——採購員
一、目的
為實現華為技術****的整體戰略目標，保證採購環節的業務資料質量，客觀全面評價採購員的業績戰況、能力態度，明確每位採購員對組織的貢獻及不足，提高採購員的工作績效；同時為職務變更，薪酬調整，培訓等人事決策提供具體的依據。特此制定採購員的績效考核體系。
二、考核實施細則
（一）適用範圍
適用於華為技術****採購部的採購員，以下人員除外：
1、採購部長
2、考核期開始後進入資料管理部的採購員
（二）績效考核人員組成
人力資源部負責組織績效考核的實施，考核人員分別為本部門採購部部長，財務部部長，市場部部長等其他部門部長，採購員自身，採購部部門同事。
（三）考核週期
採購部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核主要由採購部部長負責，採購部部長及時對短期工作進行評價及反饋，有利於改進工作，人力資源部給予指導與配合。年度綜合考核交由人力資源部統一組織實施。
（四）考核原則
1、客觀公平原則
嚴格遵守人力資源部制定的績效考核制度，認真依據考核標準給被考核者打分，避免帶入自己的主觀情緒，做到用事實說話，切忌首因效應，暈輪效應，感情效應，趨中等誤差。
2、信度高，效度優原則
考核者要對考核內容，考核標準準確把握，盡量通過考核方法及形式將考核結果量化。
3、反饋申訴原則
（1）反饋：考評結果一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者面談就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今後努力方向的參考意見等。
注意評語應當具體不籠統，避免用極端化字眼。
（2）申訴：被考核者如果對考核結果存有異議，首先與本部門部長溝通解決。解決不了時，被考核者有權向上級申訴；如果被考核者對上級的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
三、績效考核指標
將採購員工作績效的考核指標定量劃分為時間績效，效率績效，質量績效，數量績效，**績效五大部分；將工作能力的考核指標定量劃分為專業知識，專業技能，溝通能力，創新能力等十大部分。
四、績效考核方法
採購員績效考核採用量化指標：工作績效和工作能力相結合來進行，工作績效指標佔考核的60%，工作能力指標考核佔40%。兩次考核的總和即為採購員的績效考核結果。
採購員績效考核計算方式如下：
採購員績效考核分數=工作績效×60%+工作能力×40%
五、績效考核表
華為銷售人員的績效考核體系
一、 目的
為了促進企業的長期發展，為了提高公司銷售額，達成公司的銷售目標，必須激發員工的潛力全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現，確定相應的激勵措施，營造優勝劣汰、有序競爭的企業氛圍。促進團隊建設，促進銷售人員的能力和素質的提公升，從而為公司帶來更大的利潤和發展。
二、 考核實施細則
（一） 考核頻率
銷售部人員的考核分為月度考核、季度考核和年度考核三種，這些考核是以銷售員在每個月的銷售額、每個季度的銷售額以及年度的總銷售額作為考核指標的，由人力資源部以及銷售經理的協同下組織實施。
（二） 適用範圍
適用於華為公司的所有銷售人員，除銷售經理
（三） 考核原則
1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據，盡量避免或減少主觀因素和感**彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。
2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準、方法、過程及結果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結果的可信度。
3、及時反饋原則。績效考核不能為了考核而考核，而要通過反饋，促使相關部門和個人看清問題和差距，改進工作。
4、結合獎懲原則。績效考核的結果需要用獎懲的方式來體現，結合獎懲有利於銷售隊伍的優勝劣汰和持續發展，但應當指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。
5、分層分類原則。績效考核不能搞一刀切，應該結合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位應區別對待。
6、績效考核與績效開發並重原則。績效考核側重於對過去和現在業績的考核，但從公司及個人長遠的發展來看，更應該著眼於未來。
三、績效考核指標
（1）業績指標
（2）客戶滿意度
（3）工作態度
（4）溝通能力
（5）團隊協作能力
（6）專業知識與技能
（7）出勤率
四、績效考核方法
對銷售人員的考核，應以業績指標為主導，結合目標管理法和360度考核法進行考核。銷售部門員工的績效考核指標為百分制。分值安排和相對應的表現：
優秀（90-100） 良好（80-89）合格（70-79）不合格（69以下）
銷售人員績效考核分配如下：1、總成績（100分）= 業績指標（50分）+工作態度（15分）+溝通能力（10）+團隊協作能力（10）專業知識與技能（10分）+出勤（5分）2、根據上述各項的評估得分，按職務分別乘上各自的權重得出個人平均得分：銷售人員考核得分=直屬上級評分*30%+自評評分*20%+同級*20%+下級*15%+客戶評分*15%
華為出納績效考核體系
一、考核目的
通過考核，對財務部出納在一定時期內工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目的得到實現。
二、考核實施細則
（一） 考核頻率
出納的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由財務部經理負責落實並實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統一組織實施。
（二） 使用範圍
財務部出納人員，除財務部經理外。
（三） 考核內容
一、專業技能
1、 貨幣資金核算
現金收付
銀行結算
登日記帳
保管庫存現金
保管有關印章
複核收入憑證
2、 往來結算
辦理往來結算
核算其他往來款項
3、工資核算
執行工資計畫
審核工資單據
工資核算
二、工作能力
1、計畫性
2、應變力
三、個人態度
1、工作效率
2、合作意識
3、執行力
4、責任感
5、積極性
（四）、績效考核人員組成
人力資源部負責組織績效考核的實施，考核人員分別為財務部部長，人力資源部部長，被考核人員的同事。
（五）考核原則
1、客觀公平原則
嚴格依據人力資源部制定的績效考核制度明細，認真依據考核標準給被考核者打分，避免帶入自己的主觀情緒，做到用事實說話，切忌首因效應，暈輪效應，感情效應，趨中等誤差。
2、信度高，效度優原則
考核者要對考核內容，考核標準準確把握，盡量通過考核方法及形式將考核結果量化。
三、績效考核反饋與申訴
（一） 考核結果反饋
考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。
（二） 績效考核申訴
1. 被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2. 人力資源部接到被考核者的申訴後，通過調查和協調，在xx日內告知申訴處理結果。
3. 員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。
四、考核結果存檔
財務部出納人員的績效考核結果，於考核下月xx日前由人力資源部彙總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月xx日前彙總歸檔。
華為財務部出納績效考核表
行政部績效考核體系
1.1.行政部文件管理崗位職責 1.2.行政部人力資源管理崗位職責 1.3.行政部資產管理崗位職責 1.4.行政部合同管理崗位職責 1.5.行政部招投標管理崗位職責 1.6.行政部後勤管理崗位職責 1.7.行政部駕駛員崗位職責 1.8.行政部前台接待崗位職責 行政部工作說明書 1.1.行政部檔案閱辦...
公司績效考核體系設計
一 公司簡介 聯邦三禾紡織 建立於一九九七年，地處休閒服裝名城 石獅市景色怡人的鴛鴦池公園邊，經過十多年高速發展，已成為一家專業從事中高檔休閒服裝面料研發 生產與銷售的大型綜合性公司，主營純棉 天絲等 休閒面料，先後有幾十款面料入圍中國流行面料入圍，是國家成衣染色產品開發基地企業，中國流行面料吊牌會...
萬科績效考核體系
萬科地產績效考核辦法 一 績效考核概述 1 績效考核 績效考核，也稱績效考評，是針對企業中每位員工所承擔的工作，通過應用各種科學的方法，對員工的工作行為 工作效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價，並將評價結果反饋給員工的過程。2 績效管理 績效管理是對績效實現過程中各要素的管理，是基於企業戰略的...