（一）總則
第一條目的和依據
1、目的
（1）使a公司薪酬體系與市場接軌，激發員工活力。
（2）把員工個人業績和團隊業績結合起來，共同分享a公司發展所帶來的收益。
（3）促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制
（4）最終推進a公司總體發展戰略的實現
2、依據
依據中華人民共和國有關法律、法規和上級主管單位的有關規定，制定本管理制度
第二條適用範圍
本管理制度適用於a公司全體員工、其他下屬公司和單位可參考執行。
第三條薪酬分配的依據
薪酬分配的依據是崗位價值、技能和業績。
第四條薪酬設計的性質
薪酬設計的性質在於：薪酬改革重在結構調整、結合適當的總量調整，打破既有工資體系重新設計，對原工資實行封存式管理。
第五條薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。
1、 競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據市場薪資水平的調查，對於市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使a公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。
2、 激勵性原則：打破工資剛性、增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與a公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等晉級的機會。
3、 公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、 經濟性原則：人力成本的增長幅度應低於總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，實現可持續發展。
第六條薪酬體系
依據崗位性質和工作特點，a公司對不同人員實行不同的工資制度，構成a公司的薪酬體系，包括崗位績效工資制、技能績效工資制、銷售提成工資制、年薪制、工資特區及非正式員工工資制。
（二）薪酬總額
第七條 a公司通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制
第八條人力資源部應根據本年度的營業收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計畫，對各職系中各職等和薪檔的崗位/技能係數和月工資基數進行調整和確定。並通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，作出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效獎金總額。
第九條薪酬預算經a公司薪酬與考核管理委員會批准後執行。
第十條為了加強對薪酬預算執**況的過程控制，人力資源部應於每月初，將上月a公司實際薪酬發放情況彙總上報。
（三）薪酬設計方法
第十一條 a公司薪酬體現的薪酬結構從整體上包含下列元素，並根據不同崗位的工作方式和工作性質進行不同組合。
薪酬設計方法包括：基本工資、崗位工資、技能工資、績效工資、專案節點獎、專案結束獎、提成工資、福利和補貼。
第十二條基本工資是對員工知識水平和能力素質的體現，是依據員工的學歷、職稱和工作經驗等確定的工資單元。
第十三條基本工資的確定
公式：基本工資＝學歷工資＋職稱工資＋工（司）齡工資
學歷、職稱工資體現公司尊重知識，崇尚技能，吸引和保留各類人才，並鼓勵員工提高自身能力素質，增強個人及企業的競爭力。
工（司）齡工資作為依據工作經驗積累和為本企業累積貢獻年限來核定工資單元，不隨崗位變化而變化，用以調整新老員工分配水平，鼓勵員工長期穩定地為公司工作，加強員工的穩定性和向心力。
結合公司人力資源成本的承受能力、確定學歷、職稱及工（司）齡工資的基數，一般一經確認，在乙個年度內不予調整。公司可以通過這三項基數的調整實現對員工固定工資的整體調整。
學歷工資及職稱工資發放標準見表1。
表1 學歷及職稱工資對照表
工齡工資按每年工齡核發1元/月；司齡工資按每年司齡核發2元/月
第十四條崗位工資
崗位工資是從崗位價值和員工的經驗積累方面體現了員工的貢獻，員工的崗薪主要取決於當前的崗位性質和工作內容。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評價的結果作為確定崗薪等級的依據，採取崗位分類、類內分檔、一崗多薪的方式確定各崗位的崗新等級。
第十五條崗位工資的確定
崗位工資＝月工資基數×崗位係數×百分比
百分比根據崗位的不同，崗位所處的層次不同來確定
月工資基數的確定需要結合公司人力資本的承受能力
a公司可以通過對月工資基數的調整實現對員工崗位工資的整體調整
第十六條崗位係數的確定
根據崗位評價結果及工資總額預算確定各崗位各職等所對應的崗位係數，各崗位上崗時，其崗位係數的確定如下：
1、 符合任職最低要求條件的員工崗位係數，按所在職系職等對應崗位係數的最低檔（即一擋）起算
2、 無法滿足任職最低要求條件，但因為某些條件限制必須上崗的，按所在職系職等對應崗位係數的最低檔並下調一擋（零檔）起算
3、 對工作能力特別強或工作表現特別優秀的員工，經薪酬與考核管理委員會評議可按所在職系職等對應崗位係數的最低檔並上調一檔（即二檔）起算。
第十七條技能工資主要是依據員工個人技能確定的工資單元。
第十八條技能工資的確定
技能工資構成研發中心研發人員、技術質量部技術工藝人員、生產分廠技術工藝人員及基本生產工人各崗位的固定工資，其計算公式：
公式：技能工資＝月工資基數×技能工資係數×60％
在對人員技能評價的基礎上，確定技能係數（見附件9、10）
公司可以結合人力資源成本的承受能力和人員技能的相對價值確定月工資基數，一般一經確認，在乙個年度內不予調整。公司可以通過月工資係數的調整實現對員工技能工資的整體調整。
第十九條績效工資是依據公司整體績效和員工通過努力而獲取的工資單元，由公司效益和員工的工作業績共同確定。主要包括：月績效工資、季度績效工資、年終獎。
第二十條月度績效工資的確定
月度績效工資＝月工資基數×崗位係數×百分比×個人月度綜合考核係數
百分比根據崗位的不同，崗位所處的層次不同確定。
個人月度綜合考核係數的參考考核管理制度。
公司可以通過對月工資基數的調整實現對分廠人員月度績效工資的整體調整。
月度績效工資僅適用於分廠廠長/副廠長、分廠一般員工及分廠生產工人。
第二十一條季度績效工資的確定
季度績效工資＝月工資基數×崗位係數×3×百分比×個人季度綜合考核係數×公司季度效益係數
百分比根據崗位的不同，崗位所處的層次不同來確定
公司季度效益係數由人力資源部門根據當季公司生產、經營情況及分廠工資發放情況發放。
個人季度綜合考核係數的確定見績效考核管理制度
公司可以通過對月工資基數的調整實現對員工季績效工資的整體調整
第二十二條年終獎金的確定
年終獎＝月工資基數×崗位/技能係數×公司效益係數×個人年度綜合考核係數
公司效益係數根據公司利潤、年度經營目標和戰略目標的實現來確定，一般在【0，3】範圍內浮動。
個人年度綜合考核係數的確定見績效考核管理制度
公司可以通過對月工資基數和公司效益係數的調整實現對員工年終獎的整體調整。
第二十三條專案節點/結束獎金是指科研所技術人員及其他相關部門人員參加科研專案、新產品開發專案、產品改進專案等，依據專案完成情況，個人完成情況及個人責任大小確定的工資單元。
第二十四條專案節點獎金的確定
個人專案節點獎金＝專案節點獎金總額×個人分配比例×個人節點綜合考核係數×公司季度效益係數
專案節點獎金總額和個人分配比例在專案啟動前由專案立項評審小組及專案經理根據專案時間、難度、個人承擔任務量等確定。
公司季度效益係數由人力資源部根據當季公司生產、經營情況及分廠發放情況計算。
個人節點綜合考核係數的確定見績效考核制度。
第二十五條專案結束獎金
個人專案結束獎金＝專案結束獎總額×個人分配比例×個人結束綜合考核係數×公司季度效益係數
專案結束獎金總額和個人分配比例在專案啟動前由專案立項評審小組及專案經理根據專案時間、難度、個人承擔任務量等確定
公司季度效益係數由人力資源部根據當季公司生產、經營情況及分廠公司發放情況計算
個人結束綜合考核係數的確定見考核制度
第二十六條提成工資是反映市場營銷人員銷售任務完成情況的工資單元，依據銷售任務完成比例提成。
第二十七條提成工資的確定
1、 實際完成銷售額在計畫完成銷售額內的提成工資計算公式如下：
提成工資＝月工資基數×崗位係數×3×40％×銷售額完成比例×個人季度綜合考核係數×公司季度效益係數
銷售額完成比例＝季度實際完成銷售額/季度計畫完成銷售額
個人季度綜合考核係數的確定見考核制度
公司季度效益係數由人力資源部根據當季公司生產、經營情況及分廠發放情況計算
公司可以通過對月工資基數的調整實現對季度提成工資的整體調整
2、 實際完成銷售額超過機會完成的銷售額的提成工資計算公式如下：
提成工資＝【月工資基數×崗位係數×3×40％＋（實際完成銷售額－計畫完成銷售額）×提成比例】×個人季度綜合考核係數×公司季度效益係數
提成比例是公司根據以往銷售情況、市場狀況和產品情況等確定的
個人季度綜合考核係數的確定見考核制度
公司季度效益係數由人力資源部根據當季公司生產、經營情況及分廠發放情況計算
公司可以通過對月工資基數、提成比例的調整實現對季度提成工資的整體調整
第二十八條福利及補貼
指公司為員工提供的福利待遇，包括國家強制性保險、補充保險及為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的津貼和補貼。具體包括：
薪酬體系管理制度
一 目的 1 建立一種以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制。2 把員工的薪資收入與崗位責任 工作績效密切結合起來。3 實現薪酬管理與分配的制度化，規範化。二 制定原則 本方案本著公平 競爭 激勵 經濟 合法的原則制定。1 公平 是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇 同時根據員工績效...
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