第一章總則
第一條： 績效考核的目的：
1. 不斷提高公司的管理水平、產品質量、市場份額，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力； 保證公司各項工作任務圓滿實現，保證個人與公司價值雙贏。
2. 加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；
第二條： 績效考核結果的用途：
1、通過考核，衡量人崗適應程度，為將來的人事調整提供依據。
2、職務的公升降；
年度考核為優的員工，優先列為職務晉公升物件。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。
3、薪資的公升降
年末考核成績為優、良的員工，參與當年調薪評比。年度考核不合格的員工給與降薪、調崗、待崗培訓、淘汰處理。
第三條： 績效考核原則
1、績效考核管理的執行原則
1.1 公平、公開性原則：
1.2 定期化與制度化原則：
2. 可控性原則：公司對員工的考核分為定性、定量。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所佔分值比例不同。
第四條： 考核週期及時間
考核分為月度考核、季度考核和年度考核
1、月度考核：月度考核是對被考核者每月內的工作效益、工作態度和工作能力進行考核。 考核物件包括：銷售人員、工程人員、廠部人員
2、季度考核：季度考核是對被考核者每季度內的工作績效、工作態度和工作能力進行考核，此考核於各季度結束十日內完成，季度考核結果與季度獎金直接掛鉤，考核物件包括中層管理人員和各部門辦公人員。
一般每季度考核時間安排如下：
a、第一季度績效考核：4月1日-7日；
b、第二季度績效考核：7月1-7日；
c、第三季度績效考核：10月1-7日；
d、第四季度績效考核：1月1日-7日。
3、年度考核：年度考核是對被考核者在年度內的工作績效與獎罰情況給予評價，並統計、彙總各月或各季度績效考核的得分後，得出被考核者本年度績效考核的最終得分，年度考核作為晉公升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。除總經理外，對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經考核小組批准可以不參加年度考核，考核結果視為中。
年度考核於次年一月二十日前完成。
第五條：考核小組的構成：
考核小組中人員包括：組長：總經理
副組長：行政副總、
成員：財務部經理、銷售部經理、人事專員
第六條：公司對員工的考核採用百分制的辦法
第二章績效考核要素設立的原則
第一條： 工作績效目標設立的要求
（一）重要性：目標項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標，以3-5條為好，可視具體情況酌情增減；
（二）挑戰性：目標值不宜過高或過低，應力求接近實際，以使目標可以達到，並使目標具有一定的挑戰性；
（三）一致性：各層次的目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；
（四）可行性：所有考核目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。
第二條 ： 工作績效目標設立的範圍
1、考核目標範圍
1.1．由總經理會同部門經理等領導依據公司發展戰略、本年度亟需解決的問題、必須完成的工作、以往經營狀況、未來市場**等情況，協商擬定年度總目標方案，由公司董事會批准後作為公司年度總目標加以實施。
1.2． 公司年度總體目標確立後，各級部門負責人根據本人所在部門、崗位職責，確定各人年內各季度工作績效考核目標。
2、 工作態度目標設立的範圍
指被考核人員對待工作的態度和工作作風，主要針對個人在工作中積極性、協助性、紀律性、責任性等方面的態度進行考評。
3、 工作能力的範圍
主要針對員工個人在工作中體現的知識學習能力、理解判斷力、協調交涉力、指導統帥力、溝通協調服務能力、監督指導等方面的能力進行考評。
第三條： 考核指標的權重與比例劃分
1、 權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。
2、 根據個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級，綜合評定結果共分為五級，分別是優、良、中、合格、差。
其中優秀人員在部門中的比例為15%、良20%、差＞5%，其他兩項比例無限制。
考核中定性、定量比例如下：
普通人員：40%：60% 其中銷售人員為：30%：70% 。
中層人員：50%：50%
高層人員：70%：30%
其中，普通員工由其直接上級考核，應參照由各部門主管組成的考核小組中各主管對被考核者的意見，進行合理評分；中層人員由高層人員共同討論決定被考核者的評分值，做到公平、公正，初核評分者為員工的直接上級，複核評分為本單位的考核領導小組。高層人員由除被考核者外的其餘人員進行考核，總經理批准後方可認定。
第五章考核流程及申訴處理
第一條、考核流程
a 被考核人員由其直接上級進行考核評分；部門主管負責對被考核人經行考核、評分、確定評定等級，上報行政部門；
b 行政部將所有綜合評定結果報考核小組審批後反饋到部門，由部門負責人將最終考核結果反饋給被考核人，其彙總所有考核結果後報總經理審批。（此程式高層人員不實施）
1、季度考核流程
a：啟動考核：行政部門在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計畫確定一起啟動。
b：在季度初五日以內，員工直接上級根據崗位說明書和實際工作要求、上季度任務目標完成情況，就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核評分表》中任務績效部分，確定要求達到的程度，並在任務績效指標的總體權重範圍內確定各個指標的權重。確定後雙方各持乙份，作為本季度的工作指導和考核依據。
c：每個月末考核雙方就本季度計畫進行一次回顧與溝通。計畫執行過程中， 若出現等重大計畫調整，須重新填寫相應的《績效考核評分表》。
員工直接上級須及時掌握計畫執**況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。
2、年度考核流程
年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為：
a:高層管理人員年度考核得分 = kpi績效考核得分×70% + 個人能力考核得分×30%
b:高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值×70% + 個人能力考核得分×30%
c：參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關專案評價評分。
d：年度考核評定於下一年度一月十五日前完成，並彙總到人力資源管理部門,中層以上報集團人力資源管理中心。
人力資源管理部門在二十日前把考核結果報各級考核管理委員會批准。
第二條、 申訴及處理
a： 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由等
b： 訴受理被考核人如對考核工作或結果有重大疑義，應在三日內向主管經理或人力資源部提出申訴。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
c：受理的申訴事件，首先由行政部對員工申訴內容進行調查，然後與員工所在部門主管進行協調、溝通。不能溝通的，行政部上報考核小組處理。
d： 申訴處理答覆，行政部應在十五個工作日內明確答覆申訴人；行政部不能解決的申訴，應及時上報考核小組處理，並將進展情況告知申訴人。考核小組在接到申訴後，一周內必須就申訴的內容組織審查，並將處理結果通知申訴人。
e：考評結果送交人力資源部審核備案。
第三條、全年四次績效考核中至少有兩次為「優」的員工，如其他條件同時滿足公司職務評審要求，有資格參加公司年度、職務、職級晉公升評審。
第四條、全年四次季度考核成績中至少有二次為「不合格」的員工，經公司職務評審委員會年度評審，將受到職務降級處罰。
第五條、連續兩次受到職務降級處罰的員工，為不適合崗位要求者，公司將解除勞動關係。
第六條、員工的考核結果由部門主管反饋給員工，員工可以在收到考核評價單七天內向人力資源部申訴，由人力資源部協調處理。
第七條、 在季度考核結束的當週內，考核評定為優秀的員工考核結果在公司部門內部公布。如出現對結果有異議的情況，行政部將全權負責調查，並有權依據調查事實改正失實考核結果。
第八章附則
第一條本辦法由公司行政部負責解釋，各部門可參照本辦法制定本部門的實施細則，報行政部審核，總經理、副總經理審批。
第二條本辦法自批准發布之日起實施。本辦法實施後，與本辦法有牴觸的規定一律以本辦法為準。
第九章附錄
華為績效考核體系
採購員 一 目的 為實現華為技術 的整體戰略目標，保證採購環節的業務資料質量，客觀全面評價採購員的業績戰況 能力態度，明確每位採購員對組織的貢獻及不足，提高採購員的工作績效 同時為職務變更，薪酬調整，培訓等人事決策提供具體的依據。特此制定採購員的績效考核體系。二 考核實施細則 一 適用範圍 適用於華...
行政部績效考核體系
1.1.行政部文件管理崗位職責 1.2.行政部人力資源管理崗位職責 1.3.行政部資產管理崗位職責 1.4.行政部合同管理崗位職責 1.5.行政部招投標管理崗位職責 1.6.行政部後勤管理崗位職責 1.7.行政部駕駛員崗位職責 1.8.行政部前台接待崗位職責 行政部工作說明書 1.1.行政部檔案閱辦...
公司績效考核體系設計
一 公司簡介 聯邦三禾紡織 建立於一九九七年，地處休閒服裝名城 石獅市景色怡人的鴛鴦池公園邊，經過十多年高速發展，已成為一家專業從事中高檔休閒服裝面料研發 生產與銷售的大型綜合性公司，主營純棉 天絲等 休閒面料，先後有幾十款面料入圍中國流行面料入圍，是國家成衣染色產品開發基地企業，中國流行面料吊牌會...