績效考核管理辦法
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1、目的
1.1 為客觀公正地評價和考核各部門的經營績效，促使各部門規範管理、理順業務流程，提高公司整體運營效率，圓滿達成年度經營目標及實現自身的可持續發展。
1.2建立一種基於崗位價值、個人能力、績效貢獻的正向激勵機制。
1.3為員工的公升遷、工資調整、培訓等決策提供依據。
2、適用範圍
2.1適用於各級管理人員和各類專業人員。
2.2不適用以下人員: 短期臨時聘用工；試用上崗未滿20天或尚未安排具體崗位的人員；考核期休假、停職時間大於或等於考核週期的1/3(乙個月)者；員工離職，申報離職當期服務時間不足考核週期2/3(兩個月)者；業務提**員。
3、權責
3.1總經理：負責對部門總監與直屬各部門經理或崗位的考核評估，審批各直屬部門的績效考核結果。
3.2 行政人事部：
3.2.1負責組織、培訓和實施考評體系，並實施監控；
3.2.2對績效考評結果進行複核；
3.2.3製作《各部門員工績效等級配額表》報總經理批准；
3.2.4受理並處理員工申訴；
3.2.5建立員工考評檔案。
3.3部門經理、主管: 負責對直接下級員工的考核評估，並向直接上級和行政人事部報備。
3.4績效考核委員會: 對績效考評過程進行監督指導，確保績效考核的公平、公正，是處理員工申訴的最終裁定機構。成員：總經理、生產部經理、行政人事主管。
4、定義
無5、內容
5.1績效計畫
5.1.1新建績效計畫的條件：有新的崗位增加時或對不在績效考核範圍內的崗位進行績效考核時應建立新的《績效考核計畫表》
5.1.2 《績效考核計畫表》的形成
5.1.2.1擬訂考核計畫初稿：崗位所屬部門向行政人事部索取空白《績效考核計畫表》，並由崗位的直接上司根據崗位目標擬訂初步的《績效考核計畫表》；
5.1.2.2討論修訂：行政人事部組織相關人員討論並確定該崗位的績效考核計畫；
5.1.2.3審批應用: 討論後的《績效考核計畫表》由崗位所屬的隔級上司在《績效考核計畫表》上簽字批准使用，經理級別以上（含經理）的，必須經總經理簽字確認。
5.1.3制定績效計畫的原則
5.1.3.
1「八因素」原則：績效考核計畫表是根據「八因素績效考核」方法設計出來的，其八因素包括：a、考核專案（關鍵專案）；b專案的計算方式、c、專案界定；d、考核指標；e、專案配分（權重）；f、評分規則；g、資料**；h、考核週期；
5.1.3.2「80/20」原則：績效考核專案的確定採取80/20的原則。
5.1.3.3「kpi與工作計畫結合」的原則。
5.1.4專案的計算：專案的計算方式基本有比例型、統計型、倒扣型3種方式，在運用計算方式時，盡可能選擇比例型，當該專案無法適用時，才選擇其他兩種計算方式。
5.1.5專案界定: 「專案界定」在量化的績效考核中是至關重要的環節，界定不清晰、不全面、不準確等均可導致量化的績效考核無法落實。
5.1.6考核指標的確定: 考核指標分為：最高指標、考核指標、最低指標3個級別的績效指標，其確定原則如下表：
5.1.7專案配分（權重）原則
5.1.7.1影響配分的因素:
a、重要程度：專案在該部門/崗位的價值中的重要程度，越重要的專案配分越高；
b、難易程度：越難達成其配分應該越高，太容易達成的專案應該取消。
c、專案績效現狀：該項目的績效現狀非常好，改善和提高的空間很小，則配分較少，而改善空間越大，則配分加大。
5.1.7.2高分專案: 為突出和引導工作的重點，給專案進行配分時可以讓乙個專案的分數超過50分；
5.1.7.3不配分專案：一旦出現不利於企業發展的事件就造成極大損失或負面影響，如火災等安全事故、大批量不合格、嚴重的公關危機等這型別的專案無需配分，應在總分中扣分。
5.1.8得分的計算方法
5.1.8.1比例型的計算方法:
計算公式的因素設定：比例型專案即其考核指標用「%」表示的專案。其計算公式的因素設定如下：
x—實際得分
p—按照績效考核計畫表中的「計算方式」計算後的結果
a—最高指標（達成時分數為最高）
b—考核指標（達成時得分為基準分）
c—最低指標（達成時得分為0分）
n—專案配分
目標越大越好的計算公式：
a、當a≥p＞b時，則其實際得分的公式是：
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b、當b≥p＞c時，則其實際得分的公式是：
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目標越小越好的計算方式
a、 當a≤p＜b時，則其實際得分的公式是：
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b、 當b≤p＜c時，則其實際得分的公式是：
[, , , , , , , , , , , ]
5.1.8.2計數專案計算方法: 計數專案指考核結果為絕對數，其得分根據該絕對數的大小計分的專案，其計分方法只需按照績效考核計畫表中對應的「計算方式」的規定計算其得分；
5.1.8.3扣分專案計分方法: 扣分專案指在專案配分的基礎上倒扣分數的考核專案，其計分方法只需按照績效考核計畫表中對應的「計算方式」的規定執行扣分，扣完為止。
5.1.9資料**
5.1.9.1資料**需要界定：專案的計算方式或專案界定中所涉及的專案構成因素的提供部門或崗位；
5.1.9.2資料的**盡可能**於部門之外；
5.1.9.2崗位的績效考核的所有資料**均需**於本崗位之外（**於部門內部的資料可以由被考核崗位的直接上級提供）。
5.1.10考核週期:分為季度考核與年度考核（前3季度為季度考核，第4季度為年度考核）。
5.2績效考評
5.2.1績效考核的步驟
5.2.2部門績效等級標準
5.2.2.1考核期與等級評定標準
a、部門績效等級共分為a、b、c、d、e（a為最高等，b、c、d、e逐降）五等，其排定方法在實行績效考核的初期採用強迫分配法，在績效考核的成熟期（根據考核指標的達成情況決定是否屬於成熟期）採用絕對標桿法。
b、總經辦不參與部門評級，其各崗位績效等級按其績效考核表分數及結合總經理最後的評判確定。
5.2.2.2強迫分布法: 根據各個部門的績效考核得分（無論分數高低），自高到低按規定的部門數進行排序市場部、銷售部、研發部不參與強迫分配，按照絕對標桿法。
5.2.2.3絕對標桿法: 預先設定績效考核的得分與績效等級的對照關係（如下表），得分在某個的檔次的部門即對應在相應的績效等級。
5.2.3員工績效等級標準
5.2.3.1部門的績效等級標準: 以負責人的績效等級作為部門的績效等級。
5.2.3.2部門內員工績效等級標準: 部門內員工的績效等級依照部門考核等級按下錶比例進行強迫分配：
5.2.3.3特殊情況處理
企業績效考核管理辦法
績效考核內容規範 第一章考核目的與原則 第一條 在客觀公正的基礎上，對各級管理者，對營銷系統前端的銷售和管理人員的工作行為與工作結果，進行實事求是的考核評價。第二條 營銷系統的各級直線管理者必須承擔起責任，運用考核評價的方式，指導 幫助 約束與激勵下屬員工。第三條 考核的重點在於 業績 強調在職務工...
生產製造企業績效考核管理辦法
績效考核管理辦法 第一章總則 第一條 目的 為發現員工工作中存在的問題，揚長避短，持續改進提高工作績效，將員工工作目標與企業戰略目標以及個人績效相結合，確保員工工作目標與企業目標保持一致 為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工業績進行客觀 公平 公正地評價，並通過此評價合理地進...
物業績效考核管理辦法
暫行 一 目的 1 為完善激勵機制 調動員工的工作積極性，使員工考核有所依循，保證公正合理的發放績效工資，特制訂本辦法 2 考評的結果主要用於工作反饋 薪酬管理 職務調整和工作改進等提供依據 3 推動員工潛能開發與能力提公升，增強凝聚力，讓員工在公司中得到更大的價值實現，同時也達到企業的經營目標。二...