在20餘年工作實踐及10餘年大型企業高管、企業管理諮詢和企業管理內訓經歷中，熊鶴齡先生悉心關注企業管理工作，並在如何運用沙盤演練企業管理的過程上傾注了大量的精力，具有很深的體驗、感悟和認知。
2.薪酬結構。薪酬結構不僅直接關係員工的薪酬分配，而且還關乎薪酬激勵，都是直接影響員工工作積極性的重要方面。
三、企業薪酬管理執行績效考核
合理的績效考核總是能將員工的工作業績和薪酬進行直接關聯，這讓企業的薪酬管理更加容易。
1.考核內容的制定。在績效考核的時候，關於考核方式、考核指標、考核週期等具體的考核內容要做好。
2.確保薪酬和績效關聯。很多企業也非常重視績效考核的執行，但是效果非常不好，主要原因就在於沒有很好的將績效和薪酬關聯起來。
3.工資範圍要大。績效考核的乙個主要作用就在於通過績效薪酬對員工進行激勵，所以對於企業的工資範圍要在科學的情況下盡量拉開差距，這更能體現激勵的效果。
我們需認真對待民營企業在轉型過程中的薪酬管理，在引進國外先進的薪酬管理理念和模式的同時，結合企業實情，爭取更好地留住人才、吸引人才，實現成功轉型。
國有企業的改革已經取得了很大的進展，國有企業在改制的過程中，對薪酬體系作用的認識已經經歷了從最初的成本支出理念逐步向管理理念轉變的階段。但是，國有企業對薪酬體系管理作用的認識尚存在理論和實踐操作上的不足。
大部分國有企業充分意識到了薪酬體系的重要管理作用，並積極推行市場化的薪酬管理體系。但由於對薪酬體系缺乏系統認識，其在建立薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用機理，沒有充分考慮社會因素、傳統文化等客觀因素，而直接套用國外成功的薪酬設計方案，缺乏科學依據，考核流於形式，延續了**主導型薪酬體系的弊端，改革成效不佳。
企業營銷戰略要怎樣進行科學制定方案
企業營銷戰略的發展與營銷觀念的創新是一對相輔相成的影響因素，是保證企業長久 穩定發展不可或缺的兩個方面。本文在分析市場戰略發展與營銷觀念創新關係的基礎上，提出謀劃是戰略發展與觀念創新的前提，理念是根本，管理是保證。企業要在不斷變化的環境中生存發展，必須以長遠的眼光看待經營管理問題，必須在目標 資源和...
企業薪酬系統設計與制定
第1章薪酬系統總論 1.薪酬的內涵是什麼？薪酬反應了一種付出之後的回報，屬於一種交換關係，這是薪酬不變的本質。這種關係的一方是勞動者，他通過付出自己辛勤的勞動而獲得勞動報酬，另一方是企業，他要求員工為其勞動產生經濟效益後，理所當然要支付給員工報酬。即薪酬是 雇員作為僱傭關係的一方所得到的各種貨幣收入...
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績效管理可以成為公司成功的動力，也能變成公司停滯的桎梏，這取決於如何使用。對此，我們可以從績效考核辦法的制定 績效評估以及對績效評估結果的處理這三個方面提出以下基本戰略 1 企業績效管理戰略績效考核辦法的制定 首先，只需關注對公司成敗重要的內容。績效考核 經營目標應該與公司戰略目標保持一致 數量最好...