一、目的
績效考核體系的實施，目的在於激勵員工更好的發揮主觀能動性，積極工作，確保公司經營與發展目標的達成和相關制度的有效實施。
二、原則
1、公開原則：考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則：用事實標準說話，避免帶入個人主觀因素。
3、反饋原則：在考核結束後，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，並對考核結果存在的問題做出合理解釋和及時修正。
4、時限性原則：績效考核反映考核期內被考核部門、員工的綜合狀況。
三、績效考核物件
績效考核物件分為團隊和個人兩類，並分別對公司、部門和職（崗）位進行三個層次的考核。
四、適用範圍
適用於市場開發與商務人員以外的全體員工（市場開發與商務人員考核按《銷售獎懲制度》執行）。
五、績效考核機構
公司績效考核工作主要由公司管理委員會、總經理辦公室組織完成，其它各部門在考核工作中負責本部門的考核工作和相關資料的收集與提供。
六、考核指標建立過程
1、設立公司經營目標
公司年度經營目標由公司管理委員會組織相關部門根據公司發展戰略和年度經營方針制定，在12月之前完成並公布。
2、績效指標**：
（1）、部門關鍵績效考核指標（kpi）的**：依據公司發展戰略和年度經營方針分解所得的考核指標；部門重點職能；工作過程中，需要加大力度進行改善的內容；分管領導強調的重要工作；相關部門為了完成其關鍵任務向本部門提出的協作要求。
（2）、職（崗位）關鍵績效考核指標（kpi）從部門承擔的指標分解到位。
（3）、要求各部（辦）在上月底前提出次月的關鍵績效考核指標（kpi）。流程：部門負責人與直接上級在雙向溝通的基礎上達成一致，通過oa系統申報並經總經理確認後，報總經理辦公室（具體見「附件二」）。
（4）、公司當月因工作調整，如果有新產生的關鍵績效考核指標（kpi），由總經理辦公室通知有關部門，並告知其直接上級（在關鍵績效考核指標總分中預留10%作為新增指標的考核，具體操作：有新增指標就具實考核得分，沒有就全得預留分數）。
3、考核指標及指標值的調整
當公司戰略目標發生變化或指標承擔部門需要變更指標時，需要填寫《關鍵績效考核指標（kpi）變更表》，按關鍵績效考核指標（kpi）規定的流程，經批准後生效（具體見「附件三」）。
七、績效考核指標的型別
績效指標由關鍵績效指標（kpi）和工作目標指標（gs）構成（具體見「附件二-附件十二」）。
八、公司年度效益考核
年度效益考核是對公司當年的經營指標進行考核，在年度結束後乙個月內完成，具體考核實施由公司管理委員會組織，其考核結果是核發員工年度效益獎金的依據（若公司當年實際經營指標未達到最低銷售目標的60%，不再計發員工年度效益獎金）。
九、績效考核分數設定與計算
1、設定
（1）、商務部：關鍵績效指標（kpi）70分、工作目標指標（gs）30分。
（2）、財務部：關鍵績效指標（kpi）30分、工作目標指標（gs）70分。
（3）、電氣除錯中心：關鍵績效指標（kpi）70分、工作目標指標（gs）30分。
（4）、工程管理部：關鍵績效指標（kpi）70分、工作目標指標（gs）30分。
（5）、計畫經營部：關鍵績效指標（kpi）30分、工作目標指標（gs）70分。
（6）、物資保障部：關鍵績效指標（kpi）70分、工作目標指標（gs）30分。
（7）、技術總監辦：關鍵績效指標（kpi）30分、工作目標指標（gs）70分。
（8）、行政人事部：關鍵績效指標（kpi）30分、工作目標指標（gs）70分。
（9）、總經理辦公室：關鍵績效指標（kpi）30分、工作目標指標（gs）70分。
2、計算
（1）、公司績效考核成績＝最低銷售目標/實際經營指標*100。
（2）、部門績效考核成績＝∑（kpi＋gs）。
十、績效考核成績應用
1、總經理辦公室根據績效考核成績，通知行政人事部依據《薪酬管理辦法》有關規定計算部門月度績效獎金或個人年度效益獎金。
2、部門連續二個月的月度績效考核分數在60分以下的，公司對部門第一負責人職位調整或降級、降工資處理。
3、個人月度績效考核出現下列情況之一，不計發當月績效獎金：
（1）、考核期個人績效考核總分低於60分。
（2）、考核期內請事假累計超過15天的員工。
（3）、考核期內請病假超過22天（含公休日）的員工。
（4）、考核期內離職的。
（5）、經公司鑑定認為本人有嚴重失職行為的。
（6）、在績效考核中弄虛作假被查證屬實的。
（7）、其它經公司管理委員會認定需取消績效考核資格的。
說明：「（5）、（6）、（7）」項公司在計算部門月度績效獎金時直接扣除。
4、個人年度出現下列情況之一，不計發年度效益獎金：
（1）、連續2個月或累計3個月月度績效考核分數在60分以下的。
（2）、全年被重大投訴次數超過5次（含5次）以上的，查證屬實並經總經理批准的。
（3）、嚴重違反公司制度，給公司造成重大經濟損失或惡劣影響的。
（4）、試用期未滿的。
（6）、考核期內離職的。
（7）、出現嚴重失職行為的。
5、個人在自然年度內連續3個月或累計4個月月度績考核分數在60分以下的，公司依法解除勞動合同。
十一、績效申訴
1、申訴主體
部門或員工對考核結果有異議的，可向總經理辦公室或公司管理委員會進行投訴。
2、申訴形式
被考核部門或員工提起申訴時需要以書面形式提交。
3、申訴處理
（1）、公司管理委員會或總經理辦公室在接到申訴後5日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
（2）、申訴人員對總經理辦公室的處理結果不服，可向公司管理委員會投訴，公司管理委員會對投訴的裁決具有最終效力。
4、部門申訴：當由於其他部門原因而導致本部門指標不能完成時，部門有權提出投訴；公司管理委員會一致認定投訴成立，則可以將本部門的考核責任轉嫁到影響指標完成的責任部門。
十二、績效溝通
績效溝通是績效考核的最後環節，其主要任務是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關係，分析、確認被考核者的強項及弱點，明晰被考核者發展及訓練的需要。
十三、相關規定
1、超過規定時限不提交考核依據或結果的被考核部門或考核者，總經理辦公室有權提請公司管理委員會對當事部門或考核者在其考核成績總分中扣2-5分。
2、指標變更必須在考核週期前3~5個工作日內進行（限與公司外部有關聯的指標），過期按原設定的指標考核。
3、在考核期內發生晉公升、降級、工作調動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內工作時間比例大的崗位的要求進行考核。
4、每月總經理辦公室應分別對職（崗）位和部門的績效考核情況進行總結，撰寫公司績效考核分析報告，報告應包括績效考核系統及執行的現狀分析、部門及員工績效水平和需要改進的問題和初步解決方案等。
5、本辦法執行《薪酬管理辦法》與績效考核有關的規定。
6、部門考核者、總經理辦公室應在次月2日前完成各部門上月的考核工作；部門對所屬員工的考核在次月8日前完成上月的考核工作（考核資料需報總經理辦公室備案）。
7、部門考核人為公司分管領導，總經理為考核確認人；員工的直接上級為考核人，間接上級為考核確認人。
8、總經理辦公室負責向部門的公司分管領導、總經理提供考核評價的參考依據。
9、每月五日下午2：00在公司五樓會議室召開月度經營分析會（參會物件：全體中、高層管理人員；會議主要內容：
a、上月經營情況分析；b、當月主要經營工作目標；c、上月目標完成、執**況分析；d、近期重要經營、管理工作協調）。
10、各部門考核辦法應於三月五日前報總經理辦公室備案。
十四、附則
1、本辦法由總經理辦公室負責制定和修改，經總經理批准後實施；執行過程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。
2、本辦法由總經理辦公室負責實施和解釋。
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