目錄第一章總則 3
1.1 薪酬制度的原則 3
1.2 薪酬制度適用範圍 3
第二章薪酬組成與結構 5
2.1薪酬組成部分 5
2.2薪酬計發標準 5
2.3薪酬級別及水平 6
第三章試用期員工及其他人員薪酬 7
3.1試用期員工工資 7
3.2其他員工工資 7
第四章薪酬調整與制度修訂 8
4.1薪酬調整 8
4.2薪酬制度修訂 9
第五章工資支付與組織發放 10
5.1工資支付與組織發放 10
第六章附則 11
附錄一：崗位序列等級表（部分） 12
附錄二：各類人員薪酬組成表 13
第一條本制度是公司依據國家法律、法規並結合企業自身實際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則；
第二條本制度旨在客觀評價員工業績的基礎上，獎勵先進、督促後進，提高員工工作興趣和熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制；
第三條本制度以公司戰略為導向，強調遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平的基本原則；
第四條公司實行密薪制，任何員工不得詢問公司其他人員薪酬相關問題；總經理、人力資源部及財務部等相關知情人員負有保密職責，如發生洩密事件，相關責任人將受到嚴肅處理。
第五條本制度適用於x公司所有正式員工，但不適用於以下人員：
● 公司總經理、副總經理、總會計師、總經理助理等高階管理人員；
● 兼職、特約人員；
● 公司臨時工崗位；
第六條本制度適用人員分類如下：
表1 第七條員工薪酬由六部分構成：
表2第八條各序列薪酬計發標準為：
● 年收入=月收入×12＋季度（月度）績效工資×4＋年效益獎金
● 月收入＝崗位工資＋工齡工資
● 管理序列的崗位工資與績效工資之比為
● 技術序列的崗位工資與績效工資之比為
● 職能序列崗位工資與績效工資之比為
● 生產序列崗位工資與績效工資之比為
● 公司可按照實際情況對各序列崗效工資比例進行適當調整。
第九條工資級別及薪檔水平劃分
● 工資級別共分12級，劃分為四個序列：管理序列、技術序列、職能序列和生產序列。（見附表）
● 管理序列分為**（m1、m2、m3級）
m1（10級）包括崗位：
m2（9級）包括崗位：
m3（8級）包括崗位：技術序列分為四級（t1、t2、t3、t4、t5級）
t1（10級）包括崗位：
t2（9級）包括崗位：
t3（8級）包括崗位：
t4（7級）包括崗位：每薪級包括10檔（建議為8-10），各崗位所在級別見《x國際崗位等級分布表》。
第十條大中專、技校畢業生，入職見習期1年其中x個月試用期及x個月考察期），見習期滿後由人力資源部考核後進行定崗定級手續；社會招聘入職後試用期為x—x個月。
表3第十一條凡缺勤者（如不特別註明，均享受年功工資）按以下方法計發工資：
● 遲到/早退：第一次扣x 元，第二次扣x元，第三次扣x元；x次以上按照曠工一天進行計算。
● 病假及非因工傷假：
6個月以內，連續工齡不滿2年者，日計發工資標準為本人日崗位工資的60％；滿2年不滿4年者為70％；滿4年不滿6年者為80％；滿6年不滿8年者為90％，滿8年以上者為100％；
6個月以上者醫療期限超過6個月時，病假工資停發，改由公司按月付給疾病或非因工負傷救濟費。疾病救濟費按有關規定支付，但不能低於最低工資標準的80%。（最低工資參照企業待崗工資規定）
● 事假：按照請假天數×崗位工資/21減發。
● 工傷：從受傷之日起到醫療期終結時止，公司支付員工工傷津貼，標準按照員工受傷前12個月的平均工資計算。
● 曠工：15個工作日內，曠工天數乘以（崗位工資/21）減發，連續15個工作日後經教育不改，解除合同。
● 產假：參考國家計畫生育相關政策執行，每月發放月崗位工資。
● 婚假/喪假/探親假/年假：參考國家相關規定執行。
第十二條薪酬調整分為整體調整和個別調整。
第十三條整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等巨集觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。遵循工資總額增長幅度低於公司經濟效益增長幅度，實際平均工資增長幅度低於勞動生產率增長幅度的原則。
第十四條個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整：
● 定期調整：根據年度績效考核結果對員工崗位工資級別進行調整。
● 不定期調整：由於崗位變動等原因對員工工資級別進行調整。
第十五條定期調整：
● 員工發生人事調整時，其薪酬由人力資源部提出建議，提請總經理審批後執行；
● 年度績效考核達到s級(優秀)的員工在本人所在工資序列中晉公升兩檔；
● 年度績效考核達到a級(良好)的員工在本人所在工資序列中晉公升一檔；
● 連續兩年年度績效考核達到b級（合格）的員工在本人所在工資序列中晉公升一檔；
● 連續兩年年度績效考核達到c級(需改進)的員工在本人所在工資序列中降低一檔；
● 年度績效考核達到d級(不合格)的員工在本人所在工資序列中降低一檔。
注：年度員工薪酬調整幅度可根據年度調薪總額具體測算，具體幅度可參考以上比例。
工資級別調整的特殊情況
● 若某員工的工資級別已是該崗位所在薪幅的最高檔，年度績效考核優秀，如崗位不調整，崗位工資級別亦不再調整；
● 若某員工的工資級別已是該崗位所在薪幅的最低檔，年度績效考核不合格，則考慮調整崗位、待崗或解除勞動合同。
第十六條當公司出現經營困難時，公司有權力根據實際情況對各類員工的薪酬進行調整，由人力資源部提出調整方案，經總經理辦公會討論通過、總經理審批後執行。
第十七條員工在其相應崗位的級別範圍內調整崗位工資級別，達到本崗位級別範圍內最高端後，若崗位不發生變動，則不再調整。
第十八條各崗位員工工資級別調整總體方案由總經理辦公會討論總經理審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行（並指導各事業部遵照執行）。
第十九條本制度的相應修訂由人力資源部根據實際情況提出，由公司總經理辦公會討論總經理審批，修訂方案由人力資源部執行。
第二十條員工工資實行月薪制。工資支付時間為每月x 日，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則延後至最近工作日支付。
第二十一條人力資源部按在職員工名冊核發工資，未正式辦理入職手續者不計薪。
第二十二條各部門發薪資料應於每月末最後x個工作日的下午下班前交到人力資源負責部門；未在規定時間交報以上資料，或交報資料不完整的單位，當月工資在下個月計發。因此原因造成工資發放不準確，由該部門承擔責任。人力資源部按各部門指定工作人員填報、部門負責人簽名確認的計薪資料計發工資。
第二十三條下列各款項須直接從工資中扣除：
● 員工個人所得稅；
● 應由員工個人承擔的住房公積金；
● 應由員工個人繳納的社會統籌保險及失業保險費用；
● 與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
● 法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項；
● 司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
第二十四條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下，其中規定月工作日數按21天計算：
實發工資=崗位工資×（實際工作日÷規定工作日）
第二十五條員工如對工資有疑問，應在發放日後五個工作日向具體工作人員當面查詢並經人力資源部證實，否則視為工資發放準確無誤。
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