1.1 薪酬的概念
在人力資源管理理論中，薪酬是乙個界定廣泛、內容豐富的領域。對薪酬的研究，不同的學者往往也從不同的角度來展開：有的學者從管理學的角度來研究薪酬，有的學者從經濟學的角度來研究薪酬，有的學者從心理學的角度來研究薪酬，所以不同的學者對薪酬也有著不同的定義。
本書不是要從理論上來**薪酬，那是理論家們所研究的課題。本書將從實踐的角度來描述企業薪酬管理。
本書中，我們認為薪酬本質上是一種公平的交易**。交易包含兩個條件：1、兩個利益主體；2、相互需要對方。
交易能夠完成的條件：利益雙方都滿意所得到的，其實就是交易**。薪酬是勞動者和雇主之間交易的**。
交換什麼？勞動者提供勞動；雇主向員工支付報酬（各種形式，但以貨幣報酬為主）。
本書中，我們對薪酬的定義為：企業用來吸引、保留和激勵員工所提供的報酬，包括：基本薪資（固定薪資）、獎金（變動薪資）、福利等。
1.2 全面薪酬框架
所謂全面薪酬：不僅包括企業向員工提供的貨幣性報酬，還包括為員工創造良好的工作環境及工作本身的內在特徵、組織特徵等所帶來的非貨幣性的心理效應。如圖1-1全面薪酬框架中。
企業向員工提供的全面薪酬，包括貨幣性報酬和非貨幣報酬兩個部分。外在的貨幣性報酬又包括直接報酬與間接報酬。
**期權：主要包括員工持股計畫和**期權計畫。員工持股計畫主要是針對企業中的中基層人員，而**期權計畫主要是針對企業的中高層管理人員、核心的專業技術人員與業務人員。
員工持股計畫和**期權計畫不僅是針對員工的一種長期激勵方式，更是將員工的個人利益與組織的整體利益緊密地相關聯，是優化企業治理結構的重要方式，是現代企業激勵機制的重要組成部分。
獎金：也稱激勵工資或可變工資，是薪酬中根據員工的工作績效進行浮動的部分。獎金是根據員工是否達到或超過某種事先設定的標準、個人或團隊目標或公司績效標準而浮動的貨幣性報酬，是在基本工資的基礎上支付的可變的、具有激勵性的報酬。
分配獎金時，不僅要考慮員工個人的績效，同時也要考慮員工在組織中的位置和價值。其變動性較大，最主要的功能體現在激勵性和持續性。
福利：與基本工資和獎金相比，福利通常具有兩大特徵：一是支付方式的不同，福利往往採取實物或延期支付；二是福利與勞動能力、績效和員工的服務年限沒有直接的關係，所以福利具有固定成本的特徵。
本書中的福利分為兩種：國家法定福利和企業補充福利。國家法定福利是根據國家政策而支付的福利，這種福利具有強制性和保障性的特點。
具體有：五險一金：社會養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、住房公積金。
而企業補充福利是根據企業自身情況而支付的福利，也稱為非法定福利，這種福利具有個性化和激勵性的特點。現代企業的薪酬設計中，福利已占有越來越重要的位置。自上世紀改革開放以來，為了改變企業辦社會的局面，很多的中國企業曾大幅度削減提供給員工的各種福利，將福利轉變為直接貨幣報酬。
現代薪酬設計中的福利更注重對人才的保留作用。很多企業的福利越來越呈現出個性化和靈活性，而自助餐式的福利計畫正被越來越多的企業和員工得到認可。
貨幣性報酬中基本工資、獎金、福利的作用、功能及其特徵如表1-1
（貨幣性報酬的構成、功能及其特徵表1-1）
1.3 薪酬的設計原理
美國著名的薪酬管理專家公尺爾科維奇在其所著的《薪酬管理》一書中，提出了薪酬體系設計的模型，概括了薪酬設計時所需要考慮的主要方面，成為薪酬體系設計的基本原則。薪酬設計模型如圖1-2所示。
（薪酬設計模型圖1-2）
薪酬設計原則主要包括：內部一致性、外部競爭性、激勵性與管理的可行性。
內部一致性（又稱內部公平性），主要是指員工會感覺到，相對於同一組織中從事相同工作的其它員工，相對於組織中從事不同工作的其它員工，自己的工作獲得了適當的薪酬。例如，乙個部門中的文員會將自己的薪資與行政助理、會計等同乙個組織中其它職位的薪資進行比較。如果他認為相對於組織中的其它職位，自己獲得了公平的薪酬，他就感到了內部的一致性。
內部一致性主要是通過職位分析、建立職位描述、職位評價、建立職位等級結構來實現的。
外部競爭性（又稱外部公平性），另一方面，他也可能跟其它組織中類似的職位進行比較。如果他認為相對於其它組織中的類似職位而言，自己的薪酬也是公平的話，他就感到了外部競爭性，也就是他所在組織的薪酬水平對於勞動力市場的其它人員來講是具有吸引力的。外部競爭性主要是通過外部相關勞動力市場界定、市場工資調查、建立薪酬政策線、並在此基礎上調整薪酬結構來實現的。
激勵性，主要是強調將員工的報酬與業績相掛鉤，根據績效水平的高低來對薪酬進行調整。那麼，從事相同工作具有相同能力的不同員工，可能就會由於績效考核結果的差異，導致其獲得的報酬出現較大的差異。激勵性主要通過績效考核，並依據考核結果來確定激勵方案而實現的。
管理的可行性，主要指對薪酬體系必須進行科學的規劃，以保證薪酬體系能夠有效的執行，確保前面三個目標的實現。管理的可行性主要包括計畫、預算、管理、溝通等主要環節。
乙個組織通過建立起具有內部一致性、外部競爭性、激勵性和管理可行性的薪酬體系，它就能夠有效地吸引、激勵和保留它所需要的員工，以實現組織的戰略目標。
（全面薪酬框架圖1-1）
全面薪酬=直接報酬+間接報酬+非貨幣性報酬
直接報酬：包括基本薪資（固定薪資）：基本工資、績效工資、津貼等；獎金（變動薪資）如：**期權、獎金等。
間接報酬：主要指福利，由兩部分組成：國家法定福利和企業補充福利。
以間接的方式提供外在的薪酬，與勞動者的能力和績效沒有什麼關係的收入，如：社會基本保險、各類休假、企業補充保險、其它福利、培訓發展等。
非貨幣報酬：主要指來自工作本身、工作環境、身份標誌、組織特徵幾個方面帶來的心理效應。工作本身帶來的心理效應包括：
工作的樂趣、工作的挑戰性、工作的成就感、工作的責任等；工作環境帶來的心理效應包括：友好和睦的同事關係、領導者的品格與工作風格、舒適的工作環境條件等；身份標誌帶來的心理效應包括：組織在業界的聲望、擔任令人尊敬的職位等；組織特徵帶來的心理效應包括：
組織在業界的品牌與名氣、組織在行業的領先地位、組織高速成長帶來的機會與前景等。
這些非貨幣性報酬的心理效應同樣是影響著人們進行工作選擇和職業選擇的重要因素，成為組織吸引人才、保留人才的重要手段。
雖然非貨幣性的報酬也是全面薪酬的重要組成部分，但是我們在研究全面薪酬時，將貨幣性薪酬作為研究的重點。貨幣性報酬中，主要包括以下幾個部分：
基本工資：基本工資是企業按照一定的時間週期，定期向員工發放的固定報酬。通常情況下，組織會根據員工所承擔的工作本身的重要性、難度或對組織的價值確定員工的基本工資，即所謂的職位工資制。
另外，組織也會根據員工所擁有的完成工作的技能或能力的高低作為確定基本工資的依據，即所謂的能力工資制。此外，員工的資歷也會影響其基本工資的高低。一般來說，基本工資的變動性較小，是企業主要的固定成本之一。
對員工而言，基本工資的主要功能體現在穩定性和保障性。在我國絕大多數的企業內，提供給員工的基本工資都是以月薪為主的，每月按照時間向員工發放固定工資。
績效工資：績效工資是根據一定時間內，通常以每年或員工服務周年，對員工的績效評估的結果而對基本工資的增加部分，也就是績效加薪，績效工資是對員工的優秀工作績效的一種獎勵，使員工對企業的貢獻能夠獲得累積性的回報。它與獎金的區別在於：
獎金是一次性的獎勵，而績效工資是永久性的增加。
津貼：津貼往往是對員工工作中的不利因素的一種補償。如：
企業對從事夜班工作的員工，往往會給予額外的夜班津貼；對於出差的員工，會給予一定的出差津貼；對於從事高溫低溫、高空井下等特殊工作崗位，也會給予一定的津貼。津貼不構成薪酬的核心部分，它在整個薪酬中所佔的比例往往很小。
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