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-整體薪酬管理課程綱要
前言: 企業員工的薪資福利一直是人力資源管理的熱門話題，談及此，往往給人帶來」過於專業，不夠淺顯易懂」的印象。我試圖從自己在諮詢行業及企業人力資源管理的實踐經驗入手，通過案例分析與專業解讀結合的方式，與各位分享整體薪酬管理的方法，以期和大家共勉。
課程內容
可歸納為 20%理論，80%的實踐及案例分析。
一.整體薪酬的概念
案例：獵頭幫助企業招人的時候往往會有困惑，為什麼新公司給的職位比較高，甚至基本工資會有30%以上的增長，為什麼候選人還是會告訴你我原來公司的待遇更好？
結論是，基本工資可以增加，但是整體薪酬體系卻無法通過增加基本工資來超越，合
理完整的整體薪酬構成了企業獨特的雇主優勢。
整體薪酬定義
整體薪酬構架
i. 要點：「整體薪酬魔方」包含基礎報酬+機會報酬+體驗報酬
二.整體薪酬基礎工作構建
崗位，標準職位與職級設定
i. 案例：名片上職位的秘密。許多被稱之為「經理」的工作，實際並無經理的職
責；各部門負責人很善於「創造」新職位。
ii. 要點：根據業務及企業管理要求，設計一套崗位/標準職位/職級對應體系。
薪資表與職級
i. 案例：是什麼幫助確定員工工資的？是職級與對應的標準薪資水平。
ii. 要點：製作崗位，標準職位，職級與薪資水平對應表。
三.整體薪酬 - 基本工資的有效管理
新入職員工的基本工資設定
i. 案例：企業發現各分公司招聘新員工設定薪資的水平不統一，各分公司新員工
工資水平差異很大。
ii. 要點：確定新員工基本工資的方法。
年度基本工資普調的管理
i. 案例：一類企業會傾向於「大鍋飯，平均主義」的調薪原則，結果使員工調薪
幅度幾乎一致，另一類企業試圖通過一定的引數來確定員工的不同調薪水平，
打破「大鍋飯」，卻沒有有效的方法來指導調薪工作。
ii. 要點：年度調薪矩陣，即基於績效與當前基本工資對標水平的調薪管理。
晉公升，輪崗，降級及公平性調薪管理
i. 案例：員工晉公升調薪比例如何確定？有些部門負責人對成本控制很嚴，而有些
則是「老好人」，企圖提高晉公升調薪比例，於是同一家公司不同部門出現了截
然不同的晉公升調薪結果。
ii. 要點：確定晉公升，輪崗，降級及公平性調薪比例的方法。
基本工資調薪預算管理
i. 案例：一類企業員工現有的基本工資水平落後於市場，由於預算緊張，調薪幅
度不可能超過市場水平，於是人力資源部門的負責人苦於無法找到資源使員工
基本工資水平達到市場要求。
ii. 要點：普調結合公平性調薪預算管理，新入職及晉公升預算管理
四.整體薪酬-獎金
提成類獎金的設計與實施
i. 案例，提成對業務發展的重要意義。
ii. 要點：什麼崗位適合使用提成獎金，如何設計及管理提成獎金。
目標類獎金的設計與實施
i. 案例：為什麼銷售員崗位可以設定提成獎金，而銷售管理崗位卻要設定目標類
獎金？ii. 要點：目標類獎金框架的設計及管理。
獎金方案變革 - 多業務單元公司統一目標類獎金方案的實踐
i. 案例，由於歷史原因，同一家公司的不同業務單元目標獎金方案不同，具體表
現為：目標獎金比例不同，同一級別對應獎金比例不同，甚至固定獎金和浮動
獎金設定原則也不同。
ii. 要點：如何統一原本不同的目標獎金體系。
五.整體薪酬 - 福利及員工健康管理
員工商業類保險方案的設計與管理
i. 案例，商業保險作為補充福利的重要意義。
ii. 要點：企業如何設計商業保險方案，如何跟蹤商業保險理賠結果，如何優化商業保險方案。
員工健康管理
i. 案例：健康管理的重要性及常見健康管理專案。
ii. 要點：健康管理要遵循「簡單有效，統一管理，長期執行」的原則。
*注：這裡說的健康管理，不單單是體檢等福利專案。
六.整體薪酬溝通
整體薪酬有效溝通的意義
i. 案例：有效溝通整體薪酬對企業的的「正能量」。
整體薪酬溝通的方法
i. 案例：如何在不同場合溝通整體薪酬，如招聘新員工,員工調薪及員工年度總結。
ii. 要點：整體薪酬溝通的方法，即誰在什麼時候怎麼說–確定溝通週期，內容和溝通主體。
講師介紹：
葛老師：
葛先生畢業於復旦大學, 曾經先後任職於
- 全球四大人力資源管理諮詢公司-美世諮詢，擔任諮詢顧問
負責人力資源薪資福利與績效管理諮詢
培訓知名國企和外企管理層員工薪資福利與績效考核實施方案- 全球四大人力資源管理諮詢公司擔-翰威特諮詢，任諮詢顧問
負責人力資源薪資福利管理及薪酬外包諮詢
培訓知名國企和外企管理層員工薪資福利與薪酬外包實施方案- 全球著名時尚品牌中國區（共3000名員工，30億年銷售額），擔任人力資源薪資福利經理
設計公司薪資福利政策
培訓中國區各級管理層有效實施人力資源整體薪酬與薪酬管理政策- 全球著名製造業企業大中國區（共10000多名員工，200億年銷售額）人力資源薪資福利及績效管理總監，
負責設計並建立大中國區薪資福利及績效管理體系
設計並優化大中國區整體薪酬政策
參與設計全球薪資福利及績效管理政策
整合並統一大中國區各業務單元整體薪酬及績效管理流程
培訓大中國區各級管理層有效實施人力資源整體薪酬及績效管理戰略及政策
擅長領域
葛先生有著多年專業的跨國企業人力資源管理經驗,擅長的培訓領域包括:
- 整體薪酬方案設計並實施
- 績效管理方案設計並實施
- 人力資源流程控制
- 非人力資源管理部門的人力資源管理
連鎖藥店薪酬設計與實施
前言 薪酬體系是企業最基本的人力資源行為，一般企業都是比較完善了，不過對於大多數成長中的中小型醫藥連鎖，薪酬體系始終還是企業的一塊痼疾，問題不是建立薪酬體系困難，而是企業業已形成的薪酬結構無法打破，尤其是家族企業，一套新的薪酬體系推行時面臨的最大難題就是對現有的業已成型生效多年的不符合新的薪酬體系的...
整體衣櫃的設計與結構
衣櫃的結構及型別 一 整體衣櫃櫃體結構 1 側板 2 頂 底板 3 層板 4 轉角櫃立撐 5 腳線 6 背板7 格仔架 8 褲架 9 獨立抽屜櫃 10 穿衣鏡 11 拉籃 二 衣櫃產品 模組 的結構分類 注 疊放櫃 疊放掛衣櫃 掛衣櫃 疊放儲物櫃 掛衣儲物櫃 疊儲掛衣櫃 可變櫃體統一稱為直型櫃 圓方...
薪酬管理與薪酬體系設計
第一章引言 薪酬體系設計概要 一 薪酬體系的目的 薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統的乙個子系統。它向員工傳達了在組織中什麼是有價值的，並且為向員工支付報酬建立起了政策和程式。乙個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯絡，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上...