新的公安績效考核體系是否合理、得當、有效，是否能夠促進公安內部人力資源管理，還需要拿到實踐中來檢驗。在具體實施過程中,本人在充分借鑑原有績效考核方案基礎上，圍繞360度考核法和公安工作實際情況，與局機關績效考核部門工作人員研究提出了一套新的、科學、可操作的考核方案，綜合考量局機關和基層部分民警意見和建議，再由考核辦對新方案進行了可行性評估並做了修改，然後以考核辦名義將方案提交給l市公安局黨委擴大會議集體討論，經過幾次反覆的再討論、再修改，最終才得以在局黨委擴大會議上討論通過，決定先行在全市5個市內範圍內選取5個基層派出所進行分階段、分批次試點。
6.1 準備階段
在準備階段，首先制定實施細則,實施細則的內容包括考核主體、方法、內容、指標、權重、考核程式、考核結果的應用等。
為保證考核結果公正、全面，引入360度績效考評法設定考核主體,即引入上級、同事、自我、服務物件的考評（圖1-2）,這樣才能保證考核主體的多元化，評價體系多維度，才能更有效地保證績效評估的科學性及公正性。
上級,指的是被考核公安民警的直接領導, 在公安部門具體指的是該民警所在單位派出所所長，和大隊大隊長。工作中,共同辦案，一起值班，朝夕相處,使得上級領導對被考核物件的業務素質、工作能力、道德品質、服務水平、為人辦事有了全面準確的了解。
同級,指的是與被考核民警乙個單位、部門的同事。在抓捕嫌疑人的時候，他們是肝膽相照、生死與共的戰友，在處理警情審訊案件時，他們是配合默契、互相信任的搭檔。同事之間理解問題、處理問題的思維和方式上較一致,對自己和被考評者的評價能夠更加真實客觀。
自我,指的是被考核公安民警的自身評價。自我評價能夠促使民警個人對自身一年來工作表現、工作成績進行更好的反思和總結，以便有更準確的自我定位，提高民警對自身的要求，增強被考核民警對績效考核的積極性。
服務物件,指的是被考核者的工作物件,是對其實行管理和提供服務的物件。社群是基層群眾組織，他們是群眾，服務群眾的同時也代表著群眾。在日常工作中，社群工作人員與基層公安民警接觸的較多，最了解基層民警工作質量和服務態度，因此，本文選取這一群體作為固定的考核主體。
確定好考核主體範圍後，市局考核辦組織人員面對面地對全體被考核和考核主體進行宣傳和培訓教育，使每個參與考核的人都知曉考評目的，讓考核人員充分了解新的公安績效考核體系的流程、操作細節、評價標準、注意事項以及對個人的意義，並對該考核方法公平、公正、保密充滿信心。
圖1-2 考核主體示意圖
在進行基層公安民警績效考核評價之前，首先必須要有個明確具體的考核指標，總的來講，考核指標的設定還是要圍繞民警「德、能、勤、績、廉」五個方面表現。結合民警的崗位職責特點將五個總體指標進行拆分細化，其基本要求就是指標要能夠反映出被考核公安民警的工作性質和特點。如治安民警的考核指標要側重在偵查破案，維護秩序等方面，而社群民警的考核指標則要偏向於服務群眾上。
一級指標
表1-3
考核指標設計講求的是要全面具體，可操作，能應用。全面具體，要求的是要有業務方面的指標,還應該有政治思想方面的指標；可操作，要求的是要進行定性的考核,而且要進行定量的考核；能運用，要求的是要注重考核的過程、程式,更要注重考核結果的應用。根據個人品質、能力水平、工作作風、業務實績和廉潔自律五個一級指標和公安派出所民警崗位特點，本文在這裡將其細化分解成若干個二級指標，並對考核標準和說明予以闡釋，以方便考核主體能夠快速準確的做出評價。
二級指標和內容如下表。
一、二級考核指標及內容
表1-4
考核的指標權重表示在評價過程中，對被評價物件的不同側面的重要程度進行定量分配，因此，它是績效考核中十分關鍵和重要的因素。確定指標權重應當全面準確地對各個指標之間的重要程度進行把握。在確定權重的時候，通常是用層次分析的方式來進行的,所謂層次分析就是對於考核所涉及的相關因素進行分類,按照各因素之間關係從高到低地排成若干層次,從而建立其不同層次的元素之間的相互關係,按照對同乙個層次元素的相對重要性進行比較的結果,最後決定層次各元素重要性的先後次序,以此作為決策的依據[x]。
在對個人品質、能力水平、工作作風、業務實績和廉潔自律這五個一級指標進行排序後，根據領導和民警的績效考核側重點不同，最終分別確定領導和民警的考核指標權重。
一級指標與權重
表1-5
在考核指標確定後，新的公安績效考核體系的考核內容要緊密圍繞以上「個人品質、能力水平、工作作風、業務實績和廉潔自律」這5個一級指標，以上文所述的二級指標為主要內容進行全方位考核，再由領導、同事、群眾和最了解自身的民警個人，根據考核標準作出評價和判斷。
各主體給出的分值權重因與被考核人員熟悉程度，對被考核民警了解程度不同而有所差異。其中，領導的站位和視角高，對基層民警各方面能力和工作表現掌握的更全面，更有前瞻性，故領導評價所佔的權重要略高；同事日常接觸多，對民警工作了解的更為深刻，但同事之間因存在競爭，評價難免會有失偏頗，故同事評價的權重要略低於領導，高於自我評價和群眾；個人能力強弱，水平高低，工作多少，***壞，能否勝任本職，民警自身是無疑最了解的，加之有領導和同事的監督，自我評價不會一面倒，卻也不能避免受到主觀意識影響，故自我評價次於同事評價；人民群眾是派出所民警工作的最直接受益者，社群工作人員是群眾聲音的收納箱，由他們根據群眾滿意度做出評價是整個新公安績效考評體系中不可缺少的一環。
但另一方面，群眾對公安民警了解又是片面的，他們能看到民警對警情、對案件的最終處置結果，卻無法看到民警處置問題過程中所體現的個人工作能力。因此，在部分指標的考核上，如民警個人品質、能力水平和工作作風三項指標，群眾則是無法參與，也是不能參與的。
具體考核標準:
領導、同事、自我（群眾）可以給出每項二級指標的最高分是100分，每個二級指標總分取考核主體評分的加權平均數，滿分為100分，最終民警個人各個一級指標的總分則是取二級指標總分的算術平均數，滿分為100分。
例如:民警甲，思想品質這一二級指標上，領導評分是80分，同事評分是70分，自我評分是80分，那麼他的思想品質總分是
(80*40%)+(70*35%)+(80*40%)=76.5
民警個人品質考核表
表1-6
民警個人能力水平考核表
表1-7
民警個人工作作風考核表
表1-8
民警個人業務實績考核表
表1-9
民警個人廉潔自律考核表
表1-10
由於l市公安局機績效考核部門工作人員少，精力有限，又是第一次對乙個新的考核制度進行試點，市局黨委對此非常重視，責成市局考核辦指派5名熟悉新考核制度的民警，分別與5個區公安分局政工部門對接，再由5個區公安分局組織人員與市局考核辦民警共同組成考核小組，到5個即將進行試點的基層派出所，就上述考核內容、方法、操作、計算等進行培訓工作，再由區公安分局負責考核的工作人員組織對派出所民警個人進行考核，市局考核辦人員負責監督。這樣,既關注了上級組織部門的管理作用,又保證了考核分數計算的準確有效，又保證了考核過程公正、透明。
首先，由考核小組人員隨機選取被考核民警的同事和與其有工作聯絡的社群工作人員，與分管分局副局長、派出所所長共同組成考核主體。
績效考核體系實施方案
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