第一章：總則
第一條為全面了解、評估員工工作績效，提高企業對人力資源控制和配備的有效性，為員工提供乙個競爭有序、積極向上的工作氛圍，促進人力資源管理工作的科學化、合理化，從而激發員工的工作熱情，提高企業的經營效率，特制定本辦法。
第二條專用術語
本考核管理辦法中使用的專用術語定義如下：
一、考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價。
二、考核者：考核工作的執行人員。在被考核者為領導的情況下，考核者為其直接的主管領導。
三、 被考核者：接受考核的人員。
第二章：適用範圍
第三條本辦法適用於公司全體員工，但下列人員除外：
一、 試用期員工；
二、 院長、副院長。
第三章：考核原則
第四條堅持公平、公正、公開的「三公」原則，要求考核者對所有考核物件一視同仁、實事求是。
第五條堅持定量與定性相結合，以定量為主定性為輔的原則，建立科學的考核要素體系與考核標準。
第六條堅持責、權、利相結合的原則，考核結果與員工的薪酬、獎懲、晉公升相掛鉤。
第七條堅持反饋的原則，考核結果反饋給本人。
第五章：考核分類
第八條員工績效考核共分兩大類。即：管理人員績效考核和普通員工績效考核。普通員工績效考核又分技術人員績效考核、一般行政人員績效考核、市場銷售人員績效考核。
第九條管理人員是指專案領導班子成員及各部門副職以上員工。
第十條普通員工是指一般技術人員、行政人員和市場銷售人員（如：軟體工程師、行政助理、出納、銷售工程師等）。
第六章：考核週期
第十一條定期考核分為季度、半年度考核和年度考核。
第十二條根據工作需要公司可對專項事件（崗位，如銷售崗位）進行不定期考核。
第七章：考核內容
第十三條考核內容主要包括工作業績考核和工作態度考核。
一、 工作業績考核：主要參照工作計畫、工作目標，並依據崗位說明書進行考核；
二、 工作態度考核：通過員工日常工作表現和行為，考察其工作責任感和工作態度；
三、綜合考核得分=業績×70%+ 態度×30%
第十四條根據公司管理實際及發展需要，並結合崗位職責，工作目標，對不同層次員工分別確定考評要素，引進權重。一般每個要素按優劣程度劃分四個等級，每個等級對應乙個考評分數。
第九章：考核流程
第十五條每年初各級主管根據部門目標和每一職位的工作內容、工作要求、所負權責予以明確規定，並與下屬共同制定各項工作績效考核標準。
第十六條公司人力資源部根據當年員工績效考核工作計畫或工作需要，下發員工績效考核通知，明確考核物件、時間、地點、方式、內容以及考核進度安排等。
第十七條被考核者認真填寫績效考核表（附件一）自評並撰寫任期內述職報告。
第十八條考核者對被考核者進行考評，針對各項考核要素進行量化打分。
第十九條被考核者的績效考核表、述職報告彙總至公司人力資源部。
第二十條績效面談與績效改進
在考核打分後，考核者應就考核結果與被考核者交換意見，相互溝通，以便彼此確認，相互認可，共同針對考評中未達績效標準項分析原因，對其提出改進工作績效辦法。
第二十一條績效申述
在考核結束後，若被考核者認為其考核成績有偏差，填寫申述表，並附之相應的資料予以說明，交予公司人力資源部，人力資源部原則上應在接到該錶的7日內就申述內容，聽取有關的考核者或部門的意見，並把處理結果通知申述者。
第十章：考核結果的評定及應用
第二十二條考核結果的評定
考核結果共分五個等級：
第二十三條考核結果的應用
一、只要被考核者考核等級為不稱職，公司即與之解除勞動合同。
二、考核結果是員工薪酬管理的重要依據：
1、考核成績優良者可獲加薪，經院長批准後予以加薪；
2、考核成績為符合要求者維持現有薪酬水平；
3、考核成績為有待改進者不得加薪，經院長批准後予以減薪。
4、員工薪酬調整幅度由其考核成績和現有薪資水平決定。
三、作為員工年終獎金評判的依據。
四、作為末位淘汰的依據，每年每個部門的淘汰率為10%。
五、檢查員工有無培訓或變換工作的必要，幫助員工成長及發展。
六、評估員工的潛能，提供員工公升遷的依據。
第二十四條考核評估結果存檔
考核表原件及考核最終結果由人力資源部存檔，影印件由各部門負責人保管。
第十一章考核者原則和立場
第二十五條為了使考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：
一、 必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實做出評價。
二、 必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上做出評價。
三、 不對考核期外，以及職務工作以外的事實和行為進行評價。
四、 考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
第十二章附則
第二十六條本辦法由公司人力資源部負責解釋。
第二十七條本辦法自發布之日起實施。
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