泉州市汽車運輸總公司全員績效考核辦法（試行）
（討論稿）
第一章總則
第一條為充分發揮績效管理的導向作用，全面落實企業戰略目標，強化激勵約束機制，激發企業員工的積極性和創造性，根據總公司《薪酬管理制度》規定，制定本辦法。
第二條全員績效考核是指以總公司發展目標為導向，通過對目標的分解，使所屬分支機構、全資子公司、控股公司的管理者和員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，並根據一定的考核標準和方法進行檢查和評價，激勵部門與員工持續改進工作績效，最終實現企業持續發展的一種管理方法。
第3條全員績效考核為企業進一步優化人力資源配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業生涯發展規劃等提供依據；激勵與約束全員不斷改進績效，提公升企業整體效能，實現企業與員工共同發展。
第4條全員績效考核的基本原則：
（1）科學有效、客觀公正的原則；
（2）提高效率、持續改進的原則；
（3）分級管理、逐級考核的原則；
（4）全員參與、深度溝通的原則；
（5）閉環管理、過程監控的原則。
第二章考核內容
第五條績效考核分為經營班子績效考核、部門（班組）績效考核和員工績效考核。
第六條經營班子（指各分支機構、全資子公司和控股公司的經營班子成員）績效考核按《泉州市汽車運輸總公司基層單位經濟責任制考核辦法》和《xx年xx公司經濟責任制考核方案》執行。
第七條部門(或班組，指總公司機關各部門、二級單位職能科室、生產作業班組等)考核以工作業績為考核內容；員工績效考核內容主要包括工作業績、工作能力和工作態度三個方面。其中，部門(班組)負責人的績效考核與對其所在部門(班組)的考核相一致。
第八條績效考核內容：
(一)工作業績指標以實現本單位生產經營管理要求為考核內容，具體為完成工作目標的程度，包括完成工作目標的數量、質量、效率以及對企業、部門、班組目標的貢獻程度等。其權重一般不低於75％。
(二)工作能力指標以衡量員工崗位素質能力為考核內容，具體為履行崗位職責所體現的各種綜合素質能力，包括勝任本職工作必備的知識、技能、經驗、體能等。
(三)工作態度指標以員工日常工作表現行為為考核內容，具體為工作中所體現的精神面貌和職務行為，包括工作主動性、積極性、責任心、團隊意識、敬業精神等。
各類人員工作能力和工作態度的共性考核指標可參考附件一設定，各項績效考核內容的權重，由各單位在組織實施時，根據不同的崗位、層次予以具體確定。
第九條指標確定原則。指標確定要遵循針對性、科學性、明確性原則；簡潔清楚、重點有序的原則；可量化、可衡量、可考核、可實現，與工作相關、有時間性要求的原則；企業、部門(班組)與個人間目標相銜接的原則；不斷持續提公升、有一定挑戰性的原則。
績效考核以工作業績考核為主，以工作能力和工作態度考核為輔，工作業績直接作用於工作能力和工作態度，全面反映了員工的核心勝任能力，對於特別重要、直接影響團隊整體工作效能的指標可設定為「單項否決」指標。
第十條工作業績由工作目標、工作任務、職責確定。主要包括企業關鍵績效指標(kpi)、職能性指標、臨時性重要工作任務等構成。
(一)企業關鍵績效指標(kpi)，是指將企業的發展戰略目標（年度經營目標）結合部門職能或崗位職責進行因果關係分解的關鍵績效評價指標。
(二)職能性指標，是指根據工作任務，按照職能或職責而建立的規範性量化評價指標。
(三)臨時性重要任務，是指由直接上級臨時交辦的、與職能或職責相關的重要工作。
第十一條對不同職務級別和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業績外，工作能力和工作態度的考核內容應各有側重：
(一)對部門負責人，應側重組織領導能力、計畫能力、溝通協調能力、創新能力、敬業精神和品質的考核;
(二)對一般管理和專業技術人員，應側重專業能力、執行能力、主動性、團隊精神和服務意識的考核；
(三)對班組長，應側重領導能力、崗位技能、責任意識、安全意識和服務意識的考核；
（四）對生產崗位人員，即後勤服務人員以及生產作業班組中從事生產或服務的人員，應側重技能水平、安全意識、責任感、服務意識、紀律性的考核。
第十二條各單位要建立健全員績效考核制度和考核指標體系，切實將本單位的發展目標和年度生產經營任務層層分解，形成責任落實和壓力傳遞的工作機制，建立不同專業、不同崗位的全員績效管理指標體系。
第三章考核程式和方法
第十三條績效考核程式。績效考核程式應包括績效計畫、績效監控與輔導、績效考核與評價、績效溝通與反饋等四個必要環節：
(一)績效計畫：以目標管理為導向，根據總公司戰略規劃和本單位年度經營目標以及重點工作任務，對照各職能部門工作職責，通過工作分析將目標和任務進行分解量化，形成員工日常的關鍵業務活動和工作計畫。績效計畫通過《績效合約》的形式進行約定，參考附件二。
(二)績效監控與輔導：直接主管必須全程追蹤績效計畫進展情況，及時糾正員工行為與工作目標之間可能出現的偏離，查詢績效問題與原因，提出績效改進的方法，並對員工進行必要的輔導，促進績效計畫的實現。
(三)績效考核與評價：按照績效計畫確定的工作任務與目標、評價標準，從數量、質量、效率、效果等方面對工作業績進行考核與評價；按照員工對應的工作能力和工作態度考核指標及考核週期，進行工作行為評價與考核。
(四)績效溝通與反饋：從績效計畫的訂立、執行、評價的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通。績效評價完成後，直接主管必須同被考核者進行面談，並將考核結果反饋給被考核者。
績效溝通與反饋的目的在於肯定成績、指出問題、交流意見，共同分析期望與結果之間存在差異的原因，提出相應的改進措施。
第十四條評價方法的確定。
（一） 工作業績的評價主要採用目標管理法，工作能力和工作態度的評價主要採用量表法。各單位應對每項評價指標制定相應的考核標準，用客觀統一的尺度評價員工的績效。
（二） 部門考核與員工考核相結合的原則。在實施員工日常考核過程中必須考慮員工在部門（班組）績效中所發揮的作用；在實施年度考核過程中必須考慮本單位經濟責任制考核結果以及各部門（班組）在本單位績效中所發揮的作用。
（三） 相對業績評價與競爭淘汰相結合的原則。各部門對同一層次員工的績效考評應呈一定正態分佈規律，即對於優秀、良好、合格、需改進和不合格按一定比例排列，在完成業績指標的前提下，可分別按同一層次員工的10%、20%、65%、5%、0%比例進行評分；在業績指標未能完成的情況下，則分別按同一層次員工的0%、20%、70%、7%、3%比例進行評分。
（四） 績效評價結果的修正原則。各單位在年度綜合評定績效等次時，應相對區分不同部門在單位整體績效中所發揮作用的權重，本著「謹慎、公平、客觀」的態度，對各部門直接主管提出的績效考評結果進行加權平均，按照權重比例以及「嚴者加分、寬者減分」的原則，對考核分數及績效結果的分布進行平衡修正後，再予確定績效等次。
第十五條考核方式的確定。根據考核目的和考核物件的不同，績效考核主體可以根據實際需要選擇。
(一)自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作專案、完成時間、效果等，進行自我評價。自評作為直接主管在對被考核物件進行工作業績、工作能力和工作態度評價時的參考，也是被考核物件對考核結果提出申訴的重要依據。
(二)上級考評：由熟悉被考核者工作業績、工作能力和工作態度的直接主管負責進行評價考核。
(三)民主測評：主要由被服務物件對被考核人進行民主測評，採取由本單位領導、直接主管和部分員工代表等有關人員組成的考評小組評價或接受服務物件評價，主要用於對員工工作表現的評價。考評單位可結合半年度或年度工作會議對所有被考核人員進行民主測評，測評結果作為被考核人員績效考核結果等次評定的參考。
（四）工作業績考評主要採取直接考評的方式，由直接主管進行考核與評價；工作能力和工作態度可採取自評、上級考評和民主測評的綜合評價方式。
第十六條考評採用日常考評與半年度、年度考評相結合的方式。
(一)日常考評主要評價工作能力和工作態度，以月度或季度為週期。
(二)年度考評是對工作業績、工作能力和工作態度進行綜合評價。
(三)年度工作能力和工作態度的考評得分按照日常考評分數的平均分計算。
第十七條績效等次的評定。績效等次以績效考評結果為依據，設定優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
（1）優秀是指出色完成本職崗位工作，對本單位的工作業績以創造性的方式作出積極貢獻或在工作方法方面有較大的推廣價值；
（2）稱職是指完成本職工作完全符合崗位要求，全面達成工作目標，並有所超越；
（3）基本稱職是指能夠按照崗位常規要求，基本達成工作目標，但仍存在需要改進的方面；
（4）不稱職是指對直接影響團隊整體工作效能的指標沒有完成，或者工作質量不能符合要求，或者有本辦法認定應當給予不稱職的情形。
第十八條績效等次的分布。績效等次實行強制分布法予以控制，即對本單位所有員工的績效考評結果，按照管理類和非管理類進行排序，然後按照一定比例對被考核者劃分相應的績效等次，其中優秀等次應當是在評定為稱職的基礎上，對照被考核人突出的工作表現情況綜合評定，以不超過所有同類別績效考核人數的10%以內確定；不稱職等次以不少於所有同類別績效考核人數的5%以內確定；稱職和基本稱職等次由考評單位對照評定條件具體確定被考核人績效等次，稱職與基本稱職的人數比例由考評單位自行控制，其中稱職的人數比例不大於稱職和基本稱職人數的60%。
第19條績效的某一方面存在缺陷或有嚴重不良行為並造成一定後果或影響的，可由本單位績效管理領導小組直接確認為不稱職等次，不受績效考核結果的限制。
第二十條有下列情況之一的，可直接確認為不稱職等級，被直接確認為不稱職等級的不享受當月度的績效工資（包括月績效工資和年度績效工資）：
(一) 因違法違紀受到相關部門追究或處分的；
(二) 受到嚴重警告以上處分的；
(三) 因工作失誤或失職，造成企業經濟損失的；
(四) 依照《薪酬管理制度》規定被取消績效工資的；
(五) 發生嚴重影響企業形象的事件，被****或受到相關主管部門通報批評的；
(六) 對於特別重要且直接影響團隊整體工作效能的指標沒有完成的。
第二十一條被評為優秀或不稱職的，由本單位績效管理領導小組審核確定；稱職和基本稱職由直接主管根據績效考評結果提出績效等次建議，經本單位績效管理領導小組複核後綜合確定。
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