人力資源管理
總體框架：
企業的人力資源是指能夠推動整個企業發展的勞動者的能力的總稱，它是一種很重要的資源。
第一部分：人力資源管理的任務、內容、流程
一、 人力資源管理的基本任務：
根據企業發展戰略的要求，有計畫地對人力、資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調整等一系列過程，調動員工地積極性，發揮員工地潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。
二、 人力資源管理的內容：
三、 人力資源管理流程：
從員工使用的程式來看，人力資源管理流程為：人力資源部門根據企業的目標，崗位需要，按照職務說明書要求招聘符合條件的員工，員工進入公司後，通過上崗培訓，具備上崗資格後擔任某一職務。員工在使用一段時間後，公司要對員工考核，考核結果形成的資訊反饋是調整員工使用（獎勵、晉公升、降級、辭退）依據。
流程圖如下：
第二部分：人力資源管理建設的步驟及具體內容：
一、 人力資源管理建設的步驟
具體步驟：分為四個階段：
第一階段：xx年x月xx日——x月xx日
1． 確立公司人力資源管理建設的整體框架（x月xx日前完成）
2． 建立健全公司的人事管理制度（x月xx日前完成）
第二階段：xx年x月xx日——x月xx日
根據現有的組織機構、崗位的設立，各部門進行職務調查和分析，編制每個崗位的職務說明書。
第三階段：xx年x月xx日——x月x日
1． 編制公司薪資方案。（x月xx日完成）
根據職務說明書，一方面進行崗位評估，確定各崗位的等級，由此確定工資等級，編制薪資方案（基礎工資）部分。
2． 編制績效考核方案（x月x日完成）
根據植物說明書，設定各崗位的年度工作目標，實現目標管理，確定績效考核的標準， 編制員工考核辦法，以此決定獎金的發放、晉公升的標準。
第四階段：xx年x月x日——x月xx日
建立和完善公司的人力資源規劃、人力資源資訊系統、招聘錄用程式、培訓與開發規劃、員工的激勵措施、人事調整制度、員工的福利計畫、勞動合同等人力資源的其他內容。
二、 人力資源管理建設各階段的具體內容
1． 第一階段：
（1） 人力資源管理建設框架圖的建立
（2） 健全建立現有的人事制度
2． 第二階段：職務分析與職務說明書的編制
職務分析與職務說明書是人力資源最重要的工作，是人力資源管理其他內容的
基礎。 職務分析也叫工作分析，它是完整的確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的資訊所進行的一系列的工作資訊收集、分析和綜合的人事管理基礎的管理能力。職務說明書是記錄職務發現結果的一類專門檔案，它把所發現的職務的職責、許可權、工作內容、工作程式和方法、執行標準、任職資格等資訊以文字的形式記錄下來，以便供管理人員使用。
（1） 具體步驟：
（2） 職務發現的方法：
職務發現的方法有許多，我們採用工作日記法，問卷調查法。
3． 第三階段：薪資方案的編制：
a、（1）薪資制定的程式和方法：
基本程式：
（3） 薪資結構：採用職務工資
引進職務工資的程式
人事管理制度
人事管理制度
第一章總則
第一條為加強公司的人事管理，明確人事管理許可權及人事管理程式，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。
第二條適用範圍：本規定適用公司全體職員，即公司聘用的全部從業人員
第三條除遵照國家有關法律規定外，本公司的人事管理，均依本制度規定辦理。
第二章人事管理許可權
第四條總經理確定公司的部門設定和人員編制、一線經理的任免去留及晉級，決定全體職員的待遇。
第五條人力資源部工作職責：
一、 協助各部門辦理人事招聘，聘用及解聘手續。
二、 負責管理公司人事檔案資料。
三、 負責公司人事管理制度的建立、實施和修訂。
四、 負責薪資方案的制定、實施和修訂。
五、 負責公司日常勞動紀律及考勤管理。
六、 組織公司平時考核及年終考核工作。
七、 組織公司人事培訓工作。
八、 協助各部門辦理公司職員的任免、晉公升、調動、獎懲等人事手續。
九、 負責公司各項保險、福利制度的辦理。
一十、 組織各部門進行職務分析、職務說明書的編制。
一十一、 根據公司的經營目標、崗位設定制定人力資源規劃。
一十二、 負責勞動合同的簽定及勞工關係的處理。
第六條部門主管提出部門人員需求計畫；部門主管決定部門經理以下職員的任免、考核、去留及晉降；部門主管建議本部門職員待遇方案。
第三章人員需求
第七條在經營年度結束前，人力資源部將下一年度的《人員需求計畫表》發放給各部門，部門主管須根據實際情況，認真填寫後，上報總經理審批。
第八條總經理根據部門所上報的人數，以及公司的投資、經營方案，來確定公司下一年度人員的規模和部門設定。
第九條經總經理所確定的人力資源計畫，由人力資源部負責辦理招聘事宜。
第四章職員的選聘
第一十條各部門根據工作業務發展需要，經總經理核定的編制內增加人員，應按以下程式進行：
一、 進行內部調整，最大限度的發揮現有人員的潛力。
二、 從公司其他部門吸收適合該崗位需要的人才。
三、 到人力資源部領取《人員增補申請表》，報部門主管、人力資源部主管、總經理審批。
第一十一條各部門編制滿後如需要增加人員，填好《人員增補申請表》後，報總經理審批。
第一十二條上述人員的申請獲得批准後，由人力資源部招聘所需人員。
第一十三條求職人員應聘本公司，應按以下程式進行：
一、 所有求職人員應先認真填寫《應聘人員登記表》，由人力資源部門進行初試。
二、 初試合格後，應聘人員詳細填寫《應聘人員工作履歷表》和《應聘人員工作經歷、社會關係情況表》，然後由人力資源部門安排與業務部門主管複試。
三、 部門經理以上人員應聘要經總經理面試通過。
四、 複試合格後，通知應聘人員一周內等結果。
五、 用人部門和人力資源部門根據應聘人員填寫**所反映的情況進行調查。核實無誤後，報總經理審批，由人力資源部門通知應聘人員到崗，並辦理體檢手續。
第一十四條體檢合格後，人力資源部通知應聘者報到，所有應聘人員的材料由人力資源部統一存檔備查。
第五章職員報到
第一十五條所有招聘錄用的新職員正式上班當日先向人力資源部報到，並以其向人力資源部報到的日期，即起薪日。
第一十六條報道當天所有新職員須攜帶：
一、 兩張一寸免冠**；身份證、戶口薄、原件和影印件；學歷證明原件和影印件；職稱證明原件和影印件，服務自願書、醫院體檢表；
第一十七條擔保書
一、 本公司的所有員工均需辦理擔保手續，並經人力資源審核後方可報到；
二、擔保人須是具有正式職業、有固定住房、北京戶口。
三、凡為本公司員工與擔保的員工有配偶或直系親屬關係者，不能做擔保。
四、被擔保人如有下列情況之一者，擔保人應負賠償責任：
1、 虧空**或借用財物不還者
2、 偷竊、丟失本公司資料、器材、工具及物品者
3、 假冒本公司名義向外詐騙、招搖有確鑿證據者
4、 故意毀壞本公司的裝置或其它物品者；
5、 營私舞弊或其他不法行為導致本公司受損害者
6、 移交不清或棄職潛逃導致本公司受損害者
五、擔保人因故退保，應以書面通知本公司，經同意後方能解除擔保責任；
六、 擔保人應於員工離職半年後而無未了事項時方能解除擔保責任，保證書自動失效；
七、 公司每年定期對保，並在認為必要時，隨時辦理對保；
第一十八條
一、 本市的員工要將檔案轉入本公司，由公司統一寄存在《中科院人才交流中心》；如果有特殊情況不能將檔案調入的，經人力資源主管同意後，暫緩辦理，並同時攜帶原單位出示的《離職證明》，下崗人員出示《下崗證》；
二、 如果是外地職員須辦理完《就業證》或《暫住證》方可上崗，《就業證》或《暫住證》、《畢業證書》的原件交由人力資源部存檔，否則視為拒聘，員工離職時交換本人；
第一十九條
一、 報到當日，人力資源部應向新職員介紹公司的簡介以及有關人事管理規章制度，並由人力資源部主管與其簽定《試聘協議》，一式兩份，乙份交由人力資源部存檔，乙份試用員工自留。
二、 辦理報到手續領取下列資料：
1、 員工手冊
2、 員工資料卡（填寫交行政中心）
3、 辦公桌的鑰匙
第二十條新職員辦理完報到手續後，人力資源部門領其到用人部門試用，由部門主管接受，並安排工作；
第二十一條人力資源部根據試聘合同中的工作級別填寫《工資通知單》，一式兩份，乙份交財務部門，乙份由人力資源部備案。
第六章：職員試用
第二十二條新職員一般有三個月的試用期。
一、 新員工試聘期間按公司《職員考勤及休假、請假管理制度》可以請事假和病假，但試聘期按請假天數順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。
二、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，即隨時解聘。
第二十三條試用期的考核
一、 新職員在試用期滿後，人力資源部將《職員轉正考核表》發給試用的新員工，新職員根據自身情況，實施求是填寫表中的「評核內容」和考核內容中的「自評部分」。
二、 部門主管根據新職員在試用期的表現，公正地評分並寫出初核評語。
三、 人力資源部門根據新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。
四、 考核結果將根據初核評分和考勤狀況來確定。
第二十四條轉正
用人部門根據考核結果，在新職員試用期滿之後一周內，做出同意轉正，延長試用或不擬錄用的決定，並將該《職員轉正考核表》報請部門主管、人力資源部主管審批。
第二十五條提前結束試用期：
一、 在試用期間，對業務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結束試用期，並將《職員轉正考核表》報請人力資源主管、總經理批准。
二、 在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向人力資源部門提交《職員轉正考核表》，經部門主管或人力資源部主管批准後，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
第二十六條考核結果的評定
一、 考核辦法採用專案評分發進行，考核內容分成優秀、良好、一般、差四個標準，每個標準限定乙個最低分數，下乙個標準的最低分數到該標準的最低區域為分數選擇區間。
二、 考核結果的評定標準：
1、 考核結果95分以上提前轉正晉公升工資；
2、考核結果85—94分按期轉正晉公升工資；
3、考核結果75—84分按期轉正不予晉公升工資；
4、考核結果60—74分延長試用期；
5、 考核結果低於60分試用不合格，不擬聘用；
第七章職員錄用
第二十七條被正式聘用的新職員，由人力資源部發給《職工聘用合同》，由人力資源部與其簽定《職員聘用合同》，一式兩份，乙份交由人力資源部存檔，乙份交新職員自留，聘用日期及正式工資的起算日期自試用期滿之日計算。
小型公司人力資源管理方案
人力資源管理 總體框架 企業的人力資源是指能夠推動整個企業發展的勞動者的能力的總稱，它是一種很重要的資源。第一部分 人力資源管理的任務 內容 流程 一 人力資源管理的基本任務 根據企業發展戰略的要求，有計畫地對人力 資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘 培訓 使用 考核 評價 激勵 調整等一系列...
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一直以來，人們對大型公司的管理都非常稱道，對小型公司的管理都認為比較簡單。這話說得有一定的道理，畢竟小型公司的人比較少，相對來說，管理的範圍和直徑比較小一些，能比較有效地執行和監管。但是，如果據此認為小型公司的管理就比較容易，那就不對了，相對於大型公司的高素質的員工 健全的管理制度 按部就班的工作流...
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課程背景 日趨激烈的競爭環境中，能否實現企業對員工的有效管理，並使其與企業的需要充分融合，關乎企業能否獲得並維繫競爭優勢。從單純企業角度的管理轉向關注於共同發展的人力資源管理，是當前企業對員工實施有效管理的一大發展趨勢，圍繞企業與員工的長期共同發展，建立支援戰略的企業管理系統，也是當前很多企業面臨的...