二零零八年十一月
目錄第一章：總則
第二章：考核物件
第三章：考核目的
第四章：考核原則
第五章：考核用途
第六章：考核內容
第七章：考核方法及程式
第八章：起訴及處理
第九章：附則
附錄一：部門領導工作能力考核指標評定表
附錄二：部門一般員工工作態度考核指標評定表
附錄三：申述流程圖
附錄四：員工考核申述表
附錄五：員工考核申述記錄表
1 總則
1.1 為促進公司管理現代化，建立科學的管理制度，充分發揮每位員工的積極性和創造性，現依據先進的考核方法，並結合公司實際情況，特制定本方案。
2 考核物件
2.1 本方案適用於高明汙水處理****各部門全體人員。
3 考核目的
3.1 通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提公升自身工作水平和能力，從而有效提公升公司整體績效，實現公司發展戰略；
3.2 建立良好的公司價值評價體系，努力實現科學評估、合理分配價值，從而驅動員工積極創造價值，形成良性迴圈；
3.3 基於戰略持續改進，考核的目的不僅僅是根據結果獎優罰劣，更重要的是不斷地引導員工持續地改進工作；
3.4 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神。
4 考核原則
4.1 以提高員工績效為導向；
4.2 定性與定量考核相結合；
4.3 公平、公正、公開。
5 考核用途
5.1 薪酬分配；
5.2 職務晉公升；
5.3 崗位調動；
5.4 員工培訓。
6 考核內容
6.1 考核維度：
採取「kpi+bsc」方法，從內容上可劃分為以下七大類：
6.1.1 組織聲譽/利益維護度
6.1.2 團隊工作秩序/規範維護度
6.1.3 服務精神
6.1.4 商務禮儀
6.1.5 協作/溝通
6.1.6 培訓率/培訓合格率
6.1.7 出勤率
6.2 考核標準。
6.2.1 人際交往能力；
6.2.2 影響力；
6.2.3 領導能力；
6.2.4 溝通能力；
6.2.5 判斷和決策能力；
6.2.6 計畫和執行能力；
6.2.7 知識能力。
6.3 加減分項（附加項）
6.3.1 加分項：
6.3.1.1 對公司發展戰略提出合理化建議的數量；
6.3.1.2 獲得市級和總公司榮譽稱號。
6.3.2 扣分項：
6.3.2.1 缺勤率；
6.3.2.2 違反公司制度。
6.4 評估標準
6.4.1 第一級為a級（超出目標）
6.4.2 第二級為b級（達到目標）
6.4.3 第**為c級（接近目標）
6.4.4 第四級為d級（遠低於目標）
7 考核方法及程式
7.1 考核週期：
7.1.1 公司各部門所有人員的考核週期均為月度考核，年底對每月的考核作總結。
7.1.2 月度考核於次月元月1～5日完成。年底總結適時、及時完成。
7.2 考核組織結構及職責劃分：
7.2.1 考評小組（成員有：黃彬、黃華華、耿紅波、袁丁、聶兆芬、王威）
7.2.2 考評小組是公司考核的最高考評機構，承擔以下職責：
7.2.2.1 考核制度及相關制度修訂的審批；
7.2.2.2 年底考核總結結果的評議和審批；
7.2.2.3 員工工資的調整和考核等級比例的確定；
7.2.2.4 員工考核申訴的最終處理。
7.3 考核資料的獲取：
7.3.1 財務類關鍵業績指標的資料，由財務部門負責提供。
7.3.2 中控室、化驗室、維修班、脫水班關鍵業績指標資料，由生產部門提供，或採取問卷、測評等方法獲取。
7.3.3 辦公室文員、採購、行政、保安、食堂關鍵業績指標資料，由辦公室提供
7.3.4 副廠長、總經理助理、副部長關鍵業績指標資料，由考評小組提供
7.4 考核評分計算：
7.4.1 對部門負責人的考核評分：
7.4.1.1 指標權重的分配
7.4.1.1.1 關鍵業績指標權重的確定（60%）
7.4.1.1.2 工作能力指標權重的確定（40%）
7.4.1.1.3 加減分項的權重確定（附加項）
7.4.1.2 綜合考核分值計算：
7.4.1.2.1 綜合業績分值=kpi業績分值×kpi權重+工作能力指標分值×工作能力指標權重＋加減分值。
7.4.2 對部門一般人員的考核評分：
7.4.2.1 權重設定
7.4.2.1.1 工作目標設定（gs）完成效果評價權重的確定（60%）
7.4.2.1.2 態度指標權重的確定（40%）
7.4.2.2 加減分項的權重確定（附加項）
7.4.2.3 工作目標設定（gs）完成效果評價分值計算
7.4.2.4 綜合考核分值計算：
7.4.2.4.1 綜合業績分值=gs完成分值×gs權重＋態度指標分值×態度指標項權重+加減項分值。
7.5 考核結果評定：
7.5.1 部門負責人考核評定分級表如下：
7.5.2 部門一般工作人員考核評定分級表如下：
7.6 考核用途：
7.6.1 每月考核
7.6.1.1 a級員工，獎勵100元；d級員工，罰款100元；（b級、c級員工不變）
7.6.1.2 連續三個月得分最高者，獎勵100元；連續三個月得分最低者，罰款100元
7.6.2 職務公升降
7.6.2.1 年度考核為「傑出」的員工，列為人才梯隊的後備人選及職務晉公升物件。
7.6.2.2 連續兩年考核為「一般」的員工，由上級領導決定是否給予崗位調整直至待崗處理
7.6.2.3 連續兩年考核為「差」的員工、連續三年考核為「一般」的員工將被解除勞動合同。
7.6.3 工資等級公升降
7.6.3.1 年度績效考核為「傑出」的員工，崗位工資上調
7.6.3.2 年度考核為「差」的員工，崗位工資下調
7.6.3.3 其他員工的具體晉公升和下降比例由公司高管層根據公司發展狀況決定。
7.6.4 年度獎金分配
7.6.4.1 年度考核結果為「傑出」的員工，除了全額發放年終獎，另外獎勵500元
7.6.4.2 年度考核結果為「差」的員工，扣除年終獎500元
7.6.4.3 全年獲得8個以上「d」或「差」的，罰款500元/人，反之，獎勵500元
7.6.5 培訓
7.6.5.1 年度績效考核為「傑出」的員工，來年可享有兩次外派學習的機會
7.6.5.2 年度績效考核為「優」的員工，來年可享有一次外派學習的機會。
7.6.5.3 年度考核為「一般」和「差」的員工，由考評小組結合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效
8 投訴及處理
8.1 提交申訴
8.1.1 被考評人如對考評結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向考評小組提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
8.2 申訴受理機構
8.2.1 考評小組是員工考評申訴的最終機構。
8.3 申訴受理
8.3.1 考評小組接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
8.3.2 受理的申訴事件，首先由辦公室對員工申訴內容進行調查，然後與員工所在部門領導進行協調、溝通。不能協調的，上報處理。
8.4 申訴處理答覆：
8.4.1 考評小組在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答覆申訴人；不能解決的申訴，應及時上報處理，並將進展情況告知申訴人。
8.4.2 考評小組在接到申訴處理記錄後，一周內必須就申訴的內容組織審查，並將處理結果通知申訴人。
8.5 詳細流程見附錄三《申訴流程圖》。
9 附則
9.1 說明
9.1.1 考核過程檔案（考核評分表、統計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。
9.1.2 本方案由黃華華制定，由考評小組修改並負責解釋。
9.1.3 本辦法實施後，原有考核規章制度自行終止。如另有與本辦法相牴觸的規定，一律以本辦法為準。
9.1.4 本辦法自頒布之日起實施。
9.2 附錄一部門領導工作能力考核指標評定表
9.3 附錄二部門一般員工工作態度考核指標評定表
9.4 附錄三申述流程圖
9.5 附錄四員工考核申述表
9.6 附錄五員工考核申述記錄表
部門領導工作能力考核指標評定表
部門一般員工工作態度考核指標評定表
申述流程圖
附錄五員工考核申述表
附錄六員工考核申述記錄表
制定：黃華華核定：考評小組
二00八年十一月
績效考核體系設計方案
心悅餐飲管理 第一條績效考核目的 績效考核是在一定期間內科學 動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效 客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質 績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了...
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