（4）機關、事業單位的獎勵工資。
（5）其他獎金。包括從事兼課酬金和業餘醫療衛生收入提成中支付的獎金等。
4．津貼和補貼。指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。
5．加班加點工資。指按規定支付的加班工資和加點工資。
6．特殊情況下支付的工資。包括：
（1）根據國家法律、法規和財政規定，因病、工傷、產假、計畫生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準的一定比例支付的工資；
（2）附加工資、保留工資。
二、企業薪酬管理的基本原則
1.對外具有競爭力原則。
支付符合勞動力市場水平的薪酬，確保企業的薪酬水平與類似行業、類似企業的薪酬水平相當，雖然不一定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低則使企業對人才失去吸引力。
2.對內具有公正性原則。
在企業內部，不同崗位的薪酬水平應當與這些崗位對企業的貢獻相一致，否則會影響員工的工作積極性。薪酬設定應該對崗不對人。
3.對員工具有激勵性原則。
適當拉開員工之間的薪酬差，這樣使業績好的員工認為得到了鼓勵，業績差的員工認為值得去改進績效，以獲得更好的回報。
4.對成本具有控制性原則。
在實現前面三個基本原則的前提下，企業應當充分考慮自己的財務實力和實際的支付能力，根據企業的實際情況，對人工成本進行必要的控制。
三、企業薪酬管理的內容
1.企業員工工資總額管理
2.企業員工薪酬水平的控制
3.企業薪酬制度設計與完善
4.日常薪酬管理工作
四、薪酬設計的一般程式
（一）制定本組織的付酬原則與策略
這是由組織最高管理當局的管理哲學及組織文化所決定的，包括對員工本性的認識，對員工總體價值的評價，對管理骨幹及高階專業人才所起作用的估計等核心價值觀；組織基本工資制度及分配原則；有關薪酬分配的政策和策略，如薪酬拉開差距的分寸、差距標準、薪酬、獎勵、福利費用的分配比例等 。
（二）工作設計與工作分析
工作設計是對工作進行周密的、有目的的計畫安排，包括工作本身的結構設計、與工作有關的社會各方面因素的考慮以及對員工的影響。工作分析是全面收集工作資訊的管理過程。工作設計和工作分析為明確工作分類、定崗定編進而比較不同工作的相對價值大小奠定了基礎。
（三）工作評價
這一階段主要解決的是把組織內的不同崗位進行相對價值的排序，即內部公平性的解決，這也是薪酬設計的關鍵一環，有關工作評價的具體內容將在下文中詳細說明。
（四）薪酬結構設計
薪酬結構是指乙個組織機構中各項崗位的相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什麼樣的關係。這種關係和規律通常多以「薪酬結構線」來表示。
（五）薪酬調查
這一環節活動主要研究兩個問題：要調查什麼；怎樣去調查和做資料收集。
（六）薪酬分級和定薪
組織根據工作評價確定的薪酬結構線將眾多態別的崗位薪酬歸併合成若干等級，形成乙個薪酬等級系列，從而確定組織內每一崗位具體的薪酬範圍，保證員工個體的公平性。
（七）薪酬制度的執行、控制和調整
組織薪酬制度一經建立，如何投入正常運作並對之實行適當的控制與管理，使其發揮應有的功能，是一項長期而複雜的工作。
五、薪酬設定的主要制約因素
（一）內部因素
1．本單位的業務性質與內容。如果組織是傳統型、勞動力密集型的，它的勞動力成本可能佔總成本的比重很大；但若是高技術的資本密集型的組織，勞動力成本在總成本中的比重卻不大。顯然，這些組織的薪酬政策會有所不同。
2．組織的經營狀況與財政實力。一般來說，資本雄厚的大公司和贏利豐厚並且正處於發展上公升的企業，對員工付酬也較慷慨；反之，規模較小或不景氣的企業，則不得不量入為出。
3．組織的管理哲學和企業文化。企業文化是組織分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤。企業文化不同，必然會導致觀念和制度的不同，這些不同決定了組織的薪酬體系、分配機制的不同，這些因素間接地影響著組織的薪酬水平。
二）外部因素
1．勞動力市場的供需關係與競爭狀況。勞動力**（薪酬）受供求關係影響，勞動力的供求關係失衡時，勞動力**也會偏離其本身的價值：一般而言，供大於求時，勞動力**會下降，供小於求時，勞動力**會上公升。
2．地區及行業的特點與慣例。這裡的特點也包括基本觀點、道德觀與價值觀，例如受傳統的「平均」、「穩定」至上觀點的影響，則拉開收入差距的措施便多半不易被接受。
3．當地生活水平。這個因素從兩層意義上影響組織的薪酬政策：一方面，生活水平高了，員工對個人生活期望也高了，無形中對組織造成一種偏高的薪酬標準的壓力；另一方面，生活水平高也可能意味著物價指數要持續**，為了保持員工生活水平不致惡化及購買力不致降低，組織也不得不定期向上適當調整薪酬水平。
4．國家的有關法令和法規。薪酬管理與法律法規和政策有著密切聯絡，法律、法規和政策是薪酬管理的依據，對組織的薪酬管理行為起著標準和準繩的作用。如最低工資制度、個人所得稅制度等。
五、工作崗位評價
一）工作崗位評價的特點：
1.工作崗位評價的中心是客觀存在的事和物而不是現有的人。
2.工作崗位評價是對企業單位各類崗位的相對價值衡量的過程。
3.工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程，工作崗位評價的最後的結果，不但為分類分級提供了前提，也為企事業單位構建具有公平公正性德薪資制度鑑定了基礎。
二）工作崗位評價的原則、功能和步驟。
原則：1、工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工。
2、讓員工積極地參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結果。
3、工作崗位評價的結果應該公開。
功能：1、為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。
2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任許可權大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的綜合特徵。
3、使單位內各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，並具體說明其在企業單位中所處的地位和作用。
4、系統全面的工作崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。
步驟：1、按崗位的工作性質，先將企事業單位的全部崗位劃分為若干個大類。
2、收集有關崗位的各種資訊。
3、建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。
4、制定出工作崗位評價的總體計畫，並提出具體的行動方案或實施細則。
5、找出與崗位有直接聯絡、密切相關的各種主要因素及指標，列出細目清單，並對有關指標作出說明。
6、通過評價專家小組的集體討論，構建工作崗位評價的指標體系，規定統一的衡量評比標準，設計有關調查問卷和測量評比的量表。
7、先抓幾個重要崗位進行試點。
8、全面落實工作崗位評價計畫，按照預定方案，逐步組織實施。
9、最後撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提貨給有關部門。
10、對工作崗位評價工作進行全面總結。
六、人工成本
一）人工成本的概念、構成和影響因素。
概念：也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業在生產經營活動中用於和支付給員工的全部費用。
構成：包括從業人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本。
影響因素：（一）企業的支付能力；（二）員工的生計費用；（三）工資的市場**。
影響企業支付能力的因素有：實物勞動生產率；銷貨勞動生產率；人工成本比率；勞動分配率；附加價值勞動生產率；單位製品費用；損益分歧點。
二）人工成本核算的意義
意義：1、通過人工成本核算，企業可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，及時、有效地監督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節約成本，降低產品**，提高市場競爭力。
2、通過人工成本核算，企業可尋找合適的人工成本的投入產出點，達到既能以最小的投入換取最大的經濟效益，又能調動員工積極性的目的。
三）人工成本核算的程式和方法：
（一）核算人工成本的基本指標。包括企業從業人員年平均人數、企業從業人員年人約工作時數、企業銷售收入（營業收入）、企業增加值（純收入）、企業利潤總額、企業成本（費用）總額、企業人工成本總額等。
企業從業人員人均工作時數=（企業年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業從業人員年平均人數
純收入（1）生產法：增加值=總產出-中間投入
（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅淨額+營業盈餘
（二）核算人工成本投入產出指標
1、銷售收入（營業收入）與人工費用比率
人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業收入）
=（人員費用/員工總數量）/（銷售收入（營業收入）/員工人數）
=薪酬水平 / 單位員工銷售收入（營業收入）
2、勞動分配率
勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）
四）企業合理的人工成本確定
1、勞動分配率基準法（勞動分配率是指企業人工成本佔企業附加價值的比率）
計算附加價值
扣除法：附加價值=銷貨（生產）淨額-外購部分
=銷貨淨額-當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）
相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用
=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收
合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額
=（淨產值 / 銷貨額）x（人工費用 / 淨產值）
=目標附加價值率x目標勞動分配率
（1）用目標人工費用（也稱計畫人工費用）和目標淨產值率（也稱計畫淨產值率）及目標勞動分配率（也稱計畫勞動分配率）三項指標計算目標銷售額（也稱計畫銷售額）。
目標銷售額=目標人工費用 / 人工費用率
=目標人工費用 /（目標淨產值率x目標勞動分配率）
（2）運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法：在計算上年度和確定本年度目標勞動分配率的基礎上，根據本年的目標銷售額計算出本年目標人工費用，並計算出薪酬總額的增長幅度。
目標勞動分配率=目標人工費用率 / 目標淨產值
2、銷售淨額基準法（根據前幾年實際人工費用率、上年平均人數、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，並以此作為本年應實現的最低銷售淨額）
薪酬管理與薪酬體系設計
第一章引言 薪酬體系設計概要 一 薪酬體系的目的 薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統的乙個子系統。它向員工傳達了在組織中什麼是有價值的，並且為向員工支付報酬建立起了政策和程式。乙個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯絡，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上...
薪酬設計與管理
過了一會，管生產的馮副礦長說 我原則同意這個分配方案，這樣能鼓勵大家努力工作。只是工人這個檔次50元太少了，並且不論什麼工種都是50元，這不是太平均了?我們既然反對平均主義，不僅工人與幹部都不能搞平均主義，最好把工人的獎金也拉開個檔次，否則工人的積極性怕是要受到影響，不利於今後工作任務的完成。安檢科...
薪酬福利設計與管理
學員物件 企業中高層管理人員 人力資源總監 經理等相關人員 課程大綱 第一篇 薪酬管理理念篇 第一部分 薪酬管理相關概念與原則 研討 工作中常遇見的薪酬管理方面的難點有哪些？薪酬的本質是什麼，如何看待它的激勵性？什麼是全面薪酬管理，如何有效 長期地激勵員工 常見的幾種薪酬的表現形式 薪酬管理的三大目...