第一章導論
第一節基本概念
人員測評的含義：從廣義上說，是對社會成員的測評;從狹義上說，主要是對在職人員素質的測評與績效的考評。在勞動人事管理領域中，主要是指人員素質的測評及其勞動績效的考評。
人員測評的狹**釋就是人員素質測評；人員測評的核心就是人員素質測評。
素質的概念：指個體完成一定活動（工作）與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素，包括生理素質與心理素質兩個方面。
素質的特點（9個特點，了解各個特點的意思見p2-4）：原有基礎作用性、穩定性、可塑性、內在性、錶出性、差異性、綜合性、可分解性、層次性與相對性。
素質的構成：個體素質分為身體素質與心理素質兩大類。身體素質是指個體的體質、體力和精力的總和。心理素質包括智慧型素質、品德素質、文化素質等。
績效的含義：指主體在一定時間與條件下完成某一任務所取得的業績、成效、效果、效率和效益。
績效主要的表現形式（3種）：工作效率、工作任務完成的質與量、工作效益。 工作效率包括時間、財物、資訊、人力及其相互結合利用的效率；工作任務包括工作學習中取得的數量與質量。
工作效益包括工作學習中所取得的經濟效益、社會效益與時間效益。
素質測評的含義：是指測評主體採用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表徵資訊，針對某一素質測評目標系作出量值或價值的判斷過程;或者直接從表徵資訊中引發與推斷某些素質特性的過程。
素質測評的組成部分：一是測評主體採用科學的方法收集被測評者在主要活動領域中的表徵資訊；二是採用科學的方法針對某一素質測評目標系作出量會與價值判斷，或者直接從表徵資訊中引發與推斷某些素質特性。前一部分主要測，後一部分主要評。
績效考評的含義：是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評定。
績效請考評和素質測評的關係：素質測評主要是對主體工作前條件的分析與確定，而績效考評主要是對主體工作後結果的分析與審定。績效考評與素質測評是相輔相成的。
素質測評為績效考評提供了起點與背景，而績效考評為素質測評提供了一種實證與補充。素質測評主要是對人與條件的測評，以任職資格要求為標準，而績效考評主要是對事與結果的考查，以職責任務要求為標準;素質測評是為人與事的配置提供科學依據，而績效考評是對配置的優劣進行科學的檢查。
第二節主要型別
人員素質測評分類：
1、按不同的標準： 無目標測評（述職、小結等寫實性測評）、常模參照性測評（晉公升、人員錄用、招聘）與效標參照性測評（飛行員錄用與人事考核）
2、按測評範圍：單項測評（企業診斷、人員培訓過程）和綜合測評（人員選拔與績效考評）。
3、按測評技術與手段：定性、定量、中性；
4、按測評結果：分數、評語、等級、符號；
5、按測評目的與用途：選拔性、診斷性、配置性、鑑定性、開發性
6、按測評活動：動態、靜態
7、按測評客體：領導幹部、管理人員、工人等
重點掌握按照測評目的與用途分類的幾種方法：
1、選拔性測評
含義：是一種以選拔優秀人員為目的的素質測評。
特點：1）整個測評特別強調測評的區分功用；2）測評標準的剛性最強；3）測評過程特別強調客觀性；4）測評指標具有選擇性；5）選拔性測評的結果或是分數或是等級，這一點較之其他測評型別特別明顯。
基本原則（5個原則，了解各原則的意思見p10）：1）公平性（結果接受前提）、2）公正性（承認結果前提）、3）差異性（結果正確前提）、4）準確性（結果信任前提）、5）可比性（結果發揮作用前提）。
2、配置性測評
含義：是人力資源管理中常見的另一種素質測評，它以人事合理配置為目的。
特點：1）針對性（體現在整個測評的中心與目的上）、
2）客觀性（體現在測評的標準上）、
3）嚴格性（體現在測評的標準上、測評活動的組織與實施中）
4）準備性等（體現在人力資源管理過程的開端性上）
開發性測評
含義：是以開發人員素質為目的的測評。
操作流程：收集人力資源各種形態的資料確定每一型別的內涵與外延－ 尋找揭示每種型別的顯標誌與潛標誌 — 擬定測評規則 — 按測評規則測評 — 針對測評結果提出開發建議。
診斷性測評
是那種以服務於了解素質現狀或素質開發中的問題為目的的素質測評。
特點：1）測評內容或者十分精細，或者全面廣泛；2）診斷性測評的過程是尋根究底；3）測評結果不公開；4）測評具有較強的系統性。
考核性測評
又稱鑑定性測評，是以鑑定與驗證某種（些）素質是否具備或者具備程度大小為目的的素質測評。
特點：1）它的測評結果，主要是給想了解求職者素質結構與水平的人或雇主提供測評結果和證明，是對求職者素質結構與水平的鑑定，而其他型別的測評結果並不如此;
2）考核性測評的內容在於求職者現有素質的價值與功用，比較注重素質的現有差異，而不是素質發展原有基礎或者發展過程的差異;
3）具有概括性的特點;
4）要求測評結果具有較高的信度與效度。
原則（了解各原則的含義見p15）：全面性、充足性、可信性、權威性或公眾性。
第三節素質測評的主要功用（了解每個功用的具體內容見p16-20）
1、評定：促進與形成作用；激勵與強化的作用；導向；
2、診斷反饋：諮詢；對人力資源開發方案、開發工作的計畫與改進，起著重要決策參考作用；調節與控制；
3、**：選拔；
4、其他：有助於資源配置的科學化；有助於人力資源開發；有助於人力資源的優化管理（體現在：招聘選拔、培訓、績效考評、員工激勵、職業發展）；
第二章測評原理
第一節理論基礎
職位類別差異的含義：職位差別即職位分類的結果，是對企事業內部所有職位，按照工作性質、責任輕重、難易程式、所需資格條件等因素綜合劃分所形成的序列等級。職業是指個人所從事的作為主要生源**的工作。
職等，是指個人職位在同一組織系統內或不同組織系統中所處的位置。
個體差異含義：個體相互間存在差異，不僅體現在生理性別與外貌上，更多的體現在心理上，心理差異歸納為兩方面：個性傾向差異，包括興趣愛好需要動機信念理想世界觀等方面；個性心理特徵差異，包括能力、氣質與性格三大因素及其組合的差異。
人們由於生長與工作的環境不同，所具有的生理特點與遺傳素質不同，接受的教育程式又有別，因為每個人所形成的素質也就不同。
人員素質測評的理論基礎是職位類別差異和個體差異：
當任職者的素質水平合乎任職要求時，則人事相宜，其工作績效就高，否則，即使任職者非常努力，其工作績效也低，因此，職位類別差異對人員素質測評提出了客觀要求。
由於個體間的素質存在差異，才使我們的人員素質測評顯得十分有意義，而且具有可能性。如果個體之間不存在素質差異，那麼人員素質測評將無法獲得有決策意義的結果，測評最終將失去其存在的價值。因此，個體間的素質差異是人員素質測評的前提條件。
第二節量化理論
量化的含義：即數量化，指給事物以數字形式表示。
人員素質測評量化的含義：即用數學形式描述素質測評的過程。
人員素質測評量化的實質：從哲學角度看，人員素質測評量化就是通過測量手段來揭示素質的數量特徵與質量特徵，使人們對素質有更深入、更本質的認識；從數學角度看，素質測評量化就是通過素質測量法則，把個體穩定的行為特徵空間，與某一向量空間建立同態關係，使定性評定中不便綜合處理的特徵資訊，得到統一的數學處理。這樣，可使測評者對不同個體素質的心理感覺差異反映在數量差異上，進而綜合反映在個體素質的差異與水平上。
（了解）
人員素質測評量化的作用：借助量化手段，素質測評能夠從測評者個體感覺經驗的侷限中跳出來，由個體的感性測評上公升到群體的理性測評，由模糊混沌的體驗測評轉化為明確清晰的測評。素質測評量化，除了方便簡潔的物化表述功能外，還有助於促進測評者對素質特徵進行細緻、深入的分析與比較，有助於從大量的具體行為中抽象概括出本質的特徵和作出盡可能準確的差異比較。
人員素質測評量化的幾種形式：一次量化與二次量化；類別量化與模糊量化 ；順序量化、
等距量化與比例量化；當量量化
（1）一次量化和二次量化
一次量化：是指對素質測評的物件進行直接的定量刻畫。也可稱為實質量化，物件一般有明顯的數量關係。
二次量化：即指對素質測評的物件進行間接的定量刻畫，即先定性描述後再定量的量化形式。物件一般是那些沒有明顯的數量關係但具有質量或程度差異的素質特徵。
（2）類別量化和模糊量化
類別量化：就是把素質測評物件劃分到事先確定的幾個類別中去，然後給每個類別均賦予不同的數字。
特點：每個物件屬於且僅屬於乙個類別，不能同時屬於兩個以上的類別。類別量化的測評物件則是那些界限明確且測評者能完全把握的素質特徵。
模糊量化：要求把素質測評物件同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據物件的隸屬程度分別賦值。
特點：每個測評物件同時且必須歸屬到每個類別中，量化值一般是不大於1的正數，是一種實質性量化。模糊量化的測評物件是那些分類界限無法明確，或測評者認識模糊和無法把握的素質特徵;
（3）順序量化、等距量化和比例量化（在同一類別中常常需要對其中的諸素質測評物件進行深層次的量化，它們可以看作是二次量化。）
順序量化：一般是先依據某一素質特徵或標準，將所有的素質測評物件兩兩比較排成序列，然後給每個測評物件一一賦以相應的順序數值。
等距量化：則比順序量化更進一步，它不但要求素質測評物件的排列有強弱、大小、先後等順序的關係，而且要求任何兩個素質測評物件間的差異相等，然後在此基礎上才給每個測評物件一一賦值。等距量化可以使素質測評物件進行差距大小的比較。
比例量化：它又比等距化更進一步，不但要求素質測評物件的排列有順序等距關係，而且還存在位數關係。比例量化可以使素質測評物件進行差異比例程式的比較。
（4）當量量化的含義：所謂當量量化，就是先選擇某一中介變數，把諸種不同類別或並不同質的素質測評物件進行統一性的轉化，對它們進行近似同類同質的量化。 如：加權。
第三節人員分析
人員分析：是對工作人員以及與工作有關的個性特徵進行分析和描述，尋找成功地從事某項工作的個人特徵。目的是要找到最適合某項工作或者說是保證某項工作績效最高的個人特徵，人員分析的物件是不同等級、型別的工作與個人之間的關係。
人員分析就是要找到最適合某項工作或者說是保證某項工作績效最高的人個特徵。人員分析的結果就是要產生個人的能力清單，其中應包括有關工作的能力、技能、知識、品性及其他個人屬性。
人員測評理論與方法
人員測評理論與方法 試題1 一 單選題 每題2分，共20分 a 1 績效表現的形式多種多樣，一般來說，主要體現在三個方面 工作效益和工作任務完成的質與量。a.工作效率 b.工作成果 c.任務完成情況 d.工作目標的實現 b 人員素質測評的客觀基礎包括職位類別差異和 a 興趣差異 b 個體差異 c 動...
人員測評理論與方法自考複習
第一章導論 p1 人員測評主要是對在職人員素質的測評與績效的考評。p2 素質是個體完成任務 形成績效及繼續發展的前提。p2 素質的的特性 第乙個特性便是它的原有基礎作用性 第二個特性是它的穩定性 第三個特性就是它的可塑性 第四個特性是它的內在性 第五個特性是它的錶出性 所謂 人心不同各如其面 第六個...
人員測評理論與方法試卷作業
2 人員測評與選拔的要素包含有 acd p164 a 標誌 b 標準 c 標度 d 標記 3 人員素質測評的基本原則有 abd p23 a 客觀測評與主觀測評相結合 b 分項測評與綜合測評相結合 c 抽象測評與具體測評相結合 d 靜態測評與動態測評相結合 4 根據面試的內容劃分 ac p234 a ...