第一章導論
p1 人員測評主要是對在職人員素質的測評與績效的考評。
p2 素質是個體完成任務、形成績效及繼續發展的前提。
p2 素質的的特性：
第乙個特性便是它的原有基礎作用性；
第二個特性是它的穩定性；
第三個特性就是它的可塑性；
第四個特性是它的內在性；
第五個特性是它的錶出性；（所謂「人心不同各如其面」）
第六個特性是它的差異性；（可謂「橫看成嶺側成峰，遠近高低各不同」）
第七個特性是它的綜合性；
第八個特性是它的可分解性；
第九個特性是它的層次性與相對性。
p4 身體素質是個體的體質、體力和精力的總和。
心理素質是個體發展與事業成功的關鍵因素。
p5 績效，在這是這裡批主體在一定時間與條件下完成某一任務所取得的業績、成效、效果、效率和效益。主要體現在以下三個方面：1.
工作效率。2.工作任務完成的質與量。
3.工作效益。
p6 素質測評：是指測評主體採用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表徵資訊，針對某一素質測評目標系作出量值或價值的判斷過程；或者直接從表徵資訊中引發與推斷某些素質特性的過程。
素質測評（簡化）：通過科學的方法通過被測者的素質作出量值或價值的判斷過程。
p7 績效考評與素質測評是相輔相成的。
p8 按目的與用途劃分的幾種測評：1.選拔性測評；2.配置性測評；3.開發性測評；4.診斷性測評；5.考核性測評。
選拔性測評的特點：第一，整個測評特別強調測評的區分功用。第二，測評標準的剛性最強。
第三，測評過程特別強調客觀性。第四，測評指標具有選擇性。第五，選拔性測評的結果或是分數或是等級，這一點較之前其他測評型別特別明顯。
p10選拔性測評的原則：
公平性原則，這是保證選拔性測評結果被公眾接受的前提之一。
公正性原則，這是保證人們承認選拔結果有效的前提。
差異性原則，這是保證選拔結果正確性的前提。
準確性原則，這是保證人們對素質測評選拔結果信任的前提。
可比性原則，這是保證選拔結果最後在選拔人員過程中發揮實際作用的前提。
p12在企業管理中，我們常常遇到這樣的或那樣的問題，需要從人員素質測評方面查詢原因，這就需要實施診斷性測評。
p13診斷性測評的主要特點有：第一，測評內容或者十分精細，或者全面廣泛。第二，診斷性測評的過程是尋根究底。第三，測評結果不公開。第四，測評具有較強的系統性。
p15人員素質測評活動的主要功用：評定功能；診斷反饋功能；**功能。
第二章基本理論
第一節測評的客觀基礎
p33 心理差異可歸納為兩方面：其一是個性傾向差異（包括興趣、愛好、需要、動機、信念、理想、世界觀等）；其二是個性特徵差異（包括能力、氣質與性格三大因素）。
個體間的素質差異是人員素質測評的前提條件。
第二節量化理論
p33 人員素質測評量化：即用數學形式描述素質測評的過程。
人員素質測評量化的作用？p33-p34
首先，借助於量化手段，素質測評能夠從測評者個體感覺經驗的侷限中跳出來，由個體的感性測評上公升到群體的理性測評，由模糊混沌的體驗測評轉化為明確清晰的測評。
其次，人員素質測評量化，除了方便簡潔的物化表述功能外，還有助於促進測評者對素質特徵進行細緻、深入的分析與比較，有助於從大量的具體行為中抽象概括出本質的特徵和作出盡可能準確的差異比較。
p36 類別量化與模糊量化的區別？
類別量化，就是把素質測評物件劃分到事先確定的幾個類別中去，然後給每個類別均賦予不同的數字。
模糊量化，則要求把素質測評物件同是劃分事事先確定的每個類別中去，根據該物件的隸屬程度分別賦值。
p36 在同一類別中常常需要對其中的諸素質測評物件進行深層次的量化，這就是順序量化、等距量化與比例量化，它們也者可以看作是第二次量化。
順序量化：一般是稱依據某一素質特徵或標準，將所有的素質測評物件兩兩比較排成序列，然後給每個測評物件一一賦以相應的順序數值。
p37 等距量化，可以使素質測評物件進行差距大小的比較。
標準分數可以說是一種比例量化。
比例量化可以使素質測評物件進行差異比例程度的比較。
當量量化：就是先選擇某一中介變數，把諸種不同類別或不同質的素質測評物件進行紡一性的轉化，對它們進行近似同類同質的量化。
當量量化實際上也是近似的等值技術。當量量化常常是一種主觀量化形式。
第三章測評標準體系的建構
第一節測評標準體系建構的基本依據
p51 建構測評標準體系要解決兩個基本問題：一是對需要測評的人員素質的要素進行分解，這是是標準體系的橫向結構；二是將每乙個要素用規範化的行為特徵或表徵進行描述與規定，這是標準體系的縱向結構。
p51 在素質測評標準體系中，一般在素質測評目的下規定測評內容，在測評內容下設定測評目標，在測評目標下設測評專案，在測評專案下設測評指標。
p51 素質測評標準體系及其分數等級、評語在素質測評過程中充當一種價值等價物的作用，它一般由標準、標度和標記三個要素組成。
p55 ？？？
第三節測評標準體系的建構的基本方法
p58 工作分析法：是指通過實施工作分析或採用工作分析技術來獲取所需資訊的方法。
p59 工作分析法包括哪幾種及其各自的適用範圍？
（一）觀察法。適用於短時期生理性工作特徵的調查分析，而不適用於長時間的心理工作特徵的調查分析。
（二）工作日誌法。這種方法對於高水平與複雜工作的分析特別經濟與有效。
（三）主管人員分析法。
（四）訪談法。既適用於短時期生理性工作特徵的調查與分析，又適用於長時間的心理工作特徵的調查與分析，介訪談者必須細心準備訪談計畫。
（五）關鍵事例法。對於那些複雜性或長時間才能完成的工作分析是很有效的。
（六）問卷法。問卷法是工作分析中最通用的一種方法。
（七）文獻查閱法。
p62 頭腦風暴法：這種方法是邀請一些了解測評物件、研究測評方法的專家學者或管理人員，要求他們聚在一起集思廣益，毫無顧忌盡情提出所有可以想到的測評要素，不去干涉別人的觀點，可以受他人觀點的啟示而提出新的測評要素。
p63 建立勝任特徵模型最常用的方法是事件訪談法，步驟如下：
1． 找出兩組樣本。其中一組表現優秀，一組表現一般。
2． 由受過專業訓練的人員對這兩組樣本分別進行訪談，讓被訪者報告2~3件幹得比較出色的事和2~3件被訪者不滿意的事，以及他們當時的想法、做法和其他人的想法、做法，還有被訪談者的反應。
3． 對訪談材料進行精細的編碼，再通過統計分析，看這兩組樣本在哪些勝任特徵上存在區別，存在區別勝任特徵就是這一職位所需具備的勝任特徵。
第四節測評標準體系的建構的步驟
p67~76 測評標準體系的建構的七個步驟：
一、明確測評的客體與目的；
二、確定測評的專案或參與因素；
三、確定測評標準體系的結構；
四、篩選與表述測評指標；
五、確定測評指標權重；
六、規定測評指標的計量方法；
七、試測並完善測評標準體系。
p68 工作分析在測評內容標準化過程中又具體表現為幾種形式：（一）工作目標因素分析法；（二）工作內容因
素分析法；（三）工作行為特徵分析法。
p69 如何篩選那些優良的素質測評指標呢？一般是依據下列兩個問題逐個檢查指標：（1）這個測評指標是否具有實際價值；（2）這個測評指標是否切實可行。
怎樣檢驗乙個測評指標的使用價值與可行性？
（1）保留這個測評指標並進行測評，這在邏輯上是否可行？
（2）所需要的資料結果及行為表現是否可以從這個測評指標中得到，或者測評者與被測評者雙方經過合理的努力之後是否能夠得到？
（3）實施這個測評指標的條件是否具備？
（4）這個測評指標的保留有無充分的價值並保證有理由使用其結果？
p70 所有測評指標的絕對權數之和則為1。
一般的加權是根據不同的測評主體、沒的測評目的、不同的測評物件、不同的測評時期和不同的測評角度而指派不同的數值。
加權是在相對特定的情況下進行的，適用於某一場合的權數並不一定適用於另一場合。
常見的幾種確定權重的方法：（一）特爾斐法（又稱專家諮詢法）；（二）層次分析法；（三）多元分析法；（四）主觀經驗法。
p73 主觀分析法應注意的幾個原則：1.權重分配的合理性；2.權重分配的變通性；3.權重數值的模糊性；4.權重數值的歸一性。
p78~79 熟悉幾個**的素質結構及指標.
p87 閱讀案例與討論
第四章心理測驗及其應用
p89 心理測驗、面試與評價、中心技能是現代人員素質測評的三種主要方法，其中心理測驗的應用最為方便和常見。
第一節心理測驗概述
p90 心理測驗實質上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。
p91 可將心理測驗劃分為認知測驗與人格測驗。認知測驗測評的是認知行為，而人格測驗測評的是社會行為。
認知測驗又可以按其具體的測驗物件分為成就測驗、智力測驗與能力傾向測驗。
成就測驗主要測評人的知識與技能，這是對認知活動結果的測評；
智力測驗主要測評認知活動中較為穩定的行為特徵，是對認知過程或認知活動的整體測評；
能力傾向測驗是對人的認知潛在能力的測評，是對認知活動的深層次測評。
人格測驗按其具體的物件可以分成：態度、興趣與品德（包括性格）測驗。
第二節知識測評方法
p92 對於知識的測評有多種方式：心理測驗、面試、情意測驗、試用等，但其中最簡單、最有效的形式是心理測驗。
p93 對於知識的記憶測評，可以從記憶的廣度、準確性與永續性等方面進行衡量。
第三節技能測評方法
p110桑戴克認為智力有三種型別：（1）社會智力，即了解他人、和他人相處的能力；
（2）具體智力，即了解事物和應用技術或科學的能力；
（3）抽象智力，即了解文字、應用文字與數學符號的能力。
p110在人員素質測評中，能力性向測驗的應用最為廣泛，包括潛在能力與特殊能力的測評。
p111能力傾向測驗具有診斷功能與**功能，可以判斷乙個人的能力優勢與成功發展的可能性，為職業選擇、人員配置、職業設計與開發提供科學依據。
運動技能傾向測驗：主要是用於測評乙個人運動反應的速度、靈活性、協調性和其他身體動作方面的特徵。運動技能傾向測驗主要用於工業和軍事領域的人員選拔。
人員測評理論與方法
人員測評理論與方法 試題1 一 單選題 每題2分，共20分 a 1 績效表現的形式多種多樣，一般來說，主要體現在三個方面 工作效益和工作任務完成的質與量。a.工作效率 b.工作成果 c.任務完成情況 d.工作目標的實現 b 人員素質測評的客觀基礎包括職位類別差異和 a 興趣差異 b 個體差異 c 動...
人員測評理論與方法試卷作業
2 人員測評與選拔的要素包含有 acd p164 a 標誌 b 標準 c 標度 d 標記 3 人員素質測評的基本原則有 abd p23 a 客觀測評與主觀測評相結合 b 分項測評與綜合測評相結合 c 抽象測評與具體測評相結合 d 靜態測評與動態測評相結合 4 根據面試的內容劃分 ac p234 a ...
人員測評理論與方法期末複習題
一 不定項選擇題 每題4分，共20分 1 在招聘測評中，應頻率高表示 ac a 空缺職位吸引力大b 可挑選的餘地大 c 時間以及成本也會公升高 d 應頻率越高越好 2 常見的內部招聘方式包括 abcd a 職位晉公升 b 職位轉換 c 工作輪換 d人員重聘 3 下列關於評價中心法的表述，正確的是 a...