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薪酬體系設計方案
暨薪酬管理制度
（二〇一九年十月）
第一條薪酬釋義：
薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現崗位工作性質、員工工作技能和知識經驗等。
第二條適用範圍：
本管理制度適用於******x資訊科技****全體員工（臨時員工除外）。
第三條目的：
適應公司變革性管理的需求，進一步完善員工內部分配機制，提高員工工作效率，增強員工崗位敬業精神，使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的短、中、長期收益。
建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。
第四條基本原則：
（一）貫徹公司發展戰略，促進人才隊伍建設。
（二）以崗定薪，按績取酬。在職位分類、評估和績效管理基礎上，根據崗位的相對價值和任職者勝任能力、績效表現支付薪酬。
第五條確立依據：
（一）依據崗位綜合評價，確定崗位級別；
（二）依據個人知識、能力和資歷等確定個人所在級別檔次；
（三）依據工作業績確定個人績效工資；
（四）依據公司效益、勞動生產率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數以及同地區同行業的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。
第六條公司的薪酬制度為崗位績效工資制。
第七條薪酬結構：
員工工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。
固定工資包括：崗位工資、工齡工資、崗位津貼。固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
浮動工資包括：效益工資、績效工資、全勤獎等。浮動工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。
基本工資是指根據員工所在職位、能力、經驗、學歷、價值核定的薪資。是員工生活的基本保障。
在崗工資是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素支付的工資。
效益工資是指按企業經濟效益狀況支付給員工的工資。（在效益考核實施前，可統一按c等效益工資與其他工資構成的崗位標準工資進行定薪。）
績效工資是指以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。
工齡工資：為體現員工本企工作經驗和服務年限對於企業的貢獻，設工齡工資作為工資的輔助項。工齡工資按實際到職年限，每滿一年按100元發放。
離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，間隔一年以內，其工齡可以延續離職前的工齡，間隔超過一年，其工齡自復職月份起重新計算。
崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或專業技能突出的員工予以的津貼。
獎金是指公司工資體系以外的獎勵，如：總經理特別獎、年終獎、超特殊貢獻獎、先進集體、先進個人等。
第八條崗位工資的分類：
根據崗位工作性質，將公司工作崗位進行分類，歸入到管理類崗位、技術類崗位2大類。
第九條崗位工資等級：
為反映不同崗位的價值區別和體現公平，每個崗位類別中，將同一職系中不同的崗位歸入不同的等級，代表崗位由高到低的價值區別（詳見附表一）。
人力資源部每年將根據公司的發展和各崗位性質、內容的變化對崗位的等級提出調整建議，經公司審議批准後執行。
第一十條個人工資檔次：
為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距，並給員工提供合理的晉級空間，每個崗位等從低到高均分為4-6個檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）
第一十一條員工崗位檔次的確定
1、原則上，員工試用期滿或入職新崗位晉公升薪酬等級的，且符合任職最低要求條件的，其檔次均從最低檔開始。
2、 任職的學歷條件或經驗條件低於任職條件的，按所在崗位對應等級的最低檔下調一檔起薪。
3、 崗位級別晉公升中，原工資高於新崗位級別最低工資的，按原工資級別上調一檔；任職學歷、經驗或能力不夠的工資保持不變。
4、 符合任職條件，其中學歷條件和工作經驗條件高於任職要求的，員工工資可以按所在職系對應崗位工資的最低檔上調一級起薪。
5、 對工作能力特別強或工作表現特別優秀的員工工資，經評議可高於所在職系對應的檔次起薪，但必須經過公司的嚴格審核。
6、 同等條件下（經驗、能力、學歷），新聘員工的薪資應低於至多等同於同級別老員工的薪資水平。
第一十二條崗位工資的調整：分為公司整體調整和個別調整。
第一十三條整體調整：公司依據年度內實現的利潤和綜合經營業績，物價水平統一調整崗位工資水平。
第一十四條個別調整：根據員工個人績效考核結果、個人綜合能力和崗位變動情況確定，具體有以下幾種方式。
（一） 考核調整：年終根據綜合考核評議進行工資調整。
工資檔次晉公升：
年內個人累計5次的績效考核成績為c或以上，下年度起基本工資上調一檔或二檔；
工資檔次下調：
年內個人累計3次的績效考核成績為e，視情況調整其崗位、降職或進入待崗再培訓，經過崗位要求考核後公司再考慮重新安排其上崗.
（二） 獎勵調整：對做出突出貢獻的，或者被授予特殊榮譽的，經公司評議可上調1-2檔工資。
如：在技術創新、市場拓展、內部管理等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者，或者非工作範圍內合理化建議被採納後，取得顯著經濟效益者。
（三） 處罰調整：對受到公司記過及以上處分的員工可以予以降低工資檔次甚至級別的處罰。
以上調整都由人力資源部年終或者定期根據公司情況及需要提出擬調整人員名單和建議並報總經理批准。
第一十五條崗位工資的用途：
崗位工資作為以下專案的計算基數：
（一） 加班費的計算基數；
（二） 事病假工資計算基數；
（三） 外派受訓人員工資計算基數；
（四） 其他基數。
第一十六條績效工資
1、績效工資即是員工達到公司要求的績效目標後方予以兌現的浮動工資部分；其發放依據員工綜合績效考核結果來確定，具體考核及核算辦法見《公司績效考核管理辦法》。
2、營銷服務類人員績效工資的核算另見有關規定。
3、試用期內員工當月沒有績效工資。
第一十七條績效與績效工資
1、起付點。在績效目標完成率達到70%及以上時，方可按照績效目標完成比例及核算方法，發放績效獎金。績效完成比例低於70%時，不再發放績效獎金。
2、績效分數與績效工資兌現比例
績效工資分為a 、b、c、d、e共五等，a為最高等，b為績效工資基準，e為最低等。
在績效考核實施前，可統一按b等績效工資與崗位工資構成的崗位標準工資進行定薪。
薪酬管理制度體系
一 總則 第一條目的和依據 1 目的 1 使a公司薪酬體系與市場接軌，激發員工活力。2 把員工個人業績和團隊業績結合起來，共同分享a公司發展所帶來的收益。3 促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制 4 最終推進a公司總體發展戰略的實現 2 依據 依據中華人民共和國有關法律 法規和上級主...
薪酬體系管理制度
一 目的 1 建立一種以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制。2 把員工的薪資收入與崗位責任 工作績效密切結合起來。3 實現薪酬管理與分配的制度化，規範化。二 制定原則 本方案本著公平 競爭 激勵 經濟 合法的原則制定。1 公平 是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇 同時根據員工績效...
某超市薪酬管理制度
超市介紹 超市 cr vanguard 是香港規模最大 實力最雄厚的國有控股企業集團 集團 旗下優秀的零售連鎖企業品牌，也是中國最具規模的零售連鎖企業品牌之一。二十多年的發展歷程，使 超市成為全國發展的大型零售連鎖企業品牌。截止2006年12月，擁有門店2148家，員工總人數超過10萬人，2006年...