，但一經激勵，不僅可以提高效果，更主要的是具有永續性。
雙贏原則：作為員工為了實現自己的價值就希望通過獲取高的報酬來加以體現，而企業組織為了有效利用資源和降低運營成本，就希望以較小的投入換取較大的回報。管理層在制定薪酬制度時，有必要上下溝通協調，讓員工參與薪酬制度的制定，找到勞資雙方都滿意的結合點，達到雙贏的效果。
2.公平原則的內涵有哪些？
公平原則是制定薪酬體系首先要考慮的乙個原則，薪酬公平是評價薪酬設計是否與薪酬戰略相符，是否達到戰略目標的一項重要指標。
薪酬體系的公平原則對薪酬戰略和薪酬設計具有促進作用，有助於實現組織的戰略目標。
總之，公平原則的激勵作用一旦發揮出來，會形成組織成長發展的強大動力，促使薪酬戰略目標的實現，並向更高層次推進。
3.薪酬設計的政策因素有哪些？
最低工資保障制度：是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業應支付的最低勞動報酬。
工資支付制度：工資的具體發放方法。
工時法：工作時間、工作日種類、加班加時制度。
4.薪酬設計的主要問題會有哪些？
薪酬管理制度的不足
薪酬結構的缺失
薪酬激勵機制的缺失
薪酬體系缺乏溝通
5.實現薪酬管理公平原則的途徑有哪些？
通過職位評價實現組織內員工之間的薪酬公平
通過薪酬調查實現組織之間的薪酬公平
通過按能力付酬和績效考核實現員工自身公平
通過合理設計薪酬結構實現薪酬體系的公平
6.薪酬系統設計的內部影響因素有哪些？
企業發展階段和組織結構
企業文化企業戰略企業價值觀員工素質工會
7.薪酬系統設計的外部影響因素有哪些？
巨集觀經濟政策和經濟體系當地經濟發展水平勞動力市場行業**和產品市場
8.什麼是戰略薪酬？
戰略薪酬是指：薪酬體系隨著企業戰略的改變而改變，企業所採取的戰略不同，企業的薪酬水平和薪酬結構也不然存在差異。
9.戰略性薪酬體系設計要經過哪些步驟？
尋找企業發展戰略瓶頸
分析相應的人力資源瓶頸
制定相應的戰略性薪酬體系
動態分析企業發展瓶頸及其帶來的人力資源瓶頸，並瞻前性的制定戰略性薪酬政策
10.戰略薪酬的設計應注意什麼問題？
必須保持戰略性薪酬體系設計的動態性
審慎處理由戰略性薪酬帶來的較大薪酬差距問題
合理選擇戰略性薪酬體系的調整時機
11.以競爭力為嚮導的薪酬體系是指什麼？
以競爭力為嚮導的薪酬體系是指：以員工為中心來設計企業薪酬，，重視員工的參與與多元化要求，強化薪酬的激勵作用，強調整體薪酬的效能。
12.全面薪酬觀的內涵是什麼？
全面薪酬管理體系不僅能夠提高薪酬的質量，同時，由於它擴大了薪酬的內容，通過經濟和非經濟手段幫組企業與員工之間建立起夥伴關係，因此還能讓員工前所未有地享受個性化薪酬所帶來的愉悅。主要包括：基本工資、績效薪酬、間接薪酬、非貨幣性外在薪酬、內在薪酬。
第3章薪酬系統的基本模式選擇
1.基於職位的薪酬模式有什麼內涵？
不同職位對知識、技能有不同的要求，承擔的職責大小也不一樣，所以不同職位對企業的價值貢獻不同。在每個職位任職的員工對企業的貢獻和重要程度也不同，他們應當根據所從事的工作領取報酬。
2.職位薪酬體系的優點有哪些？
實現了真正意義上的同工同酬，因此可以說是一種真正意義上的按勞分配體制。
有利於按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本低。
晉公升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力。
3.職位薪酬體系的缺點有哪些？
等級結構森嚴不利於員工職業發展制約員工知識、技能提高
4.公平理論的簡述
公平理論的基本觀點是：當乙個人做出了成績並取得了報酬以後，他不僅關心自己所得報酬的絕對數量，而且還關心自己所得報酬的相對量。
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