公平性原則：
人力資源開發戰略的評估：是指在戰略實施過程中尋找戰備與現實的差異，發現戰略的不足之處，以及時高速戰略，使這更加符合組織戰略和實際過程。
**性學習：指的是在學習過程中，學習者不是靠自身實踐閱歷和親身體驗來直接獲得知識、經驗或結論，而是靠別人獲得並往往經過整理加工後，再傳授給他們的第二手或更多手的間接經驗、閱歷知識和結論。
情境性教學：即學習應在與現實情意相類似的情境中發生，學習內容要選擇真實性任務，以解決學生在現實生活中遇到的問題為目標，指導學生探索並解決問題。
開發需求：就是乙個組織預期應該發生的事情和實際發生的事情之間的差距，這一差距就是「狀態缺口」。
開發需求的組織分析：主要是在給定公司經營戰略的條件下，通過對組織的目標、資源、特質、環境等因素的分析，準確地找出組織存在的問題與問題產生的根源，即現有狀況與應有狀況的差距和造成差距的原因，以確定培訓與開發是否是解決這類問題的最有效的方法，以保證開發計畫符合組織的整體目標與戰略要求，保證為開發提供可利用的資源及獲得管理者和同事對開發活動的支援。
開發需求的任務分析：主要是通過對工作任務的崗位責任的研究，發現從事某項工作的具體內容和完成該工作的需具備的各項知識、技能和能力，以確定人力資源開發專案的具體內容。
人力資源開發目標：就是以描述受訓者應該能做什麼來作為開發後果，也就是扼要確定人力資源開發活動的目的和結果。
操作演示法：是部門專業技能訓練的通用方法，一般由部門經理或管理員主持，由技術能手擔任開發員，以現場向受訓人員簡單地講授操作理論與技術規範，然後進行標準化的操作示範演示。
培訓遷移環境：指受訓員工回到工作崗位後能夠影響培訓遷移的所有工作上的因素。
網上學習：又稱e-learning，這種方式是利用區域網開發的**軟體動作方式，分為網上課件和網上學習兩種，是西門子、ibm等採取的主要新員工開發方式。
同事日常指導：是指通過老員式與新員工在日常的工作中的頻繁接觸發現問題，並及時對其進行反饋。
管理開發：是人力資源開發的乙個重要組成部分。是組織有意識地給管理者與潛在的管理提供學習、成長和改變機會的活動，目的是讓他們具備肩負有效地管理職能所需要的知識、技能、能力、態度和積極性，以期形成一批能使組織有效動作和擁有必要技能的經理人員。
學習型組織：
質量圈：是指一種讓員工參與工作決策和參與到解決與職務相關的問題的方法。
職業分類：是指特定的國家採用一定的標準和方法，依據一定的分類原則，對從業人員所從事的各種專門化的社會職業進行全面、系統的劃分預歸類。
二、簡答題
簡述人力資源開發的目標：1、培養員工的能力；2、提高企業效益；3、灌輸企業文化；4、迎合員工的需要；5、適應競爭的需要。
簡述人力資源開發流程中教學設計的內容：1、培訓內容分析；2、選擇、購買、編輯教學大綱和教材；3、受訓人員分析；4、選擇、確定培訓形式和方式。
簡述制定人力資源開發戰略的步驟：1、制定人力資源開發戰略，首先要確定人力資源開發戰略的總體目標；2、人力資源開發戰略的總體目標確定後，需要層層分解和落實到子公司、部門和個人；3、需要制定人力資源開發戰略的實施計畫，它是人力資源開發戰略實現的保障；4、需要制定實施保障計畫；5、最後，還要考慮到戰略平衡。
簡述戰略性人力資源開發需要遵循的流程：1、了解企業未來的戰略；2、了解戰略對人力資源的需要；3、分析現有員工主要差距；4、設計針對性的開發解決方案。
簡述學習成果所需的內外在條件：1、內在條件主要是指學習者自身所具有的學習動機、基礎條件等學習者內在的能動條件；2、外在條件則是指有助於學習的組織環境、實踐機會、反饋與強化等學習的外部環境條件。
簡述人力資源開發需求的確認環節：1、必須對所需要的知識、技能、能力進行分析，即理想的知識、技能、能力的標準或模型是什麼？2、必須對實踐中的或現實缺少的知識、技能、能力進行分析；3、必須對理想的或所需要的知識、技能、能力與現有的知識、技能、能力之間的差距進行分析。
簡述開發需求組織分析的內容：1、組織目標分析；2、組織的戰略分析；3、組織資源分析；4、組織特質分析；5、組織環境分析。
簡述開發需求任務分析的步驟：1、建立全面的工作說明書；2、進行職責任務分析；3、確定完成任務所需的ksao；4、確定開發需求；5、確定開發需求系統的因素級別和開發順序。
簡述講授培訓法的缺點：1、授課內容有強制性，受訓者無權自主選擇學習內容；2、學習效果易受培訓講師講授水平的影響；3、主要是單向性的資訊傳遞；4、受訓者之間不能討論，不利於促進理解。
簡述視聽教學的缺點：1、視聽裝置和教材的成本較高，且容易過時；2、有時員工處於消極的地位反饋和實踐較差；3、制定耗費相當的時間；4、受訓人員受視聽裝置和視聽場所的限制。
簡述人力資源開發效果轉化的四個層次：1、第乙個層次的轉化是依樣畫瓢式的運用，即受訓者的工作內容與環境條件與培訓時的情況都完全相同時才能將培訓成果遷移；2、第二個層次的轉化是舉一反三，即「推廣」；3、第三個層次的轉化是融會貫通；4、第四個層次的轉化是自我管理。
簡述員工手冊應包含的內容：1公司概況；2企業文化；3組織結構；4部門職責；5政策規定；6行為規範。
簡述提高新員工開發有效性的辦法：1、給新員工留下美好的第一印象；2、培養新員工歸屬感及忠誠度；3、結合戶外實習或活動進行新員工角色轉換遊戲；4、進行親切的問候和愛的鼓勵；5、舉行新員工座談會。
簡述新員工開發後的監控：1、開發課程效果調查問卷；2、理論考核；3、新員工開發評估表；4、新員工開發專案檢查表；5、辦理相關手續；6、新員工入職崗位開發跟蹤。
簡述高層管理者的主要責任：1、追求企業使命；2、企業機構設定標準及形態，慎重思考企業的組織結構和組織設計；3、培養企業未來的人力資源，尤其是高層人力資源；4、與外界建立並維持良好關係；5、參加各種「儀式」和「典禮」；6、在企業遭遇重大危機時充當企業的「備用工具」。
簡述目標管理的五個工作流程：1、制定目標；2、目標分解；3、目標實施；4、檢查實施結果及獎懲；5、資訊反饋及處理。
簡述實現共享的途徑：1、辦經驗交流會；2、進行有效溝通；3、先進經驗的程式緩和標準化；4、開展培訓；5、建立工作制度。
簡述學習型組織的建立：1、打造基礎管理平台；2、塑造學習的文化氣息；3、構建開發和學習系統；4、構建知識共享與交換平台；5、標桿管理；6、提公升團隊學習技能。
簡述根據勞動者的心理素質和擇業傾向將勞動者劃分的六種基本型別：1、實際型；2、調研型；3、藝術型；4、社會型；5、企業型；6、常規型。
簡述個人職業生涯規劃的作用和意義：1、職業生涯規劃是個人成長的有效方法；2、是組織開發人才的有效手段；3、是組織留住人才的最佳措施；4、使企業與員工雙贏。
簡述職業生涯中期個人的管理任務：1、保持積極進取的精神和樂觀的心態；2、面臨新的職業與職業角色選擇決策；3、成為一名良師，擔負起言傳身教的責任；4、維護職業工作、家庭生活和自我發展三者間的平衡。
簡述職業生涯管理的基本內容：1、組織發展目標的宣傳教育；2、建立員工資料檔案；3、設立員工職業生涯發展評估中心；4、建立獎賞公升遷制度；5、加強員工的訓練和教育。
簡述員工職業生涯管理中期面臨的問題：
三論述題
試述人力資源開發的原則：1、理論聯絡實際原則；2、因材施教原則；3、心態原則；4、興趣原則；5、自發創造原則；6、啟發性和激勵原則；7、全員培訓與重點提高原則。
試述制定人力資源開發戰略的原則：不斷提公升企業員式的人力資本含量，同時實現企業贏利的增加，將是人力資源開發戰略制定應遵循的核心原則。同時人力資源開發戰略的制定也應該建立在科學、實際、統一的基礎上。
1、戰略性人力資源開發必須遵循行為科學的基本理論，符合員工發展的基本要求，按照科學的開發體系進行開發活動；2、戰略性人力資源開發必須符合企業的實際情況，能夠直接解決企業可以預見的問題，或者為企業的發展目標服務；3、人力資源開發的戰略需要和企業戰略相一致，而且在企業長期性的開發工作中，必須要保持前後的連貫、統一，避免重複、低效。
試述戈特的16條**學習原理：1、**是通過乾而學的；2、運用例項；3、**是通過與原有知識的聯絡、比較來學習的；4、在非正式的環境氛圍中進行培訓；5、增添多樣性；6、消除恐懼心理；7、做乙個推動學習的促進者；8、確定學習目標；9、反覆實踐，熟能生巧；10、引導啟發式的學習；11、給予資訊反饋；12、循序漸進，交叉訓練；13、培訓活動應緊扣學習目標；14、良好的初始印象能吸引學員的注意力；15、要有激情；16、重複學習，加深記憶。
試述**學習理論對人力資源開發的啟示：1、明確學員的培訓需要，讓學員了解學習目標；2、聯絡未來情景，調動員工的積極性；3、創設問題情境，引發員工的學習興趣；4、區別對待，鼓勵員工參與學習；5、因學員學習能力差異設定難度不同的培訓目標；6、靈活運用多樣化的培訓方式調動學員參與培訓；7、循序漸進，及時反饋，注意強化；8、充分利用**帶來的大量的個性化經驗；9、堅持實踐的原則，學以致用。
試述培訓需求分析的邏輯推理模式階段：1、說明員工目前工作的現狀；2、檢查過去的工作情形，從員工的上級、同事那裡獲得資料，並與員工直接講座或做測試；3、培訓工作者如果發現工作流程出了錯誤，則應該設法改善流程；如果是員工未能圓滿地達成工作任務，則進入第四個階段；4、培訓專家通過培訓給予員工協助；5、消除員工心理上存在的障礙；6、要考慮員工的健康狀況及其他個人問題是否是導致其不良工作表現的原因；7、通過對員工個人內在心理需要的滿足，消除其心理障礙來改善員工的行為和態度。
試述如何構建結構化的人力資源開發體系：1、建立人力資源開發課程體系；2、建立人力資源開發管理體系；3、建立人力資源開發成果轉化機制。
試述研討法的優點：1、強調員工的積極參與，激發學習興趣和能力；2、討論過程中，教師與員工間取長補短；3、受訓人集思廣益，有助於他們將受訓的收益在未來的業務員中思考並應用。
試述有利於培訓轉化的工作氛圍應該具有的特徵：1、受訓人員的工作是按照讓他們能使用新技能的方式來設計的，這個工作特點直到督促或提醒受訓者應用在培訓中獲得的新知識技能和行為方式的作用；2、受訓員工直接主管及其他管理者能與受訓者一起討論如何將培訓成果應用到工作當中；3、管理者對剛接受培訓就將培訓內容應用於工作中的行為加以表揚，以進行正向強化；4、受訓員工若在工作中成功應用了培訓內容，而且使用頻繁或改善績效達到了某一規定標準，那麼他們會得到加薪的機會，並將此計入員工個人檔案作為全年績效考核和晉公升的依據。
人力資源 職業生涯規劃書
人力資源作業 一 工作分析的基本程式 內容和方法。1 工作分析，又稱職務分析是對組織中某個特定的職務或崗位的目的 任務或職責 權力 隸屬關係 工作條件 任職資格等相關資訊進行收集與分析，以便對該職務或崗位的工作作出明確的規定工作分析的基本程式。2.1確定分析的目的 2.2確定工作分析者及參與者 2....
人力資源管理職業生涯規劃書
前言3一我的mbti職業性格測試4 二職業生涯規劃書 自我認知5 三職業生涯規劃書 行業swot分析 9 職業生涯規劃書 個人swot分析 10 四職業生涯規劃書 發展方向和目標 11 五目標實施具體方案12 六職業生涯規劃反饋總結15 七結束語16 職業生涯規劃書 前言職業生涯規劃是指個人發展與組...
人力資源與職業設計
2012.10 人力資源規劃與職業設計 一 單選題 1 在虛擬培訓組織模式中，管理人員 業務部門和員工都被視為 a a.內部顧客 b.外部顧客 c.邊緣顧客 d.中介顧客 2 企業最寶貴的資源是 c a.物力資源 b.財力資源 c.人力資源 d.知識資源 3 對每個崗位的要求和變化最清楚的開發需求分...