人力資源管理試題

浙江師範大學《人力資源管理》考試卷七

一、名詞（每個 5 分，共 20 分）

1 ．職業生涯

2 ．職務分析

3 ．選拔

4 ．社會保障制度

1．職業生涯：是指乙個人一生中的所有工作相連系的行為與活動，以及相關的態度、價值觀、願望等的連續性經歷的過程。

2．職務分析又稱工作分析，是指對某特定工作崗位作出明確規定，並確定完成這一工作需要有什麼樣的行為的過程。

3．選拔就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認為最合適的人員的過程。

4．社會保障制度是指社會成員因年老、疾病、失業、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經濟幫助的社會制度。

二．選擇題 ( 每小題 2 分，共 20 分，請將正確答案的序號填在括號內 )

1 ．「只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己」。這句話表

明現代人力資源管理把人看成什麼 ?( )

a ．資源 b ．成本

c ．工具 d ．物體

2 ．任何乙個人都不可能是乙個「萬能使者」，這是針對誰來說的 ? （）

a ．對企業決策層 b ．對人力資源管理部門

c ．對一般管理者 d ．對乙個普通員工

3 ．「好吃懶做、唯利是圖」，符合下面哪種思想假設 ?( )

a ．「經濟人」假設 b ．「社會人」假設

c ．「自我實現的人」假設 d ．「複雜人」假設

4 ．主張集體獎，而不主張個人獎。這屬於哪種人性觀 ? （）

a ．「經濟人」人性觀 b ．「社會人」人性觀

c ．「自我實現的人」人性觀 d ．「複雜人」人性觀

5 ．明確目標責任、使其競爭，是進行人本管理的哪種執行機制 ? （）

a ．動力機制 b ．壓力機制

c ．約束機制 d ．環境影響機制

6 ．推孟教授提出正確計算舊的公式是 ( ) 。

a ． iq=( 心理年齡／實際年齡 )x100

b ． iq=( 實際年齡／心理年齡 )x100

c iq=( 心理年齡 x 實際年齡 )x100

d ． iq=( 實際年齡一心理年齡 )x100

7 ．檢驗測量結果穩定性和—致性程度的指標被稱為（）

a ．信度 b ．效度

c ．誤差 d ．常模

8 ．讓秘書起草乙份檔案這是一種 ( ) 。

a ．任務 d ．職位

c ．職務 d ．職業

9 ．企業在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為

（）a ．人力資源保障成本

b ．人力資源的開發成本

c ．人力資源的使用成本

d ．人力資源的獲得成本

10 ．通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段 ? （）

a ：準備階段

b ．實施階段

c ．選擇階段

d ．檢驗效度階段

1．a 2．c 3．a 4．b 5．b 6．a 7．a 8．a 9．d 10．a

三．簡答題（每題 8 分，共 40 分）

1 ．人力資源的特點

答案要點：第一，人力資源是主體性資源或能動性資源；第二，人力資源是特殊的資本性資源；第三，人力資源是高增值性資源第四，人力資源是再生性資源。

2 ．確立人本管理理論模式的基本依據是什麼？

答案要點：第一，企業人是乙個完整意義上的人，具有社會人的角色。人本管理應該始終堅持把企業人本身不斷地全面發展和完善作為最高目標，為個人的發展和更好地完成其社會角色提供選擇的自由。

，第二，企業人的心理、動機、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會和企業的環境、文化及價值觀的變化也同樣可以影響企業人的心理和行為方式。第三，作為管理主體和客體的人之間具有相關性，其目標是可協調的。

3 ．如何確定培訓的需要？

首先是將需要分為一般需要和特殊需要。然後再歸納決定需要方式的精確性高低。在決定一般需要而精確性要求較小時，可採用，一般調查、未來趨勢研究和要他人提供意見等方法。

這三種方法雖然精確性較小，但仍可用來擬定長遠的培訓計畫及目標。一般調查包括兩方面：一是調查研究他人做哪些培訓，二是對自己的員工進行調查，以了解目前組織內部最需要的培訓是什麼?

哪些員工最需要或想培訓?對未來趨勢的研究，可以從科技的進步、組織的發展、教育和生活環境、經濟成長及政治變革等方面來著眼分析。

4 ．我國現行的薪酬形式主要有哪幾種？

4．答案要點：我國現行的薪酬形式主要有三種，即：計時工資、計件工資和獎金或津貼。

①計時工資。是直接以員工的勞動時間的計量作為付給薪酬的依據，它又可分為小時工資制、日工資制和月工資制三種。 ②計件工資。

是指以員工生產合格產品的數量和完成一定的工作量，以其勞動定額為依據，預先規定計件單價來計算勞動報酬的一種形式。 ⑧獎金。是對員工超額勞動的報酬，它是一種補充形式，其效用是鼓勵員工再接再厲。

5 ．職業生涯有幾種發展策略？

答案要點：為了促進員工個人的職業生涯發展，一般地主要採用以下五種策略：(1)尋求職業發展諮詢；(2)自我分析練習；(3)發展師徒關係；(4)職業生涯通路規劃；(5)注意招聘廣告。

四．論述題

員工招聘時應如何搞好面試工作？

答案要點：員工招聘時要搞好面試工作，其過程及問題設計應按以下步驟進行：第一，是設計面試中要提的問題。

為得到必要的資訊防止出現偏差，應由心理學家參與問題的設計。在設計面試問題時應注意防止提問可能被懷疑是歧視的問題。例如問婦女有關照看孩子的問題，有關性別、年齡、民族、殘疾、宗教、種族、膚色及其他可能引起偏見的問題。

面試人員的準備應使面試過程有效和使被面試者感到舒服。面試人通常是用人單位的最初代表之一，通過他們使被試人有交談機會，有可能形成強烈持久的對公司不好的感覺。如果被試人是職務的合格候選人，此舉可能會使此人去幹別的工作。

第二，是創造親密氣氛。建立親密關係的擔子落到面試人身上，只有在一種相互信任和舒適的關係——一種大大地解除顧慮的關係才使被試人自然說話；但是沒有一次面試是不緊張的。被試人急於造成討人喜歡的印象。

考慮到這種相互的擔心，應作出努力去減輕雙方常有的恐懼。這可以通過面試之初設計出信任、勝任及關心的情景達到。第三，是交流資訊。

面試是交流資訊的交談過程。為了幫助形成融洽的氣氛，同時獲知被試資訊，面試可以從詢問對方有沒有什麼問題開始，這樣就建立了雙向溝通，面試人可通過被試人所提問題對對方進行判斷。請考慮針對面試人開場白「讓我們從您有什麼問題要提開始」的幾種反應，哪一種給您最滿意的印象?

第四，是結束面談。若談論的問題逐步減少或合適的時間已到，面試應引向結尾。此時非浯言的溝通又變得有用，改變姿勢，轉向門口，看一下表或鐘均可暗示被試結束時間即到。

有些面試人以這樣的問題結束：「您最後還有什麼問題要提?」這是面試人通知申請人面試過程的下一步，也許是等**或信件。

不管面試者有什麼看法，均不能告知面試人是否獲得職位。不僅因為以後的被試人可能更理想，也因為下一步選擇過程也許會作出完全不同於面試結果所顯示的那種決策。第五，是面試評價。

面試結束後，面試人應立即記錄求職者回答問題的情況以及總體印象。

人力資源管理試題

人力資源管理試題

人力資源管理二試題

新非人力資源經理的人力資源管理試題

人力資源管理試題

人力資源管理試題

人力資源管理二試題

新非人力資源經理的人力資源管理試題

相關推薦