績效管理可以成為公司成功的動力，也能變成公司停滯的桎梏，這取決於如何使用。對此，我們可以從績效考核辦法的制定、績效評估以及對績效評估結果的處理這三個方面提出以下基本戰略：
1、企業績效管理戰略績效考核辦法的制定
首先，只需關注對公司成敗重要的內容。績效考核、經營目標應該與公司戰略目標保持一致；數量最好在5條左右，不要超過10條；內容至少涵蓋客戶滿意度、員工敬業度以及運營效力。其次，確保績效衡量辦法切實可行，既要考慮考核成本是否值得，企業績效管理戰略又要保證相關人員都很清楚績效考核的意義以及自己的任務。
第三，同時使用定量和定性的衡量辦法。
在企業組織中，績效考評一般是從三個方面展開的：考評「人們把事情做得如何」、「人們怎樣做事情」、「人們能不能做事情」，即所謂的結果、行為和能力。正確地建立考評體系，首先是在企業已有了清晰的戰略的基礎上，然後將考評體系有效地與戰略進行有機的結合。
2、企業績效管理戰略績效評估
首先，績效評估應該定期、常規化，至少一年一次。其次，參與績效評估的人員應該包括所有員工，而不僅僅是經理、主管；由員工對自己以及經理、主管進行評議。第三，定期復議績效考核辦法，一旦發現過時的、無用的考核條目，即刻移除。
第四，除非績效考核體系已經十分穩定和完善，否則不要加入獎勵機制。
不管是日常績效考評，還是年度績效考評，考評物件都是以各部門、各分公司為考評物件。也就是說，只要是同乙個單位，你日常、年終的績效分數是一樣的，績效工資、獎金係數也同樣，員工個人的績效體現不明顯。這有利於團隊協作，但也容易產生「大鍋飯」思想，激勵效果減弱。
3、企業績效管理戰略對績效評估結果的處理
潘書嶽（國學應用專家，研究諸子百家國學智慧型20年！）20年來遍訪名師，潛心研究諸子百家國學智慧型.
評估結果應該用來提公升公司的整體表現。首先，hr可以通過績效評估，發現和提出一些與以往不同的問題。其次，可以不斷更新對員工表現的評價；但不要據此批評員工個人，而應該去查詢績效考核系統的不足，思考是否因考核辦法不完善而導致。
第三，如果評估結果不錯，那麼請大範圍、高調地予以慶祝。最後，必須記住，改變需要時間；有時候與其好高騖遠，不如根據評估結果適當調整目標，使其落在可達成的區間，反而更加有益。
健全的績效考評制度旨在通過對員工過去一段時間內工作的評價，判斷其潛在發展能力，企業績效管理戰略並作為對員工獎懲的依據。要做好績效管理工作溝通與反饋很重要，要讓員工充分了解公司的績效管理的目標、作用、成果。績效管理的最終目的在於確保企業戰略目標的實現、員工工作績效的提公升，最後才是將考評結果運用於工資和獎懲等方面。
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引言 績效管理最終目的就是實現企業的戰略目標，如果沒有戰略目標作為基礎，績效管理體系就沒有了依託，就無法發揮其應有的效用。但是在實際制定績效考核指標的時候，企業往往不能合理的將戰略目標分解成各部門各員工的績效考核指標。那麼分解目標過程中的關鍵點有哪些，制定績效考核指標有哪些工具和方法，怎樣將戰略目標...