心悅餐飲管理****
第一條績效考核目的
績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質；
績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利於提高本部門管理的工作效率。
第二條績效考核用途
了解員工對組織的業績貢獻
為員工的薪酬決策提供依據
提高員工對酒店管理制度的滿意度
了解員工和部門對培訓工作的需要
為員工的晉公升、降職、調職和離職提供依據
為人力資源部規劃提供基礎資訊
第三條績效考核原則
公開的原則：考核標準的制定是通過協商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的；
客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據；
反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；
公私分明原則：績效考核是針對工作業績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；
經濟性原則：要保證考核工作的投入與產出比，以較少的投入取得較大的效果；
第四條心悅餐飲管理****（以下簡稱心悅）的所有員工均需參加考核。總經理由誠悅時代負責考核，不在本辦法考核範圍之內。
考核物件按照具有業績合同和不具有業績合同分為兩類。其中具有業績合同的管理人員包括高層管理人員、各業務部門經理和主管、各職能部門經理。
不具有業績合同人員進一步分為有具體生產任務人員和無具體生產任務人員兩類。其中有具體生產任務人員包括店長、廚師長、領班、管事部管事員、餐飲部服務員、技術部工作人員等。無具體生產任務人員包括職能部門主管及以下人員、業務部門後勤服務人員等。
下列員工不參與業績考核：
1. 季度考核期內累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考核
2. 年度考核期內累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核
第五條業績合同。業績合同是上級授權的特定管理人員作為發約人，被考核物件作為受約人，雙方以契約的形式對應實現的工作目標所訂立的協議。績效考核物件的業績工資、晉公升等均以業績合同簽訂的條款為基準。
第六條業績考核指標權重：權重是乙個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的考評主體評價時的相對重要程度。權重的作用在於：
1. 突出重點目標：在多目標決策或多指標（多準則）評價中，突出重點目標和指標的作用，使多目標、多指標結構優化，實現整體最優或滿意。
2. 確定單項指標的評分值：權重作用的實現，決定於評價指標的評分值。每項指標的評價結果是它的權數和它的評分值的乘積。權重可以作為資源分配的導向依據。
第七條績效考核領導小組，負責酒店全面績效考核工作
成立績效考核領導小組是為了組織、實施、監督績效考核工作
組長：總經理
副組長：總監
常設機構：人事行政部，執行部、技術部（輔助機構）
其它小組成員：各部門經理
組長負責提出年度績效考核總體要求
副組長負責監督考核過程並負責處理考核中出現的突發事件，以及組織安排各部門經理為部門各崗位作績效考核
人事行政部負責監督各部門開展績效考核工作以保證考核工作順利完成，負責收集整理各部門考核結果並統一備案。
小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導並監督本部門績效考核工作的開展。
第八條業績合同是上級授權的特定管理人員作為發約人，被考核物件作為受約人，雙方以契約的形式對應實現的工作目標所訂立的正式書面協議
第九條業績合同主要內容：包括關鍵業績指標（kpi）、qsc評估、單店運營管理評估、安全衛生管理、質量管理、工作目標完成效果評價（gs），其中關鍵業績指標包括效益類、營運類、控制類指標。對每一項指標由權重、單位、基本目標、挑戰目標、實際業績、完成分值、加權分值等組成（詳見2.
2；2.3）
第一十條業績合同輔助內容：包括受約人姓名、職位、級別、部門、業務類別；發約人姓名、職位；合同起止時間和指標權重類別
第一十一條業績合同內容設立目的：
1. 受約人資訊：通過填寫受約人資訊，了解受約人在心悅的級別及在心悅薪酬職等中的位置，以便將業績合同與薪酬直接掛鉤
2. 權重類別：反映該崗位對心悅整體效益、營運、控制的影響程度
3. 業績考核內容：全面衡量受約人的重要工作成果
4. 權重：反映各類指標之間的相對重要程度
5. 基本目標值：指受約人對該項指標圓滿完成年初預算計畫所對應的目標值
6. 挑戰目標值：指受約人對該項指標完成效果上的最高期望值
第一十二條關鍵業績指標的選擇和基本目標值和挑戰目標值的確定原則：要與實現心悅餐飲管理****總體生產經營目標緊密結合，與管理者的崗位和職責相一致，做到具體明確，重點突出，簡便易行，並有時間、數量和質量要求，還要具有可實現性和挑戰性。領導在工作目標上與行政相同，因此效益類關鍵業績指標的選擇應與同級行政管理人員一致；營運類和控制類關鍵業績指標的選擇，可根據崗位特點，與行政管理人員有所區別。
第一十三條關鍵業績指標，由人事行政部牽頭，會同財務部，執行部、技術部等共同設計和選擇；具體指標值，根據心悅餐飲管理****批准的年度計畫、財務預算等，由財務部提出，聽取發約人和受約人意見後，由人事行政部審定。考核指標和指標值每年核定一次。指標一經確定，原則上不作調整。
如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調整，由受約人提出書面申請，並按規定程式審批。未獲批准的，仍以原指標為準。
第一十四條工作目標與目的的設定。工作目標與目的的設定，要根據受約人的工作崗位職責，結合單位整體發展戰略，充分反映發約人對受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科學合理，使之與量化的關鍵業績指標互相銜接、互為補充，構成全方位考評受約人關鍵工作表現的體系。
第一十五條工作目標與目的評估級別的確定。評估級別是用來衡量受約人工作表現的，一般按照a、b、c、d四個等級評分。
表1 評分等級定義表
業績考核時，將根據受約人在每項關鍵工作目標上的完成情況，對其工作績效按以上等級標準確定級別檔次。工作目標完成效果評價，不同於關鍵業績指標的考核，它不是根據現成的生產經營統計資料得出確切的業績結果，其完成分值是以發約人的評級實現的。
績效考核體系設計方案
二零零八年十一月 目錄第一章 總則 第二章 考核物件 第三章 考核目的 第四章 考核原則 第五章 考核用途 第六章 考核內容 第七章 考核方法及程式 第八章 起訴及處理 第九章 附則 附錄一 部門領導工作能力考核指標評定表 附錄二 部門一般員工工作態度考核指標評定表 附錄三 申述流程圖 附錄四 員工...
菸草公司績效考核體系設計方案
隨著菸草公司規模的逐步壯大以及企業的快速發展，越來越多的菸草公司企業管理者認識到了科學完善的績效管理體系在企業發展中所起的重要作用，但是傳統意義上的績效管理體系在理論和實踐上都存在一些問題，菸草公司各部門績效得分相差無幾，大鍋飯 現象嚴重，員工抱怨績效管理體系存在不公平等問題，也嚴重困惑著菸草公司的...
鋼結構公司績效考核體系設計方案
第一條目的 為推動 集團 以下簡稱 集團 戰略目標的實現，建立 業績導向 能力提公升 的績效評價體系，促進工作的持續改進，塑造責任與協作的企業文化，特制定本管理制度。第二條適用範圍 本制度適用於對集團總部各部門 所屬企業的單位績效管理以及對總部全體員工 外派人員的個人績效管理。所屬企業可參照本制度執...