2012.10《人力資源規劃與職業設計》
一、單選題
1、在虛擬培訓組織模式中，管理人員、業務部門和員工都被視為（a）
a.內部顧客 b.外部顧客 c.邊緣顧客 d.中介顧客
2、企業最寶貴的資源是（c）
a.物力資源 b.財力資源 c.人力資源 d.知識資源
3、對每個崗位的要求和變化最清楚的開發需求分析參與者是（a）
a.人力資源部門工作人員 b.員工本人 c.員工的上級 d.有關專案專家
4、適合於培養團隊精神的人力資源開發方法是（c）
a.講授法 b.案例研究法 c.遊戲法 d.電腦視聽法
5、培訓轉化的四個層面中最高層次為（d）
a.依樣畫瓢式 b.舉一反三 c.融會貫通 d.自我管理
6、工人技術的者和監督者是（d）
a.高層管理者 b.中層管理者 c.低層管理者 d.基層管理者
7、乙個組織存在和發展的靈魂是（d）
a.組織成員 b.組織結構 c.組織環境 d.組織目標
8、組織學習的開始是（a）
a.感知內外環境變化 b.監控機制 c.知識交流 d.傳播機制
9、組織可以在調整其現行的政策、規範基礎上處理所暴露出的問題的過程是組織學習形態中的（b）
a.單環學習 b.雙環學習 c.三環學習 d.迴圈學習
10、職業生涯規劃的核心是（b）
a.職業生涯策略的制定 b.職業生涯目標的設定 c.職業生涯規劃的反饋 d.職業生涯機會的評估
二、多選題
1、新的培訓模式包括（abcde）
a.虛擬培訓組織 b.企業辦學 c.企業聯合培訓 d.專業培訓諮詢機構 e.受訓組織學習化
2、影響人力資源開發戰略評估的非理性型因素包括（bcde）
a.評估客體對於風險的態度 b.評估主題對於風險的態度 c.外部環境變化及其帶來的新的壓力 d.企業文化的影響 e.企業內部的政治關係
3、目標設定理論認為，影響目標與績效的中介因素有（abde）
a.目標承諾 b.反饋 c.強化 d.目標明確性與難度 e.滿意感
4、屬於員工管理缺陷的內容有（abc）
a.員工工作態度 b.資訊溝通與反饋 c.領導層的任務分派和指導 d.員工工作熟練程度 e.員工工作技能
5、人力資源開發間接成本主要包括（ae）
a.辦公用品 b.交通費用 c.各類員工的工資和福利 d.教學設定的租金或購買費用 e.設施及相關費用
6、新員工開發的內容有（abcde）
a.公司概況 b.職業說明及職業必備 c.法律檔案與規章制度 d.企業文化和管理理念 e.員工職業發展規劃
7、在新員工開發的前期準備中，開發的材料應包括（abcde）
a.新員工開發資料袋 b.新員工開發前調查問卷 c.簽到表 d.開發材料 e.新員工開發課程日程表
8、拓展訓練的顯著特點有（abcde）
a.綜合活動性 b挑戰極限 c.集體中的個性 d.高峰體驗 e.自我教育
9、霍蘭德的職業性向理論中的工作環境包括（abcde）
a.常規性的 b.現實的 c.開拓型的 d.藝術性的 e.社會性的
10、職業生涯開發的原則包括（abcde）
a.利益結合原則 b.公平性原則 c.共同性原則 d.發展創新原則 e.時間性原則
三、填空題
1、人員培訓區別於其他投資活動的特點在於它的（系統性）。
2、2023年，美國著名學者（諾爾斯）建立了**教育學。
3、工作變化主要是工作（環境）和工作內容的變化。
4、工作輸入指的是工作環境，工作環境包括條件限制和（社會支援）。
5、組織內部新的一群受訓者實行原培訓專案的效度，即培訓效果在企業內部的普遍性是指（組織內效度）。
6、讓主管人員分別到不同的相關職務上任職，以拓寬其知識面與能力範圍的一種管理活動，稱為（職務輪換）。
7、員工個人自我評定的工具有優缺點平衡表和（好噁調查表）。
8、職業生涯早期階段指乙個人由學校進入企業並在企業內逐步「（組織化）」，並為企業所接納的過程。
9、企業文化是企業所擁有的共同的價值觀和（經營理念）。
10、職業生涯開發方法中商業遊戲法實質是一種（模擬操作性訓練）。
11、不同的人力資源開發物件應該有不同的開發問題，這種人力資源開發視角是（結構）視角。
12、學習指導指學習行為發生的（環境特點）。
13、開發教材屬於新員工開發程式中的新員工開發的（前期準備）。
14、企業生存和發展的根源是（企業文化）。
15、從時間因素上看職業生涯目標包括（長期發展目標）和（短期操作目標）。
16、評價中心起源於（德國）。
17、構成質量圈的經過特殊訓練的員工人數一般為（5－10）名。
18、學習的一般成果主要是用人們的（基本能力）的改變來度量的。
19、根據遷移的方向，可將學習遷移分為（縱向遷移）和（橫向遷移）。
20、以灌輸理念能力為主，參訓人數少，採用短期密集的方式，運用討論學習方法的人力資源開發物件是（高層管理人員）。
21、企業人力資源的數量和質量的變化，應體現戰略性人力資源開發的（動態性原則）。
22、企業的產品和服務屬於新員工開發內容中的（法律檔案與規章制度）。
23、影響企業人力資源開發的外部因素中，（經濟環境）決定企業總體水平，可以被看作是一種機制。
24、swot分析法中的「o」代表的是（機會因素）。
25、菲利普斯投資回報率評估模型中第一層級內容為（反應和已經計畫的行動）。
26、人力資源開發目標主要可分為（知識傳播）、技能培養和態度轉變等。
27、學習者通過運用所學內容所獲得的回報，是學習過程中的（滿足）。
28、員工培訓的活動中體現為軟性內容的是（道德和觀念）。
29、選擇哪個層次的開發內容，應根據各個開發內容層次的特點和分析（開發需求）來選擇。
30、人力資源開發的流程中，培訓需求分析包括（組織分析）、（任務分析）及（個人分析）。
31、投資回報率是通過投資（成本）與收益的比較，來衡量開發專案的實際價值。
32、員工的基本能力是員工從事崗位工作所需要的（知識）和（技能）。
四、名詞解釋
1、培訓需求分析：在進行培訓活動之前，由培訓部門及相關人員對組織的任務及其成員的知識、技能等進行鑑別與分析，以確定是否需要培訓的過程。
2、人員分析：人員分析主要是從員工的實際情況的角度出發，通過分析員工實際績效與期望績效或績效標準之間的差距， 來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容，以形成培訓目標和內容的依據。
3、組織內效度：組織內部新的一群受訓者實行原培訓專案的效度，即培訓效果在企業內部的普遍性。
4、職業分層：就是按照職業的社會地位和社會對職業的價值取向所作的職業的等級排位。
5、職業生涯發展通道：是指組織為內部員工設計的自我認知、成長和晉公升的管理方案，指明了組織內員工可能的發展方向及發展機會，組織內每一員工可能沿著本組織的發展通道變換工作崗位。
6、案例研究法：是指為參加開發的員工提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓員工分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的開發方法。
7、自我開發：一般指自己做自己的老師，自己給自己講課，對自己進行訓練，達到教與學的統一。
8、組織學習：是乙個系統化、持續的集體學習過程。是組織裡的個體通過各種途徑和方式，不斷地在組織內獲取知識、傳遞知識，並創造出新知識的過程。
9、訓練效度：這個特定階段的效果僅指培訓專案的效度，也被稱為培訓效度。
10、自我測試法：是通過回答有關題目來了解自己、認識自己。
11、集中化戰略：指主攻某個特定的顧客群、某產品系列的乙個細分區段或某個地區市場。
12、隨機通達教學：即對同一內容的學習要在不同的時間多次進行，每次的情境都社會經過改組的，且目的不同，分別著眼於問題的不同側面，以便學習者從不同角度建構對所學知識的意義。
13、開發效果：是指企業和受訓者從人力資源開發當中獲得的收益。
五、簡答題
1、簡述戰略性人力資源開發需要遵循的流程。
（1）了解企業未來的戰略。（2）了解戰略對人力資源的需要。（3）分析現有員工主要的差距。（4）設計針對性的開發解決方案。
2、簡述高層管理者的主要責任。
（1）追求企業使命；（2）企業機構設定標準及形態，慎重思考企業的組織結構和組織設計；（3）培養企業未來的人力資源，尤其是高層人力資源；（4）與外界建立並維持良好關係；（5）參加各種「儀式」和「典禮」；（6）在企業遭遇重大危機時充當企業的「備用工具」。
3、簡述目標管理的程式。
（1）制定目標；（2）目標分解；（3）目標實施；（4）檢查實施結果及獎懲；（5）資訊反饋及處理。
4、簡述職業生涯目標設定的誤區。
（1）置頂了乙個並不屬於你的目標；（2）職業目標與人生目標的其他目標不相關聯；（3）職業目標和目前從事的工作相分離；（4）太過模糊的目標；（5）過分關注工具性目標要素；（6）太易或太難及不靈活的職業生涯目標。
5、簡述組織職業生涯的管理原則。
（1）雙贏原則；（2）與雇員個人溝通的原則；（3）對症下藥原則；（4）重點管理原則；（5）動態管理原則。
6、簡述人力資源開發流程中培訓反饋階段的主要內容。
（1）培訓老師考評；（2）培訓組織管理的考評；（3）應用反饋；（4）培訓總結、資源歸檔。
7、簡述「技術缺陷」的組織方面原因。
（1）工作設計不合理；（2）分配任務不當；（3）工作標準過高；（4）工作條件差。
8、簡述薩柏將人的職業生涯發展階段。
（1）成長階段；（2）維持階段；（3）探索階段；（4）衰退階段；（5）確立階段。
9、簡述開發評估指標中的硬資料指標。
（1）技師（2）產量（3）成本（4）時間 。
10、簡述生理學家巴甫洛夫劃分的氣質型別。
（1）多血質；（2）膽汁質；（3）黏液質；（4）抑鬱質。
11、簡述職業生涯發展通道主要內容。
（1）職業生涯通道模式；（2）職業生涯通道設定；（3）職業策劃；（4）工作進展輔助情況。
12、簡述根據德魯克的解釋，高層管理者的主要責任。
（1）追求企業使命；（2）企業機構設定標準及形態，慎重思考企業的組織結構和組織設計；（3）培養企業未來的人力資源，尤其是高階層人力資源；（4）與外界建立並維持良好關係；（5）參加各種「儀式」和「典禮」；（6）在企業遭遇重大危機時充當企業的「備用工具」。
13、簡述工作環境對培訓效果轉化的影響。
（1）管理者對培訓成果轉化的支援；（2）同事對培訓效果轉化的支援；（3）提供有利於轉化的技術支援；（4）在工作中運用新技能的機會；（5）學習氛圍；（6）學習型組織。
人力資源規劃與職業生涯設計
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