企業戰略與企業薪酬戰略管理的關係
企業戰略決定企業薪酬戰略管理；企業薪酬戰略管理必須以企業戰略為依歸。反過來，企業的薪酬戰略服務於企業戰略，支援企業發展戰略的實現；通過有效的薪酬激勵機制的建立，驅動全體員工為實現企業戰略而努力。乙個企業如果缺乏有效的、與企業戰略配套的薪酬策略，將難以充分調動企業各級幹部、員工的積極性，那麼企業戰略就很難順利實現。
講師：周正業——領導力管理專家、團隊建設專家。歷任美資跨國公司高階經理。
企業薪酬戰略管理包括兩個部分：一是企業薪酬水平策略，薪酬水平策略是指企業根據市場薪酬水平或競爭對手薪酬水平，結合企業自身情況，確定企業薪酬水平與市場或競爭對手薪酬的位置；二是薪酬結構策略，薪酬結構策略主要是指薪酬中的固定部分薪酬（包括基本工資和福利）和浮動部分薪酬（包括短期激勵和長期激勵）各自所佔的比例。
薪酬水平策略
企業薪酬水平策略有三種：市場領先策略、市場跟隨策略和市場滯後策略。市場領先策略指企業薪酬水平在行業內或與競爭對手相比處於領先水平；市場跟隨策略指企業薪酬水平與行業或競爭對手薪酬水平相比處於相似水平；市場滯後策略指企業薪酬水平落後於行業或競爭對手薪酬水平。
企業選擇薪酬水平策略時，應在企業支付能力的前提下，綜合考慮企業所發展階段、企業戰略等因素確定。
企業在實際薪酬設計中，並不是單一地選擇某一種薪酬水平策略，大多是根據企業情況選取混合薪酬水平策略。混合薪酬水平策略是指對不同部門、不同崗位、不同人才，企業採用不同的薪酬水平策略。比如對企業核心人才、關鍵崗位採用領先薪酬策略，而對一般人才、普通崗位則採用跟隨或滯後策略。
混合薪酬策略是對企業整體薪酬策略的有力補充，能幫助企業將有限的人力成本更多地投資到核心人才、關鍵崗位身上。
薪酬結構策略
企業薪酬戰略管理有三種:高穩定性薪酬模式、高彈性薪酬模式和調和性薪酬模式。高穩定性薪酬模式指薪酬中固定部分薪酬比例相對較高，而浮動部分薪酬比例相對較低的薪酬模式，這種薪酬模式下，員工收入穩定，幾乎不需很多努力就能獲得全額薪酬；高彈性薪酬策略指薪酬中固定部分薪酬比例較低，而浮動部分薪酬比例較高的薪酬模式，這種薪酬模式下，員工能獲得多少薪酬主要依賴於員工工作業績的好壞，當工作業績優秀時，薪酬會非常高，而當工作業績很差時，薪酬則會非常低；調和性薪酬策略是指固定部分薪酬和浮動部分薪酬各佔一定比例的薪酬模式，這是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型。
企業在實際薪酬設計中，並不是單一地選擇某一種薪酬結構策略，大多是混合型薪酬結構策略。混合型薪酬結構策略是指對不同部門、不同崗位、不同特點的人才，企業採用不同的薪酬結構策略。比如對銷售崗位、對積極上進喜歡挑戰的員工採用高彈性薪酬模式；而對行政事務崗位、老老實做事追求生活和工作穩定的員工則採用高穩定薪酬模式。
由於企業所處的發展階段不同，企業所面臨的工作任務和工作壓力不同，薪酬結構中固定部分薪酬和浮動部分薪酬也應有所不同。
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企業戰略與企業薪酬策略的關係 企業戰略決定企業薪酬策略 企業薪酬策略必須以企業戰略為依歸。反過來，企業的薪酬戰略服務於企業戰略，支援企業發展戰略的實現 通過有效的薪酬激勵機制的建立，驅動全體員工為實現企業戰略而努力。乙個企業如果缺乏有效的 與企業戰略配套的薪酬策略，將難以充分調動企業各級幹部 員工的...
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