舟山世紀太平洋化工****績效考核辦法
（討論稿）
1.目的和適用範圍
1.1建立良好的監督激勵機制，對部門和員工的工作成績作出客觀評價，充分調動員工工作主動性和創造性，促進員工績效、部門績效和企業業績的共同提公升。
1.2為員工的薪酬、獎勵及培訓發展等提供資訊和決策依據。
1.3本制度適用於部門經理（含）以下全體員工，特聘人員的績效考核辦法參照協議，由公司組織考核。
2.責任與分工
2.1總經理
2.1.1對公司的總體績效負責，根據董事會和上級管理公司的要求，負責組織確定年度的公司績效目標和各部門的年度績效目標，並帶領員工努力實現既定目標。
2.1.2負責對部門責任人的價值觀與行為表現作出考評。
2.1.3審定各部門績效考核成績。
2.1.4審定各部門中層以上管理人員的績效考核成績。
2.1.5審定分管部門員工的績效考核成績。
2.1.6是直接下級及分管部門負責人的績效負責人，負責這些人員的績效檢查、面談和輔導。
2.2副總經理（總經理助理）
2.2.1協助總經理確定公司的年度績效目標，並領導、督促分管部門實現公司下達的績效目標；指導、幫助分管部門責任人做好績效管理工作。
2.2.2審定分管部門員工的績效考核成績。
2.2.3是分管部門負責人的績效負責人，負責分管部門負責人的績效檢查、面談和輔導。
2.3部門責任人
2.3.1為部門績效管理的第一責任人，對部門整體績效負責，有權利和義務與公司領導就部門績效目標的設定、績效實現程度評價、改進措施等問題進行**，帶領員工努力完成本部門績效目標。
2.3.2是部門內員工的績效負責人，負責下屬員工績效的檢查、評估、面談和指導。
2.4員工對本人的績效負責，有權利和義務與上級管理人員就績效目標（工作計畫、目標）的設定與變更、績效實現程度評價、改進措施等問題進行**，獲得上級主管的輔導和反饋；對不合理的績效管理情況提出申訴。
2.5人力資源與體系管理部（以下簡稱人力資源部）是部門目標管理及員工績效管理的日常工作機構，其職責為：
2.5.1起草目標管理與績效管理制度。
2.5.2對部門目標完成情況進行監督、檢查，並提出考評意見。
2.5.3督促、指導各部門做好員工績效考核工作。
2.5.4建立目標管理與績效管理檔案。
2.5.5接受員工績效申訴並予以恰當處理。
3.部門目標管理
3.1內容與權重
3.1.1考評內容含部門目標完成情況和部門間合作度考核兩項內容，權重為85%：15%。
3.1.2部門目標完成情況：含重要工作、日常工作和內部管理三大內容（日常工作含計畫外臨時任務），合計100分。
總經理辦公室：重要工作65分，日常工作25分。
其他部門：重要工作70分，日常工作20分。
所有部門內部管理權重統一為10分。
3.1.3部門間合作度考核：各部門間關聯工作的相互評價，主要是合作性、協調性、及時性、服務性等要素。
◆重要工作不超過八項，日常工作不超過六項。
3.2程式
3.2.1確定目標
3.2.1.1公司年度績效目標
每年12月底前，辦公室起草公司下年度績效目標，由總經理辦公會議審定。
3.2.1.2部門績效目標與工作計畫
3.2.1.
2.1依據公司年度績效目標，各部門於每年1月10前，初步擬定本部門年度績效目標（附表一），經總經理辦公室審核後，統一交總經理辦公會議研究確定。總經理與部門責任人雙方簽字後公布。
3.2.1.
2.2根據部門年度績效目標，各部門制定部門季度績效目標。1季度的績效目標與年度績效目標的制訂同時進行；2-4季度的績效目標，各部門必須在上季度末月20日前完成初步擬定，經總經理辦公室審核後，提交總經理辦公會議研究確定，總經理與部門責任人雙方簽字後公布。
3.2.1.
2.3根據部門季度績效目標，每月26日前部門制定完成下月工作計畫（附表二），經經理辦公會議討論通過，會後三天內公布每月工作計畫，完成情況由各部門自查，並在次月第二個工作日前公布。
◆工作計畫中僅需列明當月的主要工作，原則上部門工作計畫專案不超過八項，日常事務性工作不在其中體現。
◆當月未完成的工作內容，必須在下月工作計畫內體現並說明理由。
3.2.1.2.4績效目標和工作計畫的內容辦求務實，並有量化指標。
3.2.2評估考核
3.2.2.1季度考評在次季度第10個工作日前完成，年度考評在次年1月完成，特殊情況可延期至2月份。
3.2.2.2年度綜合績效考評中，僅對部門年度績效目標完成情況進行考評，部門合作度取4個季度的平均值，不再專門考評。
3.2.2.3部門績效目標完成情況考核
3.2.2.3.1季度考核：每季度第3個工作日前，各部門完成部門績效目標完成情況自評（附表三-a），送人力資源部。
3.2.2.3.2年度考核：1月10日前，各部門完成上一年度部門績效目標完成情況自評（附表三-a），送人力資源部。
3.2.2.3.3人力資源部根據對各部門日常工作檢查情況，與各部門溝通後，提出考評意見，然後將考評意見提交總經理修正審定。
3.2.2.3.4總經理修正審定分為部門績效目標完成情況考核成績。
3.2.2.4部門合作度考核
3.2.2.4.1每季度最後乙個工作日前，各部門完成本季度部門間合作度考核互評（附表四）並經分管公司領導簽字後，送人力資源部。
3.2.2.
4.2評分高於85和低於75的必須附評價依據。對於某部門合計分高於85分的說明對該部門合作非常滿意；低於75分說明對該部門工作不滿意，這兩種情況都必須在**中的「季度關聯工作情況記錄」中列舉事例。
3.2.2.4.3部門合作度考核成績，取各部門考評分的平均值。
3.2.2.5部門目標管理成績=部門績效目標完成情況考核成績*85%+部門合作度考核成績*15%。
3.2.2.6人力資源部負責考核成績的統計
3.3結果應用
3.3.1考評結果以「百分制」記分法彙總，根據部門最終考評得分從高往低排定名次，作為各種獎勵發放的依據。
3.3.2部門目標管理成績是部門責任人績效成績的重要組成部分，佔其個人績效考核成績的70%。
4.員工績效管理
4.1內容與權重
4.1.1部門責任人：含部門考核成績、個人價值觀與行為表現兩大內容，權重為70%：30%，即：
績效成績=部門目標管理成績*70%+價值觀與行為表現考核分
4.1.2其他員工：含個人季度主要工作（或年度績效計畫）完成情況、日常工作評價、價值觀與行為表現三大內容，權重為50%：20%：30%。
◆季度主要工作不超過五項，年度績效計畫不超過八項，權重由員工與部門責任人共同商定。
◆單項工作目標權重最高為40%，最低為5%，低於5%的不應被列入主要工作。
◆績效計畫的內容設定要具體、有量化指標、切合實際。
4.1.3下列人員不屬考核範圍：
◆試用期內，尚未轉正員工
◆考核週期內出勤率不足70%的員工
4.2評估考核
4.2.1以季度為單位進行4次績效考評檢查和輔導，季度考評在次季度第10個工作日前完成。
4.2.2季度考評
4.2.2.1部門責任人：每季度末前，完成價值觀與行為表現自評（附表三-b），簽字後送人力資源部，統一由總經理進行考評。
4.2.2.2其他員工：每季末前，員工本人完成本季度主要工作總結及自評（附表五），經各級考評人考核，績效負責人與員工雙方完成績效面談後，次季度第5個工作日前送人力資源部。
4.2.3年度考評
4.2.3.1部門責任人：年度績效成績=部門年度目標管理成績*70%+「價值觀與行為表現」4個季度的平均分。
4.2.3.2其他員工：依據四個季度考核成績的平均值，由公司領導班子進行綜合評定。
4.3人力資源部負責考核分彙總、排序，並將結果反饋各部門責任人。
4.4績效面談與輔導
4.4.1績效面談與輔導作為績效管理體系的核心貫穿績效管理的全過程。
4.4.2績效負責人與下屬員工通過充分溝通，共同確定績效目標和工作計畫，並對績效目標和工作計畫的實施情況進行過程監控。
4.4.3雙方需針對考核結果進行面談，反饋考核情況，共同對實現績效目標和工作計畫過程中的得失進行績效診斷，幫助尋找差距，分析存在的問題和原因，設計消除差距的工作改進計畫與措施，並評估問題是否解決。
4.4.4季度績效考核面談在次季度第5個工作日前完成,記錄面談內容並雙方簽字後，送人力資源部存檔。
4.5結果應用
4.5.1季度考評結果以「百分制」記分法彙總，根據員工最終考評得分以部門為排序單位從高往低排定名次，作為各種獎勵發放的依據。
4.5.2年度綜合績效考評對員工年度績效進行整體和綜合的評估，以等級形式反映，必要時應有文字的描述和說明。等級劃分見下表：
4.5.3考評結果作為員工的績效工資和獎金分配的依據，並同時運用於職業、崗位、薪酬調整、培訓發展及勞動合同簽訂等。
4.5.3.
1「不稱職」：由所在部門報請公司同意，可解除其現崗位工作資格，公司另行安排合適工作。連續兩年「不稱職」的；在本期勞動合同期滿後，公司可不再與其簽訂勞動合同。
4.5.3.2「勉強稱職」：給予半年至一年改正期，經複核後明顯改進達到「稱職」者，崗位、職務或級別不變，經複核後仍為「勉強稱職」，可作換崗、降職、降級或降薪處理。
4.5.3.3「稱職」：有資格獲得晉級、晉薪、培訓機會，部門責任人有資格續聘。
4.5.3.4「優秀」和「傑出」：有資格推薦為關鍵崗位後備人才，優先獲得晉公升、晉級、晉薪、培訓機會。
5.績效申訴
5.1如果部門或員工對本考評週期的績效管理工作有重大疑義，可拒絕在績效考核表上簽字，並向人力資源部提出申訴（附表六）。
6.附則
6.1本制度2023年月起實施。
6.2未按本制度要求時間完成部門績效制訂和部門、員工績效考核的，每推遲一天，扣除部門責任人100元。
6.3本制度由人力資源部負責解釋。
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